薪酬啊，那可是个敏感度极高的话题，要把薪酬体系打造得既科学又恰到好处可不是个事儿！一旦呀，设计上出了些小差错，或者管理办法不太合适，那就极有可能对劳资关系的稳定产生影响哩！往轻了讲，会对员工的工作积极性造成影响哟，说得严重些呢！会波及企业的稳定以及可持续发展哒。
针对如何去设计具备科学性、合理性以及系统性的薪酬体系，从而达成按劳分配，实现多劳多得，保证公平公正这一情况呢，HR薪酬经理于设计薪酬体系期间，需要留意以下八项细节。 ，。
1、注意薪酬结构要合理
薪资体系的构成，通常是由基本薪组成，还有职位薪，以及绩效薪，年资也是其中一部分，加班工资同样涵盖在内，另外还有奖金等构成。尤其要注意的是，基本薪、职位薪、绩效薪的比例得合理，基本工资对于企业而言，在一般情况下属于通用型，需要满足当地最低工资水准，以此展现出薪水的刚性。接着，职位薪需依据不同职位开展工作分析，借此对岗位价值予以分析，进而做出科学且精准的岗位评估，从而体现职位薪水的高低，以契合员工内心关于内部薪资平衡的需求。然后，绩效薪是按照绩效结果的达成状况，来确定绩效工资的具体数额，在企业中，不同层次的员工，其绩效薪在整个薪资总额中所占的比例是不一样的。在比例方面，高层一般所占比例为百分之四十至百分之五十，中层为百分之二十至百分之三十，基层是百分之十至百分之二十；就年资而言，其属于单位内部普遍调整工资范畴，应当展现出工资的平衡公平特性，然而加班工资的计算却需要凸显工资的合法性质。
2、注意薪酬水准具竞争力
薪酬水准对企业吸引人才的能力有影响，薪酬水准对企业在行业的竞争力也有影响。于是，要是一个企业的薪酬水准比当地同类型企业低，并且比行业市场水准低，同时还没有能相配合的举措，像稳定的状况、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力且具提升性的培训机会等，那就容易致使员工流失，这种流失会直接或者间接影响企业的利润率，还会影响企业经营发展目标的达成。
3、注意执薪公正，做到同工同酬
要是一个企业的薪酬没办法达成同工同酬，那员工就会觉得自己遭受了不公平的对待，所以，员工在工作里就会出现消极怠工的情况，进而降低努力程度，在极端情形下就有可能导致辞职。假设这是一名普工，那也许他的做法给企业带来的损失不会太大，然而却可能致使公司名誉受损。要是这是一名优秀员工或是高级主管，他消极的工作态度，甚至是离任而去，给企业造成的损失将无法估量 。
4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均
在一家企业里，于同一层次且同一级别的员工当中，存在这样的情况，有些人从早到晚忙得根本没有喘息的余地，而有些员工却没事可干，在那喝茶聊天，这表明岗位工作分析出现了问题。同级别和层次的员工，其岗位工作量不一样，工作难易程度有差别，岗位职责也不相同，那么其薪酬的公平、公正以及薪资对等性必然存在问题。倘若长期如此，公司的员工肯定会满是怨言，往轻了说会造成内部不团结，影响士气，往重了讲会致使员工消极、人心不稳，跳槽十分频繁。
5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大
中高层的管理人士或者技术方面的人员，确实是归属于企业核心范畴的人才，他们所创造产生的价值，确实是存在差异的，工资的水平标准，同样也是不一样的。不过呢，如果在企业里面，中高层岗位所对应的薪水，和基层员工的薪水之间的差异，达到了八至十倍往上的程度，那么基层员工和管理层之间的关系就会变得疏远，甚至会走向僵化，基层员工的情绪会变得低落，士气也会有所下降，整个公司届时将会呈现出一种死气沉沉的局面出现，进而中高层所负责开展的工作，也会变得难以顺利实行 。
6、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平
企业内部岗位进行调薪，若做得好，能够激励员工的士气，然而要是做得不好，便会动摇部分员工的信心。特别是毫无依据、随意地进行调薪，或者绩效评估并不公正，这都会致使员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至是不满，所以调薪必须要有依据，要讲原则，还要重视激励。
7、注意薪资计算准确，发放及时
企业若在薪资发放方面，做不到准时，且薪资计算时还常常搞错，这就会致使员工对公司信用产生质疑，进而大概率让公司名誉受损，还可能使外部投资者对该企业失去信心，并且拖欠员工薪水这种行为违反劳动法律法规，实在得不偿失。
8、注意公司利润与员工适当共享
其为利益共同体，利润靠大家予以创造，收益共同来分享，所以，企业利润需拿出少部分朝着重要岗位，对于重要成员以及努力工作且兼备成效的员工予以分享，与此同时，要留意分配的尺度。若是分给员工的量过少，极有可能致使员工产生不满情绪，进而影响到员工工作的积极性；要是分给员工的量过多，如此公司自身留存的盈余或许无法顾及长远发展的需求，相较于前者而言，公司遭受的损失更为巨大。诸如华为、TCL、联想等这般一般优秀的企业，会拿出利润当中的 10%至 20%，来对员工予以分配，这与同期股期权的激励并不相同。
