长期以来，部分国有企业领导人的高额报酬持续引发社会关注，公众强烈呼吁提升薪资体系的公开程度。然而，在商业领域，这些国企高管的收入状况却显得十分特殊。比如，厦门地方国企海投房产的前任总经理王万生，最近离开该职位后加盟了民营泉舜集团担任高层职务，早些时候还有某中央企业下属大连船厂的整体生产线主管及技术团队全体转投到私营企业任职。
国有大型企业高管薪酬管理究竟要如何改革？
一方面，薪酬存在上限，另一方面，人才难以留住，国企高管薪酬管理究竟该怎么调整？
薪酬是主因?
国有企业里，部分员工离开的现象时有发生。请问，促使他们离开的具体缘由有哪些？
公司人员变动很常见，高管离开的原因有很多，报酬未必是关键，职位越高，薪酬影响可能越小。中央企业领导层变动不大，多数人更在意职业发展空间、社会贡献、获得认可等。某些高层人员也可能存在其他选择，这或许与体制构造、公司风气等因素有关，特别是在基层单位，一些核心岗位和关键人才的离开，薪酬往往是主要诱因之一。我们这类老牌企业，薪资待遇普遍不高，又处在充分竞争的领域，若薪酬缺乏市场化且不具备竞争力，就难以吸引和留住出色的人才。
国有企业里，相当一部分高级管理人员会被其他公司吸引走，这是普遍现象。民营企业之所以能吸引人才，关键在于它们能提供更优厚的报酬和福利条件。这些公司会综合考量高管的贡献大小、工作成果、个人付出以及行业发展趋势，从而制定出合理的薪酬方案，确保它能充分体现管理者的价值并起到有效的激励作用。例如，采用股权激励这种做法，在许多民营企业或外资企业中实施后，往往能取得显著的激励成效。不过，国有企业对于此类措施的态度则显得非常审慎。
这很符合人才流动的规律，缘由并非仅限于报酬层面。由于国有企业的体制及其特殊属性，政企难以彻底分离，因此其高管的决策流程与行为准则，同民营企业相比存在差异。对于具备卓越才干的企业家及管理者而言，民营企业的弹性、决策效能以及较少的束缚，更具诱惑力，更能让他们充分展现自身能力。
人才的去留并非只由报酬决定，但报酬确实是关键要素。在深圳等一些地区，国企领导者的收入上限受到严格管控，各个单位之间的薪酬差异相对有限。部分领域例如金融和房地产，国有企业的负责人与市场上规模相仿的私营及外资公司的高级管理人员在收入上存在显著差异，并且他们的薪资水平也往往低于公司内部的中层人员，这种情况给国有企业吸引和留住高级管理人员及关键专业技术人才带来了困难。一个曾经位列全国前五名的房地产国有企业近年来对核心团队的激励措施不够充分，因此造成了几位核心高级管理人员的离职。有位负责人谈到，在私营企业效力若干年，尽管相当疲惫，却能让未来的财富储备得以实现。类似的情况屡见不鲜。
离职缘由五花八门，报酬只是其中一项因素。我们先前开展过一项调研，仅因薪资因素有意脱离国有企事业单位的高层管理人员并不多见，由于国有企事业单位相对稳固，能够做到无论外界环境如何变化收入都有保障。
紫金矿业虽然属于国有控股公司，却支付高额薪资，这一行为违反了新出台的《关于进一步调整收入分配格局的若干指导方针》中的条款，这凸显了有必要增强对国有控股的上市公司及其参股公司高管薪酬的管控。假如王建华脱离官员身份，完全以职业经理人的身份加入民营上市公司，其薪酬由董事会审定，并且听取了中小股东的看法，那么这种情况就是可以接受的。
近些年，社会舆论普遍批评国有企业领导人员的报酬过高，您对此有何看法？
国资委向来对直属中央企业的负责人薪酬设定上限。现阶段，这些企业负责人通常获取的是基础薪资与效益薪资的组合，基础薪资参照普通员工的平均收入水平确定，效益薪资则依据国资委对企业经营成效的评估结果来核算，并且其中30%的效益薪资会分期支付。
每年在核定企业绩效薪酬时国资委设定一个最高限额，即便企业业绩考核结果十分理想，也必须限制薪酬增长的整体幅度，薪酬的提升速度要明显慢于效益的增长速度。
这些年国有企业的运营状况，部分领域确享有市场独占地位，但多数行业仍需参与市场竞争，尤其是与国际对手较量，企业内部汇聚了大量杰出人才，他们为组织进步付出了巨大努力，然而个别担任管理职务者，其薪酬水平常受体制约束，被要求具备无私精神与担当意识，若以商业价值评估，这部分人的实际价值远超当前待遇。
第二方面，薪酬控制不能笼统处理，需针对不同情况分别应对。大型国有企业并非全为垄断性质，即便在同一企业集团里，既有垄断性业务，也有非垄断性业务。例如部分国有企业负责国家关键科技研究任务，会从全球范围招募国际人才，其薪资标准理应参照国际惯例。
还有诸如某些制造公司，其主要业务并非军需品，而是完全参与市场角逐的民用产品。这种情况需要采取不同的策略。国有控股企业是国家经济体系的关键构成，在若干核心产业领域会直接面对全球性挑战。归根结底，竞争本质上是人才的较量，倘若不遵循市场运行法则，盲目地设定薪酬上限，则会对吸纳和保留人才造成阻碍。
国有企业领导者的选拔主要依靠行政手段，这种情况下的风险和压力，与职业经理人截然不同，因此他们的报酬标准也应当有所区别，不可能完全参照市场标准来设定。另外，许多国有金融机构以及其他特定类型的国有企业，其核心优势很大程度上来自于制度性的垄断地位，这种优势的形成与企业高管个人的能力关联度不高，所以他们的薪资也不宜与市场行情相提并论。基于这些原因，对国有企业管理者的薪酬进行适当的约束是必要的。
其次，国有企业管理者的报酬有很大一部分偏高水平，其中有些人明显超出正常范围，极少数人则达到了过高的程度。同行业横向比较来看，金融领域的薪资通常较为优厚，金融类中央企业的管理者薪酬也同样居高不下。由国资委监管的中央企业管理者的薪酬状况尚可，但不宜继续调高。
第三，约束国企领导层报酬并非根本，也不是要搞整齐划一。根本是要形成与企业经营成果相联系的报酬管控和促进体系。国企领导层能够获得高额报酬，但必须是其理应获得的。我们要把那些他们不该拿到的报酬给控制住，以此来维护社会公正。
倘若国有企业并非借助垄断及特殊资源谋取收益，而是作为完全市场竞争的主体运营，公众对于国企高层薪酬过高的抱怨就不会如此激烈。国有企业领导者的报酬并非绝对不能高，但核心在于依据何在？倘若企业所处领域具备竞争性质，并且能够寻获与市场化同类公司间的业绩对比途径，若能提供充足论据证明本企业的经营成果足以让高管获得高额薪资，这种情况便算合理。
因此企业的市场地位如果是垄断或半垄断性质，就无从寻找合适的参照对象，因此也就缺乏依据要求提升薪酬管理水平，这种情况下，关键在于社会公认的评估主体能否运用有效方法，对国有企业的实际表现做出客观且精确的评价。
