时春阑
在制造业和互联网行业，有20年人力资源领域经历，曾在世界500强知名外企。而后，在全集团公司。又在上市公司等供职，担任过资深人力资源主管，做过亚太区薪酬绩效经理，出任过集团资深薪酬福利经理，就任过人力资源总监的职位。
关键擅长方向为，构建，设计以及推行人力资源体系，精心打造并完成薪酬福利体系，策划并推进薪酬宽带，构思设计且执行绩效管理体系，对年终奖金，年度调薪，人才盘点，留人政策等激励体系展开设计与规划，针对一线员工晋升双通道，技能奖金激励体系进行设计与规划等，并拥有极为丰富且独具一格的实战经验。
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薪酬设计，属于企业薪酬管理里极为重要的部分，并且还是企业HR工作之中的重点以及难点，于企业的人才战略里，肩负着吸引人才的重要任务，肩负着激励人才的重要任务，肩负着留住人才的重要任务。
众多企业于薪酬管理方面，存在“头疼医头，脚痛治脚”之情形，缺失了设计的原则性，但是呢，薪酬设计的难点，具有诸多变数，企业没有统一标准可说，这就要求我们依据企业自身各方面特点，寻得最为适合的薪酬管理体系。
那么我们来看一下薪酬设计时，该注意哪些基本原则呢？
一、战略导向原则
企业的薪酬管理，不全然仅是一种相关制度，而更是一种特定机制，其应当把“薪酬体系构建”和“企业发展战略”以一种有机方式结合起来，借此让薪酬管理于达成企业发展战略层面发挥关键重要作用 。
在薪酬设计里，要驱动且鞭策那般利于企业发展战略达成的因素得以成长与提高，为的是使不利于企业发展战略达成的因素获取有效的遏制、消退以及淘汰，总之，薪酬策略是紧密环绕企业发展战略开展并设计的，而为实现薪酬管理的上述作用是借助制定恰当的薪酬策略来达成的，薪酬策略涵盖薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等好些方面。
企业薪酬设计，需要结合企业自身发展阶段，不同阶段，对于薪酬策略的要求，是不一样的。
二、相对公平原则
薪酬的设计以及管理的进程，同样还是企业持续达成薪酬“三个公平”理论的进程，古人讲过：“不担忧少，却担忧不均”，针对一个企业来讲，薪酬的内部公平性是相当关键且重要的。
“三个公平”所囊括的内容为，外部均衡性，内部一致性，个体均衡性，它属于企业薪酬设计奉行的根本原则范畴，亦是每位薪酬负责人始终全力以赴去追逐的薪资设计的至高境界 。
外部均衡所指的是，公司给予员工的薪水，能同该行业外部市场普遍价格相比较，具备合理的可比性，主要意谓企业的薪酬得有合理的市场定位，在此着重指出一点，并非岗位的工资水平于对应的市场上定位越高，就越称得上是外部均衡，外部均衡强调依据企业不同情况达成合理且适合企业的市场定位。
岗位员工工资与员工创造价值的比值均等，这体现的是内部一致性，关于企业所有员工，薪酬标准、价值衡量标准以及尺度都应一致，这强调的是企业设计薪酬时要做到“一碗水端平”。
个体均衡的定义是为依据员工个人价值方面存在的差异，从而给予不一样的报酬，个人价值因素涵盖资历也就是为企业工作的时间，还有贡献以及工作业绩，这同时也关联到合理的绩效管理，对于从事同种岗位的员工而言，优秀员工所获工资应当比差一些的员工高，这还倡导企业构建绩效型薪酬体系，那些业绩佳的员工在薪酬获取上必须要比只停留在最低的可接受水平的员工多，个体均衡借助调薪得以实现。
薪酬制度自身的策划是为达成进程里的公正，理应确保制度得以切实且有效地施行，确保制度的权威性与严肃性，所以于薪酬策划及薪酬分配进程里要展现进程公平 。
三、激励有效原则
在企业薪酬设计之内，同等10万元情况，针对各异部门，针对各异市场，针对各异企业发展的阶段，支付给不一样的员工，其一发放方式是4万元工资以及6万元奖金得到的报酬，另一种发放办法呈现为6万元工资与4万元奖金额所取得款项，刺激效用全然是不一样的。鼓舞效用原则便是着重提出企业进行薪酬设置时，务必要充分思量薪酬的激励功效，也就是薪酬的激励成效。这里所关涉的企业在薪金酬劳方面也就是存在于人力资源投入范畴之内的情况，与由激励所导致的可观测到的成效即为产出这两者之间，比例上呈现代数般关系的状况，企业于开展薪酬战略规划设计之际，要全面且充分地对林林总总不同类型以及各个方面的因素都加以考量思索，从而使得薪酬支付这一行为能够收获到最大限度的激励所引发的成效 。
不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例举例：
与此同时，我们得知晓马斯洛需求层次理论，还要明白双因素理论，也需清楚全面薪酬的概念，更要懂得弗鲁姆的期望理论，进而找出不同层次员工之不同需求，针对这些需求采取相应方式，运用最具成效的激励方法，挖掘出员工最大的潜力潜能，以此达成最佳激励效果。
四、外部竞争原则
外部竞争性原则着重表明，企业于设计薪酬之际，必定要道及同行业市场的薪酬水准以及竞争对手的薪酬水准，确保企业的薪酬水准在市场当中存在一定的竞争力，能够充足地吸引以及留住企业发展所需要的战略性、关键性人才，于设计之时应当考虑以下这两个方面：
市场供求状况，是薪酬设计时，必须考虑的因素，面对供应充足，经验要求不高的岗位，一开始不当做高薪酬，应提供适度竞争力薪酬，或不低于市场平均水平薪酬，对于中高层管理岗位，中高级专业技术人员，要视人力资源市场价格，提供有竞争力薪酬，企业重视发展的战略人才，关键人才，薪酬水平要有竞争力，以此保留人才和吸引人才。
2、企业进行薪酬设计的时候，需要去考虑的必要因素包含公司行业地位，包含人力资源储备，还包含公司财务状况 。
倘若公司于行业里具备重要地位，员工以在该公司就职为荣，那么通常而言无需采取市场领先薪酬策略，因为员工于此处工作除却获取经济性薪酬外，还得到了其他非经济性薪酬，诸如社会地位、培训发展机会、工作强度等；要是公司在行业里并非处在领先位置，那么薪酬便不能低于行业平均水准，不然就存在着难以招到优秀人才以及优秀人才流失的风险。
公司所拥有的人力资源储备相对较为充足，这表明公司整体的薪酬水平以及文化致使员工得以认可且满意，充足的人才储备也就不必担忧人才出现流失以及补给方面的问题，故而，于开展薪酬设计期间，薪酬水平不应该进行大幅度的提高；假设公司处于快速发展的阶段，人力资源储备严重匮乏不足，那么理应及时去调整薪酬策略，让员工薪酬水平维持一定的竞争力。
假设公司盈利状况处于较好态势，已为股东造就了更为可观的价值，那么便能够适度提升员工收入水准，借此达成股东、管理者以及工作人员诸位各方赢的局面；要是公司盈利状况相对较差甚至出现亏损情形，员工特别是中高层管理者薪酬范畴理应会受到一定程度的影响。
五、经济性原则
薪酬设计得充分考量企业自身发展特性以及支付能力，平衡股东与员工利益间的关系，平衡企业短时期和长时期发展，薪酬设计要展开人工成本测算，把人工成本掌控在一个合理范畴内，以下几个方面应获管理者重视：
用以吸引人才之举，绝不能全然仰仗高新之政策。诸多企业，为将优秀人才吸引并留存下来，不惜倾其所有去提升薪酬之标准，实则此类做法乃是不可取的做法 。吸引人才的方式方法存在多种，除优厚薪酬外，良好工作条件很重要，和谐人际关系很重要，具备可施展本领的舞台和职业发展空间很重要，令员工满意且认可的工作氛围和企业文化很重要，若一味提高薪酬标准，而在其他方面仍有较大欠缺，那么高薪不但不会带来预期效果，还可能带来严重负面影响，首先会大大增加企业的人工成本，其次可能引发薪酬内部不公平，对其他员工积极性产生严重影响。
进行薪酬设计之时，要开展人工成本测算，对人力资源投入产出关系予以详细分析。若高薪将优秀人才吸引而来，然而却无法发挥作用，不能够创造出预期绩效，如此这般的高薪便失去了意义 。
进行薪酬设计时，要依据行业特点，还要参考公司产品竞争策略，进而制定合适的薪酬策略。
六、合法原则
薪酬设计需遵循国家法律，薪酬设计要依照法规，薪酬设计应按照政策规定，这属于薪酬设计最为基本的要求，尤其是针对有关国家强制性规定，企业于薪酬设计里是不能够违反的，诸如最低工资制度，像是加班工资规定，比如员工社会养老保险规定，还有带薪年休假制度等，企业必须予以遵守。
遵循了以上所论述的原则情况下，薪酬设计方面，还要去留意知晓以下所提及的设计要素，通常来讲，薪酬设计最为关键突出的体现分布呈现在四个不同方面，针对此四个方面的内容，我们能够给它们加上一个称呼，这个称呼叫做薪酬设计的四要素 。
1. 薪酬定位
薪酬定位是这样一个决策的过程，这个过程是为确定企业薪酬水平于劳动力市场之中相对位置而存在的，存在于薪酬体系设计相关过程里，它直接决定了薪酬水平于劳动力市场之上竞争能力有着怎样强弱程度的结果 。
它是企业薪酬策略的直接表现，宛如企业发展需求战略规划那般，企业在进行薪酬设计之前，首先得有明确的薪酬定位，通常来讲，对于行业内的标杆企业而言，它们大多具备清晰的薪酬定位，如此一来，不管是薪酬管理方面，还是员工激励方面，都能够收获很好的成效。
2. 薪酬水平
提及薪酬设计于人才战略里的重要意义，重点展现于薪酬水平方面，这也是企业薪酬体系在市场上竞争力的直接呈现。薪酬水平较高不但带来离职率较低的情况，还能够助力企业吸引人才加入，稳定员工情绪进而为企业创造更多价值。
3. 薪酬调查
薪酬调查，是薪酬设计主要的构成部分，是知晓同行业市场薪酬水平状况的一条途径，其主要目的在于处理薪酬体系的市场竞争力问题，该问题对应薪酬水平这一要素。当然，薪酬调查的作用并非限于此，企业薪酬结构的设计同样需要参与薪酬调查，站在市场角度开展的薪酬设计才可以称得上是最科学合理的。
4. 薪资结构
企业进行薪酬设计时，薪酬结构设计很是重要，这与员工利益分配径直关联，且薪酬结构设计会对薪酬激励效果构成影响。像薪酬结构能分成固定薪酬和浮动薪酬两部分，对于业务员或销售这类岗位，企业需借增加浮动薪酬结构组成来达成激励员工的目标。通常在薪酬结构设计里，会依据不同岗位类别特点设计各异的薪酬组成部分。
综上所述，薪酬设计是个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工工作热情，能最大激发员工潜能，对人才战略的招人方面有积极关键作用，对用人方面有积极关键作用，对育人方面有积极关键作用，对留人方面有积极关键作用，进而能更好地促进企业的发展壮大。
