企业在进行薪酬体系的高效设计工作的时候, 必须要去遵循这六个基本的一些原则, 第一个是公平性的这个原则, 然后第二个就是竞争的这个原则, 还要有一个经济性的这种原则, 另外就是激励方面的原则, 再有就是一些平衡性的这样的原则, 最后还必须是要去保证那个合法性的这样一个原则。
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企业在设计薪酬体系的时候, 首要的原则就是公平性原则, 这个公平性呢, 它包括了内部公平以及外部公平这两个方面。所谓内部公平, 意思就在于内部的價值取向要达到一种平衡的状态。也就是说, 公司内部的各个岗位之间, 必须要保持一定的公平程度。
如果实际情况里出现了重要岗位的薪资, 还没有次要岗位的薪资多, 那么这种行为肯定会导致同事们心里产生不平衡的感觉, 并且还会引发各种各样的矛盾出现。
企业内部的薪酬价值导向是不允许出现严重偏离现象的, 在具体的操作过程当中, 是不可以因为某个人跟老板的关系特别亲密就给他发放高工资水平的, 同时也不可以是因为此人是老板或者是企业内部高管人员家中的亲戚就给予其高薪酬待遇；并且工作年限长度与领取的工资数额之间是不可表现为一种直线式的增长关联模式的, 对于处在同一个工作岗位上的工龄较长的员工而言, 他们所获得的薪资报酬是不能呈现出远远超出年轻一代员工的显著差异情况的。
外部公平性, 指的是跟别的公司、另外一些行业进行相互比较的过程, 看是不是存在着相对明显的竞争优势以及竞争能力, 至少应该和同行业里面那些其他的薪资水平保持在大致相同的范围内。
企业在实施薪酬制度的具体行动当中, 有没有做到公平的对待、公正的处理以及公开透明的环境, 有没有具备恰当的激励作用, 最后判断是否成功的一个重要衡量标准, 是员工自身发自内心的真实感受。如果员工的整体感受还不错, 这就说明企业的薪酬状况在整个外界对比的角度来看, 基本上属于正常的状态。
其实, 有一部分人他们的自己对自己的希望值定得有点太高了, 并且他们对自身的这种认识是存在有一些偏差的。
所谓薪酬公平, 指的就是根据适用的规则, 面向适用的人员, 采取适宜的举措。并且要以恰当的手段, 去公开提供水平合理的奖惩。在上述环节中, 契合度最为关键。一旦出现偏差或者不够妥当的情况, 便无法实现公平的目标结果。
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竞争性原则
因为企业里的人才能够在市场上进行自由流动, 如果企业给予这位人才的薪酬水平处于较低状态, 那么这个人就会产生抱怨情绪、会进行反馈表达并且会采取抗争行为, 若是这些举措没有产生预期的效果, 他或许就会选择离职这个举动, 大部分表现优秀的核心骨干人员最终做出离职决定, 通常情况下是因为所在企业的薪酬方案缺乏市场竞争力, 因为他有可能在其他企业进行工作时获取更多的收入, 又或者他会主观认为自己去进行创业活动有可能会比继续在这家公司工作获得更高的收益。
为了能够使企业的薪酬保持竞争性质, 一般来讲是会给出建议的, 那就是让企业针对重要的岗位采取略微高于同行的薪资水准的这种举措, 大大约高出百分之十到百分之二十就可以了, 如果有特殊人才的话, 就会做那种特殊情况的处理了的, 是并不会对同行的薪资水平造成不良影响的, 关于企业设计薪酬体系的第二个原则, 它是被定义为准竞争性原则的。
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经济性原则
经济性原则是一个既矛盾又统一的存在状态, 我们所有人都期望能够给管理干部以及普通员工去发放那些金额更高的工资水平, 可是企业自身所能承受的负担能力并不是无限的、而是有限的。
其中最核心、最关键的问题在于, 究竟应该如何去在企业的这种承受能力范围之内与员工方面所提出的那种对高薪资水平的需求之间, 去获得或争取到一个相对的、稳定的平衡点。
为了能够达到上述提到的这个平衡目标, 企业就必须实施薪酬总额的控制措施, 必须学会如何把属于企业的那一部分利润蛋糕进行妥善的切割, 并且尽最大努力去达到一个分配起来相对合理、让 everybody 都感到满意和欢喜的局面。
企业的发展是需要有合理的积累的这个事实, 员工的价值同样也是需要被及时地给予肯定和奖励的这样的一个要求, 目的是为了去达到多方的利益和价值的平衡的状态, 因此, 企业是需要去合理地配置好人力资源这个方面的能力的, 具体的做法就是去精心地进行定岗定编的工作, 并且要进行动态的调整。
如果薪酬总额的占比存在不足的情况, 那是不对的, 如果薪酬总额的占比存在过剩的情况, 那也是对的不通的, 甚至说, 如果薪酬总额的比例过高的话, 那肯定是有大问题的。老板也就是股东这一块, 如果是赚得太多了, 那么员工分到手的这部分要是太少了的话, 员工是会在那里抱怨的。
反过来讲, 假如是员工分得的金额过多过多的话, 那么企业内部就会没有积余了, 也就没有积累了, 这样的话, 将来的发展可能也会出现后劲不足这个问题的, 还有, 企业的抗风险能力也是不够强劲的。咱们所说的企业设计薪酬体系的第三原则嘛, 就是经济性原则。
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激励性原则
薪酬在激励方面, 是可以分成内部和外部这两个方面的。企业内部的不同岗位以及不同等级, 是能够拉开适当的收入差距的, 也是能够尽量按照价值和贡献来进行薪酬分配的, 并且这种分配方式也的确可以增强个人责任以及团队责任, 从而调动大家的工作积极性, 最终实现企业价值和个人价值的共同成长。
如果企业内部的分配结果表现为干得好与干得不好都是一样的情况, 那就是大家都来吃大锅饭了, 这样的情形就非常容易使员工在心里滋生出惰性来的。
薪酬体系到底有没有激励效果, 这个问题不能关起门来自己猜, 必须拿出来跟外面的同行企业摆在一块儿比一比。你要看看那些差不多的岗位, 在我们这儿拿到的钱, 比起别家去的公司来, 是不是确实够能打, 是否具有那么一点点竞争上的优势。
企业家这个老大, 心里头必须得好好地盘算清楚, 我们这套发钱的规矩, 究竟能不能把干部和员工心里的火给点着, 让他们觉得有奔头。你要是能把这个激励机制搞得好了, 就能推着员工的个人本事往前走, 也能把他们干活的那股劲儿给调动起来, 最后也就顺理成章地, 帮企业把那些定下来的绩效目标给完成了。
企业在进行薪酬体系设计工作的时候, 通常会参考员工所体现出来的个人价值这个因素, 以便能够更加有针对性地采取各种激励措施。
关于如何衡量员工的价值, 主要可以从四个不同的方面来考虑, 具体的内容包括第一点是符合企业的行为标准, 第二点是达到设定的绩效目标和相关指标, 第三点是具备企业所需要的各项能力, 第四点是能够认同企业的文化和价值观, 并且只有那些同时满足了这四个方面要求的员工, 才算是适合本企业的合格员工。
另外, 企业设计薪酬体系的第四个原则就是激励性原则。
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平衡性原则
薪酬体系这个玩意儿, 它是需要把长期目标跟短期目标一块儿兼顾着的, 是要去促进好多方面结合起来, 最后体现出来个啥, 就是互利共赢的那个样儿。咱所谓的多方结合, 这说的是一回事, 具体是咋回事咧?
就是要平衡好股东那块儿的利益, 还有员工那块儿的利益, 客户那块儿的利益, 以及债权人那块儿的利益, 反正就是一堆叫做利益相关方的这些人、这些单位的利益, 都要给协调匀乎了。
薪酬体系还得去管顾企业眼下的日子和以后的打算, 还要掂量成本的账本, 大家得一起思量好多层面的事儿, 这里面有眼下的进项还有未来的进项, 手头的担子和以后的担子, 公司的好处和大家的好处的交集, 还有拿钱的人也就是股东的回报与干活的人也就是经营者的报酬之间的牵扯, 薪酬系统得把这些因素揉在一起, 试着找个中间地带, 可这事儿做起来其实挺难的。
这就好比你想要拿铅笔尖把一个物件给撑起来, 那样去费力寻找这个物件的重心点, 确实是一件非常困难的事情, 可是如果我们要花上一定的时间去认真查找的话, 那么总是能够找到那个正确的重心位置的, 从而把该物件支撑稳固, 让它保持住一定的平衡状态, 企业在对薪酬体系进行设计的时候也是完全相同的道理, 所以需要不断地去寻找那种平衡的状态, 企业对于薪酬体系的设计其第五个主要原则就是平衡性这一原则。
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合法性原则
不管企业打算把薪酬制度设计成什么样子, 都绝对不能去违反国家的那些现有的法律法规, 这就是企业一点都不能碰触的法律上的底线情况, 让人感到非常觉得可笑又无奈, 因为很多企业在薪酬这事情上面, 是公然地做出了违法的行为表现, 比如说不对员工支付在节假日进行加班工作应该获得的工资报酬, 还有或者是强迫员工去进行加班工作, 又不给员工缴纳社会保险费用, 还甚至是不允许员工去享受法定的年假或者产假这样的假期待遇, 这些不好的现象在某些行业里面是比较普遍存在的经常出现的状况。
因此, 如果企业不可以遵照国家颁布的相关的法律法规来开展薪酬体系的设计工作, 那么就会非常容易造成一些关于劳动和资本之间的纠纷状况出现, 这样的情况对于企业自身来讲是及其不利的。
企业设计薪酬体系的第六个原则就是合法性原则。
