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绩效与薪酬的激励模式始终是企业管理中的关键环节，同时也是人力资源管理从业者关注的焦点；在员工热情消退、团队缺乏活力的情形下，如何构建一套契合企业成长、助力企业战略达成的绩效薪酬激励体系，成为了企业必须面对的关键议题。
基于绩效的薪酬管理体系：
在构建以绩效为基础的薪酬体系时，企业需思考如何运用薪酬体系中的激励机制，确保企业长期、中期和短期绩效的协调发展；通过精心设计的薪酬体系，引导公司战略方向并激励员工行为，使员工行为与公司整体业绩相协调，从而更有效地推进公司目标和战略的实施；构建企业绩效导向的薪酬体系，需从以下四个维度进行深入思考和构建：
1. 岗位工资体系
2. 绩效奖金体系
3. 薪酬调整体系
4. 长期激励体系
岗位工资体系
构建一个科学合理的薪酬制度，必须确保其与各个岗位的特性紧密对接，具体而言，就是要反映出各个岗位所具有的价值，从而确定相应的岗位薪酬。
首先，借助科学的岗位分析手段，我们能够清晰界定公司各岗位的工作职责、权限、工作环境及其在组织架构中的定位、内外部联系以及任职要求等核心工作内容。在此基础上，我们着手编制员工的岗位说明书。同时，依托岗位分析的结果，我们对公司各岗位的价值进行严谨且高效的评估，这一过程即称为岗位评估。岗位评估，即基于职位描述，对职位特性（诸如对企业的影响力、职责界定、任职要求以及创新性等）进行综合评估，旨在明确该职位的相对价值。
岗位评估结束后，将构建企业岗位价值矩阵，此矩阵有助于确立岗位价值的纵向高低和横向对比，价值评估结果将决定职等或薪级，作为构建职级体系的基础。依托此体系，结合现有员工薪酬数据及市场薪酬数据，我们能够制定出合理的岗位薪酬方案。
众多企业采纳了岗位宽带薪酬制度，这种制度清晰地划定了因业绩不同而产生的薪酬差距，旨在激发员工追求卓越，实现高绩效与高收入的统一，进而彰显了薪酬体系公正性的核心价值。
众所周知，能力各异的员工在同一职位上所能贡献的价值存在差异。因此，在制定薪酬体系时，可以为每个职位设定一个薪酬区间，即薪酬带宽的规划。这样，对于同一职位，员工因能力不同而存在一定的薪酬浮动空间，这也就打破了传统薪酬体系所维护的等级制度及其对应的固定薪资水平。此举有利于能力强的员工获得与其岗位等级相匹配的较高薪酬，既体现了岗位工资与能力工资的结合，也彰显了薪酬设计的公正性。更重要的是，它促使员工将关注点从有限的职位晋升或薪酬等级提升转移到个人成长和能力提升上。对表现卓越的员工提供了较为宽泛的薪资增长机会，同时彰显了薪酬激励的基本原则。
同时，借助岗位职级体系，员工能够明确自身的职业成长路径和晋升机会，对各个岗位的价值准则和前进方向也有了更清晰的认识，这有助于他们朝着更高职级迈进。因此，构建了员工的职业晋升之路。一般而言，可以通过技术专长和管理能力两个维度，为员工规划出晋升的双轨制。
绩效奖金体系
月度/季度：绩效奖金或绩效工资
除了设定保障员工岗位价值的稳定薪资和技能薪资之外，还可以考虑设立绩效奖金或绩效工资；这种收入是员工根据公司业绩指标，达成个人职位绩效目标后应得的回报。其计算主要依据员工在每个考核周期内的评估结果，彰显了薪酬的激励作用，并成为员工薪资结构中不可或缺的一部分。
月度绩效奖金或绩效工资的设置，是针对较短时间周期内对员工工作进行监督和激励的一种手段，它主要与工作效率、工作质量以及工作态度等因素紧密相关。具体来说，考核标准可以细分为“定量考核指标、定性考核指标、临时性重点任务考核指标”等多个类别。
制造业生产线上的工人需要一定的短期激励，这可以通过设立每月或每季度的绩效工资来实现，将绩效工资与生产量、产品质量（如报废率）以及5S管理标准等指标相联系。这样既能保证员工能够保质保量地完成工作任务，也能对表现优异的员工给予激励，同时在一定程度上展现了薪酬的公正性。
年度：绩效奖金、提成
许多企业均会设立年度奖金制度，一方面用以体现员工的劳动成果，即绩效奖金，另一方面用以体现公司经济效益的提升，即效益奖金。通过设立绩效奖金和效益奖金，薪酬体系得以与工作业绩和经济效益紧密相连，从而将员工与公司紧密地绑定成利益共享的伙伴关系。
绩效奖金的制定构成了员工激励计划的关键环节，通常情况下，它是以公司整体利润表现及员工个人在业绩、态度和能力等方面的综合考量为基础进行分配的。
员工的绩效奖金确定方式因行业各异，岗位体系类型不同，以及岗位层级的差异，奖金的发放模式和周期亦随之变化。
提成作为销售人员绩效激励的一种方式，在市场上存在多种模式，如直线提成制、坎级提成制、累进提成制、瓜分制以及波浪式滑梯模型等。在确定一种提成模式时，需综合考虑对总奖金额度的调控、激励效果的强弱、以及传统业务与新兴业务在激励侧重点上的差异。
各企业需依据各自的业务类别、产品特性以及公司所在的发展阶段等因素，来制定差异化的销售提成方案。在此，我将简要介绍一种名为“波浪式滑梯”的提成模型：该模型通过设置一系列的调整参数，以实现对不同任务完成度区间奖金提成的上下浮动。
优点：
1）奖金总额封顶，满足了项目的约束条件；
在既定的任务完成度范围内，个人的实际奖金数额与个人业绩水平呈现出正向的线性关联，这种关系能够有效激发员工的积极性。
该方案遵循了激励的80/20法则，充分注意到不同绩效等级员工之间的区别，扩大了分配的差距，增强了激励效果，激发了员工的主动性和创造性，并在约束员工行为的同时，确保了项目设计的各项目标得以实现。
特点：
每个阶段调节系数计算相对复杂些，适合工作可量化的工作指标。
在注重团队协作的企业里，若仅将个人奖金与个人业绩评估直接关联，可能会损害企业内部的文化环境，并挫伤员工的积极性。为了弥补这一不足，我们可以在评估个人业绩的同时，将团队、部门乃至公司的整体业绩纳入考量，以此来确定个人的奖金。比如，员工的奖金计算公式可以设定为：个人奖金=个人业绩奖金×部门业绩系数×公司业绩系数。奖金的分配首要依据是公司的业绩表现，因此，若公司业绩显著下滑，员工的奖金亦应相应减少。奖金的数额会根据公司及部门的经营业绩而有所增减。
绩效奖金的分配不仅取决于公司业绩指标的实现程度，员工的个人绩效表现同样扮演着关键角色。员工绩效表现越出色，其奖金的发放比例就会相应提高；而个人销售业绩指标完成得越多，相应的销售提成也会更高。
薪酬调整体系
年度薪酬调整通常与员工个人绩效评定等级紧密相连，换言之，在制定年度薪酬调整幅度时，将个人绩效表现作为决定薪酬增长幅度的一个重要考量因素；绩效表现越佳，薪酬增长的比例也就越大。
在执行薪资调整的过程中，务必将业绩评估机制、任职条件规范以及岗位薪酬结构三者相融合，如此方能确保工资调整的有效性，进而实现卓越的工作成果。新入职员工若表现突出，在调整薪资时给予其一定的激励，以促进其更快成长，同时亦能激励资深员工持续进步，避免停滞不前。
构建一套科学且合理的薪酬调整框架极为关键，其核心内容涉及“薪酬调整比例的分配方式”以及“如何使薪酬调整成为激励员工和留住人才的有效手段”。
员工薪酬调整的幅度通常受到两个关键因素的制约：一是员工的绩效评估结果，二是员工当前的薪资状况；而制定薪酬调整的框架，则是依据员工各自的绩效等级以及他们当前的薪资状况（即薪资竞争力），来确立合理的薪酬增长标准的指导性原则。比如：
绩效结果位于纵轴，其表现越佳，相应调薪比例亦随之上升，这同时也反映了绩效导向的薪酬管理机制；而薪资水平则位于横轴，指的是员工薪资与该岗位薪资中位数的比值，该中位数依据公司的市场定位来确定；在绩效相当的情况下，若现有薪资水平较低，那么调薪比例也会相对较高。
绩效等级需按照合理的比例分配，与“韦尔奇活力曲线”相契合；在确定员工薪酬时，必须依托一套科学的职位价值评价机制；唯有准确的绩效评价和恰当的职位价值评估，才能构建出公正且公平的薪酬调整框架。
长期激励体系
在设计薪酬体系时，需兼顾长远激励因素，尤其是对中高层管理人才、销售和技术领域的骨干成员，以及那些表现卓越且具有巨大发展潜力的个人。长期任职方案、分红机制、股权分配等设计，旨在将企业与员工的长期利益紧密相连，打造利益共享的共同体。这一举措旨在留住并激发关键人才与公司共同成长，同时促使核心员工对整体价值达成共识，塑造具有强大凝聚力和向心力的企业文化，进而构建一个良性循环的利益共享企业文化。
如何将长期激励机制与绩效管理体系相结合，关键在于明确界定骨干、核心以及高绩效人才的标准，以及如何依据绩效表现来确定合适的长期激励对象。
绩效管理是构建长效激励机制的根本，缺乏绩效管理，激励机制便失去了明确的目标和依据，唯有依靠公正、公平、科学的绩效评估，股权激励等长效激励机制方能实现公平与激励的双重效果；此外，股权激励等激励机制亦能推动公司绩效管理体系不断进步与优化。
每年，人力资源部门都会进行人才盘点活动，这一过程涉及对员工在业绩、职业素养以及各种能力等方面的全面评估。通过这一评估，旨在筛选出那些表现优异且具有高潜力的员工。随后，针对这些脱颖而出的高绩效高潜力明星员工和关键骨干人才，我们将制定出针对性的长期激励机制和人才培养计划。
人才盘点—九宫格：
长期激励体系不仅能激励优秀人才，还能吸引人才、留住人才。股权激励作为一种长效的激励手段，不仅确保了经营者在任职期间获得合理的报酬，而且其中一部分奖励是在离职后逐步兑现的。因此，经营者不仅要关注如何在任职期间提升业绩，还需重视企业的长期发展，以确保能够获得延期收入。这样一来，可以进一步削弱经营者的短期行为，从而更有助于提升企业在未来创造价值的能力以及长期竞争实力。
每个企业及其管理者都致力于追求卓越的业绩和持续的进步，企业的寿命长短以及能否实现高效率，不仅在于其战略定位是否准确，更在于这些战略是否能够得到切实有效的执行。企业战略执行的关键要素之一涉及薪酬和绩效管理体系，在面临激烈的市场竞争环境下，企业必须打造一个以战略为导向的薪酬与绩效管理体系，以此实现绩效管理和薪酬管理之间的战略协同效应。
持续优化企业的绩效评估机制，是达成卓越业绩的重要途径；而持续完善的薪酬结构，则是推动卓越业绩的关键动力。
