亿万学院举办了一场薪酬体系构建的内部研讨会，邀请了人力资源领域资深顾问顾宇飞主讲。顾宇飞具备十五年从业履历，先后在多家知名咨询公司及顶尖互联网企业工作，还曾为众多初创企业提供建议。研讨会上，顾宇飞围绕岗位规划与薪资方案，详细阐述了新兴企业如何搭建合理的薪酬体系。
先探讨企业需扩张至何种程度才需制定薪资方案，顾宇飞将规模划分为三个阶段，少于五十名员工的初创企业应将核心资源集中于产品与商业模式，首要目标是确保生存，薪资体系宜采用个性化协商方式，公司员工数增至约一百名，且具备良好发展前景与资本支持时，便须着手构建薪资制度现阶段，薪酬规划更侧重于期权安排，并且要制定简化的业绩评估办法。此外，还需要着手构建合理的职位层级制度，以确保组织架构能够灵活调整；当公司人数增至数百人规模，且增长潜力和盈利状况都十分理想时，薪酬规划则应侧重于常规薪酬制度以及特色化福利制度的设计。同时，还要建立更为科学的业绩评估办法，通过量化分析手段实施人效管控。
接下来要说明的是职位等级的提升办法以及相应的薪资体系如何确立。顾宇飞觉得各个层级的报酬不可以一成不变，必须设定一定的浮动区间，这个区间的确定和变动能够处理企业支付能力与市场吸引力的协调难题，同时维护薪资体系内部的公正性。确定这个区间时，要从四个方面进行考量，分别是职位的实际价值、员工的能力和经历积累、团队人员配置状况以及组织架构的优化升级。
从职责重要性的考量，较高职级档次的中心位置需高于次一级别的顶端数值。从技能考核的立场，邻近的两个职级应具备适度的交叉部分。当低级别表现突出者调任至新岗位后显现能力不足的状况时，其薪资可定位于高一级别偏下水准的中间地带。从职员配置的层面，薪资体系的跨度必须确保当前所有员工在其对应的薪酬层级内，围绕核心数值呈现均衡散布的状态。从调整构造的层面，当多数职员的钱资都落在待遇档的上半部分，部分职员的钱资程度已接近顶端数时，能够将待遇构造整体往高挪动，直至再度符合环绕中心数值平均散布。
最后，初创企业面临薪资错位问题，新人薪酬显著高于老人，低阶职位薪资明显超过高阶职位。顾宇飞提出调薪准则：表现相仿时，薪资偏低的员工涨幅更大。薪资接近时，业绩突出的员工涨幅更高。顾宇飞提出关于员工薪资的几点看法，新人与旧人的待遇有区别。假如新人的工作表现不如老员工，新人的薪资增长幅度要小于老员工。假如新旧员工的工作业绩持平，薪资较少的那位员工增长比例会比较大。假如新旧员工的薪资原本就差不多，那么工作表现突出的员工应该拿到更显著的加薪幅度。
顾宇飞认为，要处理薪酬错位的情况，最佳做法是招聘时排除那些能力远超职位标准，并且公司短期内又无力提供相应待遇的应聘者，这类人一旦入职，离职风险很高，同时也会扰乱薪酬体系。
这便是顾宇飞讲述薪酬规划要点时的部分发言，愿能为你带来思路，获取其他创业知识，请安装“青创头条”软件。
本段文字源自《人类怎样借助目标控制，初创企业怎样制定薪资方案》；刊载于微信公众号“经纬创投”。
