对于公司而言，具有吸引力的报酬不只是提升团队干劲的实用方法，同时也是一种必须达成的承诺，是企业招徕并保留杰出人才，进而形成市场领先地位的基础条件。C.Franeis曾经这样说过：一个人的时间可以购买，固定岗位可以雇佣，按时或按日的技术活动可以付费，但热情无法用金钱买到，创造力不能被雇佣，全身心的专注力也无法直接购买，这些都需要努力去争取。薪酬待遇是构建公平、和谐社会时人们普遍关心的事项。
报酬，是人事管理的一个关键要素，在人事管理中，报酬是一个涵盖范围较广、构成要素繁多的范畴，因此不同个体对报酬的理解存在显著区别，所以报酬的阐释并非单一。
知识经济背景下，竞争的核心是人才的较量。企业争取优势时，会遇到多重考验。能否成功应对这些考验，很大程度上看人力资源的运作。有效调动人力资源的方式，是构建有竞争力且能激发员工的薪酬制度。
（薪酬是留住人才获得竞争优势的前提）
薪酬激励在人才吸引方面的作用
二十一世纪以来，薪酬管理实践不仅受到劳动力市场供需关系的影响，也受到重视报酬、福利、工作条件、发展机遇的知识型员工的制约。与基本工资的增长相比，许多员工更倾向于获得更多的进修机会、弹性工作安排、个人成就的肯定等。构建科学合理的报酬制度，既能准确反映职位与职员的工作贡献，又能够产生积极的推动效果，有助于提升员工的归属感，有助于招揽更多优秀人才，进而更高效地达成战略规划。报酬制度是企业与职员之间的桥梁，是公司战略的关键构成部分。各种不同的薪酬刺激方法在人才引进方面的成效是有差异的：
让员工参与薪酬设计
薪酬机制是企业达成目标的关键途径，离不开劳动者的深度介入，借此能赢得他们的认同、支持和投入。同时，这一环节也为主管与雇员提供了讨论薪酬体系不足的机会，促使公司能够迅速修正和优化。
将经济性报酬与非经济性报酬相结合
一般而言，金钱回报能在短期内促使职员努力工作，非金钱回报则对职员起持久作用，触及根本层面，所以公司应当将两者融合，使职员体会到自身的重要性，同时也能预见到未来的成长空间。
实行固定薪酬与浮动薪酬相结合
通常情况下，稳定收入能够满足员工的基本生活需求，然而，如果数额过高，可能会导致员工变得懒散，从而降低薪酬的激励作用；另一方面，如果浮动部分的幅度太大，员工可能会感到不安稳，这对招揽和保留人才是不利的。所以，固定部分和浮动部分的比例需要根据具体岗位的性质来调整。
薪酬与其绩效考核成绩相结合
报酬必须匹配个人表现，否则仅会加重公司负担，无法发挥推动作用。任何薪酬方案在确立和推行后，企业都需达成一定业绩来回应股东期待，并维持市场有利的未来前景。因为成果源自员工贡献，所以组织理应依据成员的成就给予相应奖赏。浮动报酬能够自由调整，既能对个人或集体的工作成效给予奖赏，也可以将注意力放在从资金管理到长远规划的各项举措和方向上。它是连接员工与客户期望、加深员工对组织需求与贡献的认知，以及分配公司收益的关键薪酬交流方式。
薪酬有意识地向核心员工倾斜
核心骨干掌握公司关键客户与核心技术，并且对其他同事作用显著，所以必须优先顾及他们的需求，推行独特的薪资安排。薪酬体系里应用的“二八价值法则”，指的是收入分配要向公司核心人才集中。薪酬规划难以做到尽善尽美，不可能制定出让所有人都满意的方案，只能让关键人才和普通员工都接受的设计。
企业薪酬管理的首要目的在于提升员工的满足感，吸引并保留优秀人才，进而增强企业的整体实力，但其根本宗旨是让薪酬成为企业达成战略规划的关键手段，企业薪酬制度的不足，导致薪酬管理缺乏明确方向，对诸多问题的处理造成了阻碍，无法凸显企业在特定阶段需要解决的核心议题。整体性薪资规划需要汇集各类要素，它有助于公司构建核心竞争力，同时这种规划本身也转化为企业的特殊优势，使组织在强手如林的行业竞争中取得长期领先地位。薪资制度安排与组织理念息息相关，不过不少单位在宣扬的价值观和实际对员工施加的影响方面存在明显偏差。例如，部分公司声称要营造鼓励创新和持续学习的环境，但在实际操作中，却从不给予那些积极创新和不断汲取新知的人任何物质奖励。
