在全球范围内, 越来越多国家开始通过立法的方式, 明确要求企业落实薪酬透明度的相关规定。对于这些正在或将要开展全球化业务的中国企业来说, 它们都必须加快步伐去真正做好薪酬透明相关的实践工作。这样做的主要目的之一, 就是为了能够确保证符合合规方面的要求。
尽管在法律上部分国家和地区的现行法规并没有做出强制性的硬性规定, 但是在薪酬透明度方面的具体实践操作以及针对薪酬公平性所开展的专项审计工作这两个方面, 对于众多企业机构而言, 始终都是一项明智的战略决定和正确步骤。
开展公平性审计, 同时采取行动来促进薪酬方面的公平状况, 这一系列做法可以提升组织在多个不同方面所拥有的优势, 具体来说包括:
大家问, 什么叫做薪酬平等性审计呢。
薪酬公平性审计这个事儿, 就是对组织里面的员工数据进行一种结构化的分析, 它的主要目标在于: 要去核实那些工作价值是相等的员工, 也就是那些担任相同或者类似工作岗位的人, 他们到底是会不会获得同样的报酬。
随着时间的推移, 薪酬平等的审计工作可以推动组织的薪酬体系保持公平的同时, 还能让薪酬规划变得更加人性和个性。它能够让组织具备更结构化的薪酬设计, 拥有更精准的薪酬带宽。
此外, 它也能降低管理者因为绩效衡量方法过于单一以及存在视角偏见, 从而对新员工的定薪、团队成员的加薪幅度以及奖金支付等方面产生的负面影响。
来自光辉国际的相关专家是这样认为的, 其观点表达如下。
薪酬公平性审计这件事, 能把个人那些决策对薪酬设计所产生的累积影响, 给可视化出来, 同时, 它还能明确, 到底是哪些个体和群体受到的影响最大, 而且, 它也能揭示出那些非常急需进行针对性纠正的领域, 此外, 在同一个时间里, 它也具备一个能力, 就是能够揭示组织内部那些阻碍实现薪酬公平的偏见, 以及结构性障碍。
薪酬信息变得透明公开, 与大家在内心对薪酬安排觉得公平合理。
想要把薪酬方面的那种公平的感觉给实现出来, 这是需要去做一些事情的必须要有的四项基础建设工作得去建设。
1. 扎实的薪酬数据
一旦没有稳固的数据底子, 那薪酬审计这一说, 基本上也就等于白费力气没得聊。你想想看嘛, 数据这东西, 说白了它就相当于搞分析的那些基本原料。要是这些原料本身质量不过关、缺斤少两的话, 就算你手里的分析手段再高明、用的家伙事儿再精良, 那也是巧妇难为无米之炊, 根本没地方让你去好好施展本事。
夯实了的薪酬数据是全方面的, 也是立体的, 它包括了多个维度, 比如固定薪酬、奖金、岗位职级、岗位族群、职能、新入职人员的薪酬、年度调薪率、晋升调薪率、在岗时长、绩效评分、所在城市、性别, 甚至种族这些个性特点, 还有等等其他内容。
2. 精准的岗位评估
成功的审计, 是依托于能将从事同等价值工作的员工进行横向比较, 这意味着对担任不同岗位的、处于不同职能的员工的薪酬进行对比。
因此, 组织必须使用科学的岗位评估方法, 以便准确地评估出各个岗位能够为组织带来多少“价值”。如果进行的是偏离正道或者只看到表面现象的岗位评估, 再或者是存在缺陷的员工职级信息。这样的话, 就很难去提供一个值得信赖的标准, 用以衡量薪酬方面的公平问题。
3. 高层管理者的支持
高级领导层不仅要为薪酬公平性的审计提供支持, 还要随时准备好, 要根据关键的发现采取行动。
那个需要进行很多时间去做的薪酬审计工作, 要是最后没有落实到相应的改善行动上面去的话, 那么人力资源团队所花的力气将会失去全部的意义。
4. 充足的时间
薪酬平等性审计这项工作, 根本不可能在一周之内全部搞定。大家想一想, 从识别薪酬差距, 到制定行动计划, 再到去弥补那些发现的差距, 这一连串的举措要一一落实到位, 往往是需要耗费上几个月的时间的。
所以, 人力资源伙伴这个事儿, 更要确保说前面那三项那个基础工作, 能实实在在地落实到位儿去, 就是为了避免就是当那个审计和那个调整开始往后进行的那个时候, 会造成更多的时间去修复前面基础工作可能存在的漏洞这个问题。
要是您想针对贵司目前面临的实际情况, 还有存在的那些挑战方面的一些事情, 去进一步进行一番讨论, 具体来说, 就是讨论一下关于薪酬公平性与透明度这两方面的策略是什么, 落实的具体步骤又都有哪些, 那么这时候, 欢迎您去点击那个阅读全文的按钮, 通过这个方式, 与我们的专家建立起一种联系, 可以进行更深入的沟通交流。
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