员工进行工作绩效考核这件事情, 它是人力资源管理工作中一项特别重要的内容。第一点来说呢, 绩效考核的结果是决定要不要给员工晋升或者安排培训的一个根据。绩效这个办法里提供的信息, 能帮助公司这边去判断到底应该要做出来什么样的一个关于晋升的决定, 或者是关于工资方面的决定。
通过考评这种动作, 可以去把那些在主管职位上的各级主管人员给调整好一下, 然后把那些不配得上自己职位的员工给清理淘汰掉, 同时也能从外面或者内部去选拔出来、聘用进来那些确实是有真本事和有才能的员工来干活儿。
与此同时, 借助于对员工进行定期考核这个动作, 能够清楚地知道受训的人在哪些领域里已经提升了水平, 并且在哪些地方还有所欠缺。
在这个基础上面, 上级领导就可以根据眼前的实际状况去做出安排, 从而制定出全新的培训方案, 或者对之前定好的计划加以调整修改, 又或者是针对被培训人的短板部分增加训练力度, 甚至还可以选择改变别的培训手段。
第二点, 考核这件事给组织里面的各种各样的人提供了一个好机会, 让大家能够坐在一块儿, 像大家平时聊天那样, 对他自己的工作表现随便聊聊, 评头论足一下。通过这个方式, 有机会把工作中那些效率很低的毛病暴露出来, 同时呢, 还能帮助员工把那些做得对的行为继续强化下去, 保持在原来的状态上。
因为考评就是奖励的一个合理的根据, 要让这个考核的工作做得真的有效果, 就应该把这个奖励的制度和它紧紧地结合起来在一起, 对于那些做出了成绩的员工, 要让他们得到及时的奖励。这样才能让大家受到激励, 然后为组织目标去做出更大的贡献。
图尺度评价法属于绩效评价领域里面那种最简单的且使用范围最广的手段。这种做法是通过表格把各种绩效要素给展示出来, 例如工作质量、生产效率、勤勉性以及独立性等这些内容。
另外, 必须把跨越范围非常宽的工作绩效等级都列举出来, 比如杰出, 这个等级意味着在所有各个方面的表现都非常突出, 比如很好, 这个等级表示在工作绩效的绝大部分方面都明显超出了职位所要求的水准, 比如好, 这个等级是说绩效水平已经达到了工作的标准, 比如需要改进, 这个等级是指在绩效的某一个方面存在缺陷和问题, 比如不满意, 这个等级是指工作绩效的水平根本达不到让人可以接受的标准。
在工作绩效评价开展的时候, 首先要对每一个下属员工进行审视, 从每一项评价指标里面去寻找最能够符合他们实际工作情况的分数。接下来, 要把每一位员工所获得的所有分数加在一起, 这样就能够得出他们最终的工作绩效评判结果。
在现实中, 许多公司在应用这一方法的过程中, 并不满足只是做普通化的绩效指标评估, 还会按照具体的工作职责去把它进一步拆解清楚。
如果, 把秘书工作拆分成打字、接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务这些板块, 然后再来看每一个细分项目, 它们的细节都是非常明确的, 比如打字的速率是多少每分钟, 接着, 需要针对每一项职责的实际履行状况, 进行等级划分或者打出分数。
对比法这个手段, 它的操作过程是这样的: 第一步, 要先挑出具体要用来评价的那些项目；第二步, 把级别一样的人员分成一组；第三步, 就按照前面定好的那些项目, 让大家一个对上另一个, 逐条地进行比较。
谁赢了就拿走一分, 谁输了就只能拿零分；最后一步呢, 要把每一个人的得分算出来, 再按照成绩的好坏高低排出名次。如果选定的评价要素是若干个, 那就需要通过逐项的对比, 得出相应的分数。然后再把每一个参加评价人员的若干项得分加在一起, 得出他们的总分数。最后排出总的名次。
这是自我考评法。关于这个领域, 美国的丹尼逊提出了自我评价的八个要素, 这八个要素具体包括了工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧。
针对每一个要素, 都需要按照优劣程度去划分为八个等级, 通过一些具体的标准, 每一位自评者都可以为自己在上述八个等级中, 去选择一个相对合适的等级。这种评定方法同样适用于对他人进行衡量, 在确定具体层级的过程中, 既能够参考调查所获取的结果, 也能够交由大众来实施直接的判定。
关键事件法。是在日常工作的进程中, 主管人员把每一位下属在工作活动当中所展现出来的那些比较好的行为或者是比较不好的行为, 比如说发生了事故这样的情况, 都一一记录下来。然后再过一段预定好的时间以后, 对照这些记录下来的具体情况, 来对员工的工作业绩进行分析和平反性的评价。
比如, 某一个员工的岗位职责主要是监督管理原材料的采购情况以及库存的情况。在对员工进行绩效评价的那个阶段, 出现过这样的状况。比如说在某一个月里, 用于生产的原材料价格往上走了百分之十五这样的情况。
又或者是某一个月内, 因为订单太多，导致所购买的那种两个零部件多出了百分之二十的余量。把这两件具体的事情记录下来, 作为关键事件处理。这样做可以留着以后做绩效评估的时候, 拿来当作客观的事实凭证。
使用关键事件这个方法有好处的地方在于, 最后得出的评价成绩是有实实在在的事情来撑腰当后盾的。再从时间的角度去分析, 这些用作支撑证据的具体事实, 覆盖的是工作的整体全过程, 并不会只盯住这个员工在最后离开公司、或最后接近绩效评价节点那短短一段时间里的表现。
