在许多在职员工的心里面, 始终存在着一种非常牢固的想法, 那就是认为无论怎么说, 只要是涉及到劳务派遣这种形式的话, 那么自己就会被视为处于从属地位的人员。
做着相同的工作, 承受着同样长时间的加班负担, 但是正式员工在节日能够获得福利待遇, 年终奖也相当丰厚, 而劳务派遣人员却只能领取基本的工資, 在召开会议时缺乏发言的权利, 参与优秀评比的机会也遥不可及, 一旦面临裁员, 他们更是首当其冲被遣返回派遣公司, 因此许多人在寻找工作的时候, 只要看到“派遣”这两个字, 就会直接选择放弃, 因为他们认为派遣员工在社会地位上天生就处于较低的位置。
然而, 相当一部分人并不清楚, 《劳动合同法》其实早已作出了明确的法律规定, 指出被派遣出去的劳动者拥有着按照法律享受同工同酬这样的权利。在这些年来, 人力资源和社会保障部门一直都在持续推动对劳务派遣这种用工形式进行专门的清理整治, 导致不少存在违规操作情况的企业收到了责令去整改的通知。
与此同时, 我们也要很理智地去把事实讲明白一点, 所谓的同工同酬并不意味着给员工的待遇要完全做到一模一样；而且从临时工转变成正式职员这事也不是说只要工作干了满一定年头就能自动转变为职员的, 这里面是有具体的条件限制的, 也有特定的门槛在的, 所以并不是所有人都能够直接获得那个正式的编制。
在今天, 我们使用通俗的话语, 将派遣员工能够享受的福利待遇, 对同工同酬原则的确切理解方式, 办理转正手续的真实规则, 以及大家普遍容易陷入的常见误区, 一并详细阐述清楚。因此, 无论是目前从事派遣工作的人员, 还是打算寻找派遣类岗位进行就业的朋友, 都建议大家彻底阅读完毕。
第一步, 咱们得先搞明白一个核心问题, 就是这个跟工作有关的法律关系，它最后到底是属于谁管辖的或者归谁负责的。
所谓劳务派遣, 如果用大白话去解释这一回事的话, 就是你和派遣公司之间签订了劳动合同, 此时在法律层面上的用人单位身份是由派遣公司来确定的；同时, 你实际上是在一个另外的工作地点里去进行劳动, 这个让你干活的地方, 就被称呼为用工单位。
你的社保是由派遣公司负责进行缴纳的, 劳动合同也是由派遣公司负责的, 而你在上班期间的日常工作管理、岗位的合理安排以及劳动保护工作, 则是由你实际提供劳动的用工单位来负责。
如果一旦发生工伤事故或者出现拖欠工资的情况, 派遣公司和用工单位必须共同承担连带赔偿责任, 然而这一点是很多的派遣员工并不清楚的。
法律有明确的规定, 派遣单位必须与派遣员工签订为期两年以上的固定期限劳动合同, 即便在暂时没有工作安排的情况下, 派遣公司也需要依据当地的最低薪资标准, 按月支付劳动报酬给劳动者, 而不能直接解除双方的劳动契约, 许多人普遍存在一种误解, 认为用工单位只要口头说明就可以辞退派遣员工, 实际上事实并非如此, 用工单位仅具有将员工退回派遣公司的权利, 至于是否能够解除劳动合同, 最终的裁决权掌握在派遣公司手中, 并且任何相关操作都必须符合法律所规定的条件。
接下来我们主要聊一下大家最关心的重点内容, 那就是同工同酬这个事儿到底都包含了哪些具体的方面。
根据《劳动合同法》第六十三条所作出的明确规定, 被派遣劳动者应当享有和用工单位内的同类岗位正式员工一样的同工同酬权利, 同时要求用工单位去实行相同的劳动报酬分配办法。
许多人对这个条文的含义存在误解, 错误地以为“同工同酬”就等于让员工拿到完全相同的工资、奖金以及福利待遇, 实际上需要对这一个概念进行透彻的说明。
所谓的同工同酬, 在核心意义上其实就是指的分配规则应当保持一致。
在同一个岗位上面, 如果工作量是一样的, 而且业绩考核的标准也是一样的, 那么工资的计算方式以及绩效的核算规则就不能区别对待, 不能让正式员工使用一套考核标准, 同时让派遣员工另外使用一套更低的标准。
拿个例子来说, 针对同一个岗位, 正式员工在完成工作任务之后可以拿到绩效奖金, 而对于那些从事相同工作的派遣员工, 不能直接把他们的绩效工资给取消了；在计算加班工资的标准这个方面, 派遣员工要和正式员工保持一致, 也就是说, 只要加班的时间长度是一样的, 那么用来计算加班费的基数就不能故意调低。
此外, 像劳动保护、高温补贴、夜班津贴以及劳保用品这一类和岗位紧密相关的待遇内容, 派遣员工是拥有权利去获得享受的。所以呢, 用工单位是不能够只做一件事, 那就是只给正式工进行发放的动作, 而刻意地不去给派遣人员发放。
但是, 同工同酬这个概念, 它并不等于说所有的福利待遇都要弄得完全一模一样。
单位内部的企业年金、补充住房补贴、以及内部工龄补贴, 这些福利如果制度明确是基于本单位连续工龄、正式身份设置, 那么它们就不属于岗位劳动报酬, 存在差异是允许的。
简单一句话来讲, 与岗位直接相关的劳动报酬、加班费用以及岗位津贴, 这些项目是必须遵循相同标准来执行的, 而由用人单位额外设立的长期工龄福利, 则没有被包含在强制同工同酬这一规定要求之内的涵盖范围里面, 很多很多企业恰恰就是利用了这样一个空隙, 把基本工资这个部分给拉平了, 但是年终奖和内部福利待遇方面却存在着巨大的差异, 这种情况也就是现实之中派遣员工之所以会感受到那种明显落差的根本所在。
其次, 被派遣出去的工作人员, 他们能够享受到的那些法定的福利待遇, 有哪些方面呢? 这些福利是规定必须提供给用工双方的。
首先, 这关系到五险一金的问题, 派遣单位如果充当用人单位的角色, 那就必须得依照法律的规定去缴纳社会保险和住房公积金, 是绝对不能拿派遣这种身份当做理由来拒绝缴纳或是减少缴纳的份额的。
其次, 关于带薪年假、产假以及婚假这些法定的假期事宜, 派遣员工同样享有相应的权利, 大家不能简单地认为派遣员工是不拥有年假的。
第三, 是关于工伤的保障。要是工作人员在上班期间发生了工伤事件, 那就应该由派遣公司去申报工伤相关情况, 而用工单位则需要配合进行调查工作, 这两家单位都要承担连带责任。一旦发生了工伤事故, 就不能因为是使用了派遣员工这样的理由就去拒绝赔付这一笔款项。
第四, 那就是参加工会的权利。派遣员工可以加入用工单位那边的工会, 或者也去派遣公司加入他们的工会, 这样做的话, 就能够通过工会这一渠道来维护自身的权益。
很多企业里边的情况是属于违规的行为的, 这种违规行为的表现形式包括不给派遣的员工去缴纳公积金、把加班费打折处理、取消岗位的津贴等。
员工要是遇到了这些状况的话, 可以收集好相关的证据材料, 向劳动监察部门进行投诉, 并且申请劳动仲裁操作。一旦经过查实之后, 对应的企业会被责令进行整改, 同时需要补发相关的差额。
接着我们来继续探讨一个受到广泛关注的议题, 那就是将派遣员工转为正式员工的劳动关系变更过程, 而在社会大众的普遍认知与日常交流习惯中, 这一转变过程通常被简称为“转正”。
首先, 必须要戳破那个最大的谣言, 其实根本就没有所谓的干满几年就能自动转正的法律规定在那里。有很多短视频平台上都在那说什么干了两年或者五年之后就能自动变成正式员工, 但大家要清楚, 这全都不实的说法诶, 完全是瞎扯。
转正这件事情的实质情况是, 用工单位会直接和你这个员工去重新签订劳动合同这样一个文件, 从而不再需要通过派遣公司来维持劳动关系了。这属于企业自主进行的招聘行为类型。在这个过程中, 是需要企业这边有空缺岗位的, 并且需要员工本人通过考核、以及面试这样的环节, 最终实现双向选择的这样一种结果。
但是, 这里存在着一个非常重要的前提条件, 就是说劳务派遣这种形式, 它本身只能被用在那些具有临时性、辅助性以及替代性特征的岗位上, 也就是说, 在业界里面大家通常会简称的这些所谓的“三性岗位”。
具体来看, 所谓临时性岗位, 就是指其存续的时间不能超过6个月；而辅助性岗位则是指那些为主营业务提供配套服务的非核心性质的岗位；至于替代性岗位, 则是指在原来的员工因为休假或者其他原因脱产期间, 用来进行临时顶替的岗位。
同时, 还有一个重要的规定是, 用工单位使用派遣员工的人数总和, 绝对不能超过全部用工总量的10%。
要是企业老是把派遣员工一直待在主营业务的核心岗位那儿, 常年都用派遣工, 而且用工的比例还超标了, 这就属于违规用的工的状态。人社部门在做专项检查的时候, 会要求企业进行整改。
整改的这种法子, 是优先要把那些符合条件的派遣员工, 直接转成直签的正式员工。这就是为什么这近些年来, 好多国企和事业单位里面, 会有变多的派遣员工获得转正的机会。
因此, 派遣工期望成为正式员工的话平常需要达成这几个条件。
首先, 岗位本身是符合直接签订劳动合同的相关条件的, 它并不是那种单纯的、临时的以及具有辅助性质的工作岗位，同时单位内部是具有正式的职位空缺的。
第二点呢, 就是个人得在长期的那些考核里面表现出合格的那样子, 完全没有出现过任何违反纪律的情况, 然后业务能力也得达到规定的那个标准。
第三点, 就是通过单位所组织的那些面试、竞聘等等这些招聘的整个流程进行。
第四点是, 企业会直接和你建立劳动关系的这样的一些行为是愿意进行的。
说简单一点, 转正这个事情绝对不是福利赠送, 而是竞聘上岗。虽然法律并没有强制要求企业必须给派遣员工转正, 但是企业不能够违规长时间在核心业务岗位上大量使用派遣人员, 一旦违规那就必须进行整改。
有许多人心存疑虑, 派遣员工被退回这件事, 是否就意味着等同于被辞退呢?
这肯定不是那样啊。用工企业能够依照具体的工作岗位实际情况, 将会派遣过来的员工退回至劳务派遣公司里面去处理。这里需要明确告知大家的是, 退回这个行为并不等同于就直接解除了劳动合同关系。
接下来, 劳务派遣公司有义务去给这些员工另外安排其他合适的工作岗位；而如果员工正处于等待新岗位安排的那段时间里, 派遣公司就应当按照国家规定的最低标准来发放工资给他们。
只有员工存在严重违反单位规章制度、不能够胜任工作等法定情形出现的时候, 劳务派遣单位才有权解除劳动合同, 如果劳务派遣单位在没有合法理由的情况下单方面解除劳动关系, 那么被派遣员工就可以主张经济补偿金。
在互联网上流传着许多种类的说法, 其中存在着非常多的错误认知与误区, 我们可以将这些问题一次性逐一进行彻底的分析和梳理清楚。
误区一认为派遣就意味着低人一等, 其实法律是允许存在一定的待遇差别的。
真相是, 针对岗位所对应的劳动报酬以及加班费还有岗位津贴这一类内容, 法律层面明确要求进行同工同酬的处理, 是不可以存在歧视性做法的。
至于由企业方自主决定并设立的长期工龄相关福利, 在不同情况下存在差异情况是比较常见的。假如遇到了违规压低工资或者是克扣加班费这样的行为, 当事人是可以依法进行维权操作的。
第二个误区: 在劳务派遣单位连续工作满五年的时间之后, 劳动者就会自然而然地转变身份, 变成单位的正式编制员工。
情况是这样的, 市面上根本就没有这项规定。想要在转正, 企业那边必须得走重新招录的程序, 并且跟你去签直接的劳动合同。除非说企业因为在用工方面违反了规定, 然后被有关政府部门责令整改了, 只有这样的时候, 才会放出用来转正的名额。
很多人觉得这是一个错误观点, 他们认为派遣员工的用工单位是可以随意将这些员工辞退掉的, 并且在这种情况之下是不需要进行任何赔偿的。
关于这个问题的真实情况, 用工单位仅仅是拥有退回劳务派遣公司的权力, 它们并没有权利去直接解除员工的劳动合同。如果发生了派遣公司违法解除劳动合同的情况。
这是一个普遍的误解, 其错误观念在于认为派遣员工无法加入工会组织, 同时也没有资格获得各类优秀评比的荣誉。
真相是这样的, 法律有明确的规定, 派遣工作人员拥有权利参加工会组织, 而接收派遣工作人员的用工单位不允许把派遣工作人员直接排除在岗位方面的评先评优活动之外。
很多人存在着第五个误区, 他们认为派遣公司是可以随意克扣员工的工资的, 并且还可以违规收取报名费还有押金。
真相是, 派遣单位是不可以克扣用工单位所拨付给劳动者工资的那种行为存在的, 同时, 派遣单位也是绝对不能向劳动者收取包括押金在内的任何费用, 比如说报名费之类的, 如果收费的话, 这就属于违法的事情。
对于那些正在从事劳务派遣工作, 或者正准备寻求一份以劳务派遣形式存在的职位的朋友而言, 以下是一些具有实际操作价值的建议内容。
第一, 在签订那个合同之前, 得仔仔细细地去把两份文件给看了一遍, 那两份文件分别是, 派遣公司那边的劳动合同, 以及还有岗位协议。
你要把视线重点集中在工资的构成要素上面, 同时关注社会保险缴纳基数到底是什么情况, 另外还有加班费计算方式是怎么操作的, 务必要把岗位职责津贴写清楚, 口头做出的承诺是没有法律效力的, 必须要求所有条款都如实体现在书面合同里, 千万不可以签下那些内容空白的劳动合同。
第二点, 要把岗位的派遣问题搞清楚, 看看这么做是不是属于不合规的劳务派遣行为。
如果某个岗位属于企业里的核心业务岗位, 而且一直都在招聘人, 说明这个岗位是一直存在的, 但是里面用的全部都是由派遣公司派来的员工, 那么这种情况下, 很有可能就是违反了规定。碰到了这样的情况, 可以去把人社会计部门的有关部门找来反映一下。
第三点, 要把相关的证据给妥善地保留起来，一旦是碰到了同工不同的酬这样的状况, 那就得积极地起来进行维权。
您需要保存好工资流水, 保留考勤记录, 同时留存加班通知的相关证据，并且将这些材料与同岗位正式员工的薪酬制度进行对比分析。
如果发现该岗位的工资标准或者加班费用的支付水平存在明显偏低的情形, 那么首先应当与用工单位以及劳务派遣公司展开协商事宜；如果经过协商之后仍然无法达成一致意见, 则应该向劳动监察部门提出投诉申请, 并进一步申请劳动仲裁。
到了第四个方面, 如果想要努力地争取达成转正的目标, 那么把日常方面的考核工作做扎实就成了关键的重点之处。
请务必给予多一点的留意, 关注一下所在单位的直签岗位招聘信息。事实上, 在很多的单位内部招聘活动之中, 往往会优先去面向那些在岗期间表现优秀的派遣制员工进行选拔。只有确保考核结果达到合格标准, 并且顺利拿到相关的岗位技能证书之后, 你才能够获得参与竞聘的具体机会。绝对不要干等那种自动转正的情况出现。
第五点是要把岗位福利这个事, 还有企业内部工龄福利这个东西给区分清楚。大家心里要有个理性的预期, 知道这两者是不一样的。
千万不要存在那种派遣员工和正式员工的各项待遇会完全一样的想象, 对于法定的岗位报酬、社会保险以及假期这些内容必须确保能够得到保障, 但是像企业年金这种福利, 还有一些长期的工龄补贴之类的, 这些都是属于额外的福利, 法律在上面并没有强制性的要求说一定要统一, 所以需要提前把心理预期放平稳, 避免出现巨大的心理落差。
咱们应当以客观的态度来审视劳务派遣这一种劳动用工的模式。
劳务派遣本身这个形式, 它是法律所允许的补充性用工方式, 它并不是所谓低端用工的代名词。在过去的一段时间里, 很多企业都存在滥用派遣的情况, 他们把大量的核心岗位全部外包出去, 同时压低那些派遣员工的待遇, 由此制造出了身份上的差距。
而在近些年, 人社部门一直在持续地整治这种现象, 一些违规的派遣行为被清理掉了, 关于同工同酬这一规定的落实力度也越来越强了。
派遣员工其实是不需要去自我矮化的, 因为大家都在一个起跑线上做着劳动者的角色, 既使是做着同一份工作, 那就理当能够拿到与岗位相匹配的报酬金额, 同时也应当享有那些由法律所规定的劳动保护措施。
不过呢还需要用一种理性的视角去进行看待与分析, 所谓同工同酬这一概念并不能被简单地等同于说所有的福利待遇都完全保持在一模一样的水平之上；另外而言关于转正这一环节也并不是每一个人都能够获得相应机会的究竟是不是能够转正, 是需要结合到具体的岗位性质、个人的考核结果以及企业当下的招聘名额限制等多个维度条件来综合进行判定与考察的。
要是企业老老实实地遵守法律法规, 那么派遣岗位同样也存在着稳定的就业机会；假若企业做出了违反法律且无故扣除工资待遇的举动, 大伙儿就应当学会去运用法律方面的手段来保护自身的合法权益。
在这里向大家祝愿每一位努力工作的打工人, 能够让自身的劳动成果获得应有的收获, 使得自己付出的努力能够得到对等的回报, 同时在职业发展方面能够一路顺畅。
你周围的那些通过劳务派遣方式工作的员工, 他们的遭遇里面, 有没有那种干着同样的活儿, 却拿到不同报酬的事情发生? 对于把这些人转换成正式员工的这个条件, 你是不是觉得还可以让它再变得简单一点? 请大家到这个留言的区域来谈一你的看法。
