前阵子, 我和一个认识很久的朋友坐下来进行了聊天, 他长叹一口气说, 他在同一个单位认认真真地工作将近十年了, 处理手上的事务、承担加班任务以及面对紧急困难工作的情况, 和旁边正式聘用同事的情况几乎没有差别, 然而在支付工资和发放福利的时候, 差距就非常明显地显现出来了, 他开始以为这就是岗位等级设定不同造成的, 打算忍耐一下就算完成了过去, 后来通过慢慢打听之后得知, 根本原因在于他是被派遣的工作人员。
事实上, 许多普通的打工人员都遇到过相似的情况。他们在刚入职的时候, 没有认真查看劳动合同中的甲方到底是哪一家公司。就这样迷迷糊糊地签了名字。等到工作了好几年以后, 才猛然反应过来。
原来有些待遇和发展机会, 好像一直都没有轮到自己去享受。这里我们先要把话说明白。劳务派遣是一种法律允许的、用来补充用工的形式。这种形式本身并不是不能说用。只是在现实生活当中, 有许多人不熟悉其中的规则。
他们的权益意识比较薄弱。结果慢慢地吃了亏, 可是还不知道自己吃亏了。今天我就结合《劳动合同法》的相关公开规定, 用唠家常的方式把这件事讲透, 再给大家一些实实在在能用得上的建议, 不偏激, 不制造对立, 只做客观科普。
一、别搞混三方关系：很多坑，从没分清“给谁签、给谁干”开始
好多人干了五六年, 一直以为自己是这家单位的员工, 到了发生纠纷的时候才发懵: 原来自己的雇主和平常上班的地方不是同一个主体。
把事情简单梳理一下: 劳务派遣关系牵扯到了三方, 也就是劳动者、劳务派遣单位以及实际用工单位。
其中派遣公司在法律意义上被定义为用人单位, 由其与你签订劳动合同, 并办理社保事宜；而用工单位则负责安排你的日常工作, 同时也负责考勤管理。这两方之间的权利和责任在法律上已经有明确划分, 且在部分情形之下还需要承担连带责任。
国家针对这种使用劳动力的模式, 存在着非常清楚的限制规定。第一点, 它只能被安置在那些具备临时特征的、辅助特征的或者替代特征的职位上面去。具体解释说明一下，什么是临时特征的, 指的是这个岗位的存在时间最长也不能超过六个月。
那什么又是辅助特征的, 指的就是这些岗位并不是单位里面主要赚钱的那个业务的环节。再来说说替代特征是什么样子, 指的是当原本的那些正式员工离开工作岗位的那段空档期里, 用来暂时代替他们工作的这些人。另外, 还有一个硬性指标摆在面前。
就是说, 所有被派遣过来的劳动者总数量, 必须控制在整个单位人员总量的百分之十以内, 不能多一分。除此之外, 政策文件里头还做出了十分明确的强调性要求。那就是必须要保证那些被派遣过去的打工者们, 能够享受到和其他正式员工一样的工资待遇标准, 这就是我们俗称的同工同酬权利。
不少网络文章在开头的时候, 总是把重点放在所谓工资不一样的这个问题上面, 这一点确实很明显。但是我经过实际接触和了解之后发现, 同工同酬仅仅只是一个漂浮在最表面的问题而已, 它并不深刻。
真正能够影响一个人长达几年甚至十几年的职业发展路径以及社会保障水平的因素, 往往是那些隐藏在幕后、平时根本不容易被看到的细节部分。很多性格老实的人, 就是因为没有深入了解清楚这些隐藏的细节, 所以才会在不知不觉中付出了很多努力和代价, 最终导致自己长期的收益被大大地打了折扣。
二、比薪资差距更隐蔽的4个问题，很多人离职时才后知后觉
工资方面存在的差额, 是大家最能够直接感受到的。可是下面提到的这一类事情, 往往经过长时间的积累之后, 才会显示出其实际产生的影响情况。这种情况是值得每一位目前仍在岗位上工作的人员保持警惕并留心的。
首先, 非报酬类的福利待遇以及职业生涯发展路径往往是比较容易受到限制的。
在法律层面里, 同工同酬这个概念, 其核心重点在于劳动报酬分配规则必须要公平。但是在现实情况当中, 有一些单位为了一些福利措施, 会特意把这些限定在直签员工的范围内。这些被列入限定范围的措施包括企业年金、专项补贴、年度疗养、内部培训以及晋升名额等。
这里并不是说所有的单位都会采取这种做法。可是大家要知道, 一旦你遇上了这样的情况, 在刚开始的一个两年内可能还看不出具体的影响。但是随着时间的推移, 个人能力的提升情况与职业选择空间之间的差距, 是会慢慢拉开的。
第二, 存在这样一种风险情况, 那就是连续工龄有可能被人为地把它们给切断掉。
有的企业到了快到期那个时间点的时候, 把那些个被派遣的员工直接给退回去, 交给原来的那家派遣公司, 然后呢再去联系另一家公司重新签合同。上班时间地点和工作内容其实都还是老样子, 就是那份劳动合同上的主体名字它变了。
平常要是没把证据好好地留起来, 以后如果说到该发多少经济补偿金啊或者算不算假期啊这种事儿, 就容易吵得不可开交。不过大家也要分清楚情况, 合法的辞退和那种耍诈的转派不是一回事儿, 你不用吓得要死, 但心里总得有根弦知道要提高警惕。
当情况发生变化的时候, 大家特别容易把责任推来推去, 互相踢皮球。
有很多从事工作的朋友都曾面临这样的情景, 那就是加班费用应该由谁来负责计算和支付? 当发生工伤事故的时候, 又应当交给哪一个单位来进行申报处理? 如果发现社会保险的缴纳状态出现了异常, 究竟应当向哪一个部门进行反映和提出质疑?
在现实生活里, 偶尔会出现这样的情况, 就是用工企业会说“你并不是我们公司的员工”, 而劳务派遣公司则会说“这项工作并不是由我们来安排的”。
尽管相关的法律法规当中已经对这种情况下的连带责任做出了明确的规范要求, 但是普通劳动者往往并不熟悉具体的操作流程和处理程序, 因此就需要花费大量宝贵的时间和精力在不同责任方之间来回进行沟通。
这第四点内容, 社保的缴费基数以及公积金的缴费基数, 是有可能被进行压低的处理的哦。
有那么一些不按规矩办事的劳务派遣机构, 它们不根据员工真实拿到手的工资来如实申报社会保险的缴费基数了。更离谱的是, 有的连住房公积金这部分钱都不给员工缴纳。
这种带来的坏处不会立马就能看出来, 非要等到以后去计算养老金待遇或者去银行申请房贷的那一天, 才会发觉自己的个人账户里积累的钱不够多, 还有缴存的年限也不够长。这里必须跟大家强调一下这件事: 这只是极少数的违规个案, 整个行业其实并不是全都这样做的。
三、在岗就能做的几件小事，低成本守住自己的权益
维护权利这件事情，不应该是在遇到了麻烦和事故之后才匆忙去想办法解决, 更多的精力和功夫其实应该放在日常的平时阶段里面。以下提到的这些操作方法, 它们的门槛并不算高, 普通的大众人群完全有能力依据这些方法来直接执行。
首先得在签合同之前务必看清楚全部的内容, 然后拒绝那些空白的合同。
在签约的时候, 你是一定要确认那家签约公司有没有劳务派遣的资质的；合同的期限是不是已经满两年以上了, 因为法律对派遣合同是有专门的要求的；岗位是什么、工作地点在哪里、工资标准是多少、发薪日期是哪一天、社保缴纳是怎么约定的, 这些内容都是要写明白的；口头承诺说以后可以转正式岗位是不能当成依据的, 没有落到纸面上的事情是不要轻信了的；不要因为碍于情面就草草地签字了, 因为合同就是最基础的保障了。
另外, 需要去养成那种习惯, 这种习惯是什么性质呢, 就是要有固定留存工作凭证的这个做法。
工牌、考勤截图、排班表、加班通知、工作群记录、工资银行流水以及任务安排记录, 这些材料都可以进行简单的归档和保存；大家需要特别留意查看工资是从哪个账户转出的, 还要看清楚款项里是否有相关的备注信息；如果你长期从事的是主营业务的相关岗位, 那么对于上述各类记录也要保持关注。
整个过程完全没有必要搞得那么紧张焦虑, 只需要把相关材料定期存入你的手机文件夹中即可完成操作即可。
另外一点就是, 大家要隔上那么一段固定的时间, 就去专门核对一下关于社会保险还有住房公积金方面的记录详情。
目前, 在全国各个地方的人力资源和社会保障部门以及公积金管理中心, 都已经推出了官方网站认可的微信小程序或者是手机应用程序。请你务必抽空抽出几分钟的时间, 去仔细查询一下自己在这两个方面的缴费月份究竟有多少年, 以及具体的缴费基数数据是多少。
如果在核查的过程中, 发现了存在缴费中断的情况, 或者缴费水平明显偏低的不正常现象, 请先采取书面文字的方式向这两家相关联的单位进行询问, 并且必须要保留好相关的沟通记录作为凭证。千万不要拖延上几年都不去处理这件事, 因为很多的诉求在法律上都存在着明确的仲裁时效限制的规定。
另外还有一个重要的提醒需要注意: 当你遇见那些写有“自愿放弃权益”或者是“双方再无争议”等类文字的文件, 如果在没有看懂其含义的时候, 就先不要去签字, 可以先拨打1233这个热线号码去进行咨询, 问清楚具体的条款是是什么意思, 以此来避免轻易就放弃了你的合法权利。
四、真遇到权益受损，按正规渠道一步步来，不走弯路
在很多情况下, 当人们遭遇了劳动方面的纠纷时, 他们的反应要么选择忍受委屈而不发声, 要么产生一种想法, 打算通过一些极端的办法去处理此事, 但其实这种状况完全没有必要如此对待, 因为当下可供选择的解决问题的途径已经非常明确和清晰了。
第一步, 先把友好沟通放在优先位置, 把那些搞不清楚的地方想要什么东西明白地拿出来讲一讲, 尽量用能够留下存在过的证据的方法来提要求, 比如说用微信文字留言, 或者发出书面的询问这样的方式, 来把话说清楚。
第二步, 如果沟通并没有生效, 可以拨打人社服务热线12333, 或者通过根治欠薪线索平台提交相关情况, 以便进行咨询和投诉。
到了第三步这个环节, 如果是遇到了关于劳动报酬、工伤待遇以及经济补偿等方面产生的争议问题, 那么需要向当地的那个劳动人事争议仲裁委员会去提出仲裁申请, 在这种情况下, 你可以把派遣单位和用工单位这两个主体一起作为当事人来列清楚。
等走到第四步这一步的时候, 如果你对那个仲裁的结果还是感到不满意, 那就应该再依法去向法院提起诉讼, 而如果是关于公积金方面的相关问题呢, 那就应当向当地的公积金管理中心去反映情况。
这里需要给大家提供一个额外的提醒, 对于那些在网上面直接宣称自己可以包赢官司或者是提供高额的代办仲裁服务的人大家一定要注意查看, 如果是在经济方面比较困难的朋友, 可以前往当地司法局去咨询一下关于免费法律援助的相关情况, 千万要记住不要去白白花费那些本不应当花费的钱财。
也需要客观看待这个问题, 拥有渠道并不等于所有的诉求都能立刻得到满足, 因为每一项主张都需要有证据来作为支撑；维权是依法拿回属于自己的权益, 而不是刻意去制造矛盾。
总体来看, 劳务派遣这项制度本身是存在它合理的适用情形的, 例如像是短期项目的执行、或者是临时性的岗位顶替；但是, 作为劳动者这一群体, 绝对不应该有一种默认的、错误的认知, 认为派遣工就理应当待遇较低以及获得的工作机会较少, 同工不同酬这样的情况仅仅是浮现在表面的现象, 真正需要劳动者把心思放在上面、予以关注的, 是关于工龄如何认定、社保是否如实缴纳、职业发展路径是否清晰这些涉及长远利益的问题, 认真踏实地完成工作是被视作本分的行为, 同时具备懂得保护自己合法权益的意识, 这绝不是被人所误解的过分计较。
简单的总结一下, 就是说要认清三方之间的用工关系, 签约的时候要仔细地去核对相关的条款, 日常的运营过程中要保存好相关证据, 万一出现了什么问题的话, 要去走官方的途径来解决。把这这几样事情都给做到位了, 那么就能够避开绝大多数那些不属于自己的麻烦。
所以在你看来, 当大家去工作的时候, 那个岗位是劳务派遣的话, 让你最担心的事情, 到底是工资钱够不够高, 还是那个保障好不好, 或者是以后发展的空间大不大呢? 欢迎大家在这里理性地聊聊天。
