薪酬体系构建必须紧密契合企业战略规划，否则，若薪酬导向与战略不匹配，便如同无舵之舟，随意指挥，这无疑会阻碍企业的持续发展。
薪酬体系构建必须紧密契合企业的发展战略，否则，若薪酬导向与战略不匹配，便如同无的放矢，不仅缺乏明确的方向，更可能对企业成长构成不利影响。
总体而言，薪酬的分配主要依据五种标准，这五种标准分别对应五种主要的薪酬模式：以职位为基准的薪酬体系、以业绩为基准的薪酬体系、以技能为基准的薪酬体系、以市场行情为基准的薪酬体系以及以工龄为基准的薪酬体系。
基于岗位的薪酬体系
顾名思义，岗位薪酬体系是以岗位价值为基准来确定工资支付的标准和准则。该体系在评估岗位价值的基础上，制定了相应的薪酬支付方法和依据。具体来说，在确定员工的基本工资时，我们首先对岗位价值进行客观评估，随后根据评估结果，为该岗位上的员工设定相应的基本工资。
简单来说，就是身处哪个职位，便领取相应的薪酬，这种做法是以职位为标准，而非个人。通常情况下，员工更看重的是岗位的稳定性和客观性。
与传统依据资历和行政级别来确定薪酬的方式相较，本模式成功推行了同岗位同待遇，增强了企业内部的公平性；在职位晋升的同时，薪资等级也相应提升，这一举措极大地激发了员工积极投入工作，争取晋升的内在动力。
员工若长时间未能获得晋升，即便其在现有岗位上的表现日益精进，其收入增长也难以显著，进而影响其工作热情。这种以岗位为导向的薪酬体系更侧重于岗位价值的公平性，因此难以吸引到急需的优秀人才。
基于绩效的薪酬体系
以员工的工作表现作为工资发放的依据，该体系主要依据员工的工作成效或劳动效率来决定薪酬。通过将员工的实际表现与既定标准进行对比，来决定其绩效工资的具体数额，具体形式包括计件工资、佣金制度、年薪制等多种方式。这种薪酬制度适用于生产人员、管理人员、销售人员等各类员工。
员工收入与工作目标紧密相连，这一做法使员工感到公正合理，“多劳多得、少劳少得、优劳优得、劣劳劣得”，因而激励效果显著。员工目标清晰明确，通过逐级目标分解，企业战略得以顺利实施。此外，企业无需提前投入高额人力成本，在整体绩效不佳时，还能有效降低人工成本支出。
员工在评估个人业绩时，若收入水平与绩效挂钩，往往会导致部门或团队内部出现不正当的竞争现象；为了实现较高的个人业绩，个别员工可能会降低与他人的协作意愿。故而在团队协作至关重要的场合，我们不宜过度突出个人业绩对薪酬的影响，因为绩效评定常常难以做到公正无误。对于多数我国企业而言，完善的绩效考核体系实属罕见。若在此背景下将薪酬与业绩直接挂钩，很可能会引发新的不公现象，从而无法有效激发员工的业绩动力。在实施绩效薪酬制度的情况下，若认为金钱对员工的激励效果显著，但若长期依赖此手段，可能会带来负面导向。特别是在企业增长放缓的时期，员工难以获得高额的物质回报，导致激励效果减弱。一旦企业面临困境，员工往往难以与企业同舟共济，更可能选择离职或采取消极态度工作。
基于技能的薪酬体系
该薪酬体系以员工所掌握的能力和技能作为薪酬发放的核心依据，即直接以人的能力作为薪酬的分配标准。此体系认为，员工收入的不同主要源于个人能力的高低，而非职位级别或职位价值的差异。
技能导向的薪酬制度，简单来说，就是能力出众的人能够获得相应的丰厚回报，这种制度特别适合于企业内部的技术工种、技术专家、科研开发人员以及专业管理人员等。
员工重视能力的增长，便于岗位调动，从而拓宽了个人发展空间，即便未来离开当前企业，也能保持竞争力。对于那些不倾向于行政管理岗位的员工，专注于专业领域同样能获得优厚待遇。对企业而言，保留专业技术人才，员工能力持续增强，企业更能应对环境变化，提升自身的应变能力。
完成相同任务，因个体技能差异导致收入悬殊，往往引发不公之感。即便技能水平较高，其产出也不一定丰厚，技能与工资间的关系未必稳固，关键在于员工是否真正投入。技能的界定与评估并非易事，随之而来的管理成本亦会上升。员工在追求个人技能提升的过程中，往往容易忽略对组织整体需求的关注以及当前工作目标的达成，同时，如何对已经达到技能巅峰的员工进行有效激励，也成为了组织面临的一大挑战。
基于市场的薪酬体系
企业的薪酬体系是以市场价位为依据来设定薪酬标准的，它参照了不同地区和行业的人才市场薪酬调研数据，进而确定各个岗位的薪酬数额。至于薪酬水平是高于、等于还是低于市场标准，则需要综合考虑企业的盈利状况以及其人力资源战略。市场经济中，供求关系是决定价格的核心法则，这一法则同样适用于员工薪酬的设定。人才资源的稀缺性在很大程度上影响着薪酬的高低，通常这种情况多见于企业中的关键岗位员工。
企业能够借助薪酬策略吸引并保留核心员工，同时，通过调整那些易于替代的员工的薪酬，企业能够有效降低人力成本，增强自身的市场竞争力。若企业依照市场行情设定薪资，并持续如此操作，员工更容易接受，有助于缓解企业内部矛盾。
市场导向的薪酬体系对企业的发展实力和盈利状况有较高要求，若企业无法满足，便难以维持与市场同步的薪酬标准。同时，员工需充分掌握市场薪酬状况，方能接受市场薪酬体系。故此，该体系对薪酬市场信息的真实性提出了严格的标准，并且对员工的职业素养提出了较高的期望。此外，若薪酬完全依据市场标准确定，企业内部员工之间的薪酬差异将显著，进而可能对组织内部的公平感造成负面影响。
基于年功的薪酬体系
这种以年资为依据的薪酬制度，乃是一种朴素且古老的薪酬管理模式，它依据员工为该公司服务的年限来决定薪酬的支付或提升，通常与终身雇佣制度相辅相成。其核心特征在于，员工的任职时间越长，其薪资水平也相应地越高。
优点：培养员工的忠诚度。员工的安全感强。
工资的固定性过高，变动性不足，难以作出调整，往往导致论资排辈的现象，不利于人才的培养，也不利于吸引年轻一代，即便进入企业，也可能会因为漫长的等待而消磨掉他们的信心。
究竟哪一种薪酬模式更为优越呢？佰新咨询提出，薪酬体系不应单一化，针对上山型、下山型以及平路型的岗位，需依据各自岗位特性实施综合型策略，方能使薪酬效能得到充分释放。若您有兴趣，不妨加入我们佰新的薪酬方案培训班，为期三天两晚，我们将为您提供一对一的专业辅导！
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