各位朋友，大家好，在如今竞争激烈又充满活力的商业环境当中，薪酬管理一直是企业管理领域里极为关键且备受关注的一个板块，合理的薪酬体系不但能够有效吸引以及留住优秀人才，还能极大激发员工的工作积极性与创造力，进而提升企业的整体绩效与竞争力，而在薪酬管理这个复杂又多元体系里，提成和佣金作为两种重要的激励性薪酬形式，一直以来在企业的运营与发展中都扮演着举足轻重的角色。
今时今日，我们将继而进一步深入探究薪酬管理里有关提成以及佣金的相关内容。具体而言，我们会详尽分析提成与佣金这两个概念的内涵以及外延，明确它们各自所属的范畴，弄明白它们相互之间的区别还有联系。与此同时，我们还会着重研讨怎样在实际的企业管理以及运营进程中合理且有效地运用提成与佣金这两种激励方式，从而达成最佳的激励效果以及管理目标。
经由深刻知悉它们的概念、范畴，且把控合理的运用办法，企业才可更优地鼓舞员工，提升员工的工作积极性以及忠诚度，进而达成企业与员工的双赢；随后，我们会进一步开展对这些内容的详尽剖析与讨论。
我们先弄清楚这两者之间的概念框架：
特性
提成
佣金
计算基础
通常基于销售额或利润的固定比例。
通常基于完成的交易额或交易量。
适用对象
更常用于公司内部员工，如销售员、业务员。
更常用于非正式雇员或外部合作者，如经纪人、代理商、分销商。
薪酬结构
通常是 “底薪 + 提成” 的组合模式。
很多时候是纯佣金制，没有底薪。
关联性
与公司内部的产品或服务紧密关联，是员工总收入的一部分。
与单笔交易的完成紧密关联，是合作方的主要收入来源。
管理关系
受公司内部管理制度（如考勤、KPI）的约束。
关系更松散，主要受代理或合作协议约束。
简单比喻一下：
提成：类似给你的员工发奖金，因为他帮你卖掉了东西；
佣金，是你付给某个处于中间位置的一方的费用，缘由在于，该方助力你达成了商品或者物品的交易。
提成与佣金制度的优缺点
优点：
在激励性方面表现突出：收入同业绩直接有着紧密关联，如此一来能够极为显著地激发销售人员的积极性，还能够激发合作方的积极性，并且能够挖掘出合作方的潜力；
导向明确：将员工/合作方的努力方向与公司目标高度统一；
成本是可以得到控制的，销售成本跟销售收入呈现出成正比的关系，公司在没有产出的情况下是不需要去支付高额固定薪酬的。
优胜劣汰：自然筛选出高绩效人才，淘汰低效能者；
缺点：
导致短期行为可能性存在，为追求高提成，为追求高佣金，可能会忽视客户服务，可能会忽视品牌声誉，也可能会忽视长期客户关系的维护；
团队协作困难：可能引发内部恶性竞争，破坏团队合作氛围；
收入处于不稳定状态，就劳动者这一方来说，其收入存在着较大幅度的波动情况，从而致使缺乏安全感，特别是处于市场呈现低迷的时期；就合作方而言，同样是收入不稳定，收入波动大，缺乏安全感，尤其是在市场低迷阶段 。
管理存在复杂性：要构建清晰的计算规则，要构建公平的计算规则，要构建透明的计算规则，还要构建核算流程，不然极易引发争议。
接下来我用几个图表说一下：
按照不同角色的雇佣关系，以及收入结构，把典型职业放置于四个象限，此图能直观展现其应用场景；
此图清晰展示了两者区别，在计算基础方面有区别，在适用对象方面有区别，在薪酬结构方面有区别，在关联性方面有区别；
如何设计有效的提成/佣金方案
一个设计良好的方案是成功的关键。以下是核心设计要点：
1. 明确计算基准：
按销售额提成：最简单直接，鼓励冲量； 例如：销售额的5%
根据利润额度来进行提成，这样的方式更为科学，能够起到鼓励销售高毛利产品或者控制成本的作用，比如说按照产品毛利的10%来进行提成。
依据回款额来进行提成，着重突出现金流，对坏账风险予以规避，举个例子比如实际到账金额地百分之八 。
阶梯式提成：激励超越目标，业绩越高，提成比例越高；
例如：完成目标100%，提成5%；超出部分，提成8%。
2. 设定合理的提成比例/佣金率
需要考虑行业标准，要考虑产品毛利率，得考虑销售难度，还要考虑竞争对手情况，其比例过高的话会增加公司成本，比例过低的话则无法起到激励作用；
3. 界定清晰的发放条件
发放周期：按月、按季还是按年发放？
发放前提：是否与回款挂钩？是否需要客户度过退货期？
跟 KPI 关联方面：客户达到满意程度这一指标，新客户开发出来的数量这类指标，是不是用来当作发放的门槛呢？
4. 平衡个人与团队
对于那种需要团队协作来开展的业务，能够采用“团队业绩池”这样的方式，先是计算团队总的奖金数额，接着依据个人所做出的贡献来进行第二次分配；
5. 确保制度的透明与公平
方案必须清晰易懂，并向所有相关人员充分沟通；
计算过程要公开透明，让每个人都能核算出自己的收入；
一个设计优良的方案，需历经严谨的思索，下面的流程图表述了核心决策的步骤，此仅为参考内容 。
应用场景举例
提成的典型场景：
零售行业：电器、家具销售员，按销售额提成；
软件行业：SaaS销售，按年合同金额的一定比例提成；
服务业：装修公司的业务员，按签单金额提成；
金融行业：客户经理销售理财产品，按募集金额提成。
佣金的典型场景：
房地产：房产经纪人，收取房屋成交价的1%-3%作为佣金；
，同样按照不同比例收取佣金 。
广告代理，是指广告公司针对客户投放媒体广告这一行为，从媒体方那里收取一定比例的佣金 。
身为自由职业者的独立猎头，在成功把人选给推荐出去之后，会收取候选人年薪百分之二十到百分之三十当作佣金 。
法律风险与合规性
在我国，针对管理提成以及佣金，必须格外留意《劳动法》与《劳动合同法》的有关规定：
签订书面约定时，提成的计算方式要明确约定，佣金的计算方式也要明确约定，发放条件同样必须明确约定，且这些约定要在劳动合同或公司规章制度当中，并且要经过民主程序进行公示；
将提成工资计入经济补偿基数，在对解除劳动合同的经济补偿金进行计算这个行为当中，提成工资应当被计入到之前12个月的平均工资基数里面；
员工一旦满足发放条件，公司就得足额支付，不能因“公司亏损”、“客户投诉”等缘由随意克扣，绝不允许随意克扣。；
最低工资保障，针对签订劳动合同的正式员工，就算其当月毫无任何业绩，其底薪与提成相加所得的总收入，也断然不能低于当地最低工资标准，然而纯佣金制的合作者并不适用于这一条 ；
总之，提成是驱动销售增长的强大引擎，佣金也是驱动销售增长的强大引擎，然而提成和佣金是一把“双刃剑”。成功的薪酬管理在于设计一个激励方案，这个激励方案要平衡，这个激励方案要公平，这个激励方案要具有竞争力，这个激励方案要与公司战略相匹配。它不仅要能“刺激”出高业绩，它还要能引导出正确的行为，它要促进长期健康的业务发展，它同时要规避潜在的法律风险。
