第一章 总则
第一条 目的和依据
为规制特定公司劳务派遣用工管理体系，此特定公司以下简称“公司” ，还要规范别样用工方式，充分激发劳务派遣人员工作积极性以及创造性，保障其合法权益，更优服务公司战略延展，按照《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等一系列最新法律法规以及地方人社部门相关政策，结合公司运营实际状况，特此修订本办法。
第二条 定义与范围
（一）定义
一种用工形式叫劳务派遣用工，此用工形式是指公司因为有临时性工作岗位需求，或者有辅助性工作岗位要求，又或者存在替代性工作岗位需要，从而委托具有合法资质的劳务派遣公司去派遣人员，劳务派遣人员依据岗位特性来实行标准工时制，或者实行综合计算工时制，又或者实行不定时工时制，这里综合计算工时制与不定时工时制是需要经过地方人社部门审批备案的，并且要严格遵守国家法律法规以及公司各项规章制度。公司对劳务派遣用工规模实施严格控制，其使用的被派遣劳动者数量存在限制，即不得超过用工总量的10%，此用工总量的计算方式为订立劳动合同人数加上使用被派遣劳动者人数 。
（二）范围
本办法适用于本集团公司（含控股子分公司）
第二章 薪酬管理的组织体制
第三条 公司经理办公会
劳动派遣工薪酬管理方面，公司经理办公会属于最高决策机构，其履行如下职责：
（一）审议并批准公司劳务派遣工薪酬管理相关制度及修订方案；
（二）审定劳务派遣工岗位等级划分标准及对应的薪酬体系；
（三）审议年度劳务派遣工薪酬政策性调整方案，其中包含最低工资标准联动，以及市场薪酬水平适配等相关内容 ；
（四）审批劳务派遣工绩效考核总体方案及核心指标体系；
（五）决策其他涉及劳务派遣工薪酬的重大政策性事务。
第四条 党群人事部
作为劳务派遣用工管理的归口部门，主要职责包括：
第一，牵头去制定，而后再去修订，关于这么个规定办法以及相关的配套性制度规章；还要负责，去和那劳务派遣公司，签订协议，然后再续签，名为《劳务派遣协议书》这份协议需要，明确岗位相关要求，明确派遣所限定的期限，明确安全这方面责任是怎样的，清晰地列出薪酬福利，所发放的标准等，一系列核心条款；
其职责之二为，负责对劳务派遣用工编制予以核定，以及进行动态管理，还要审核劳务派遣服务费用，此费用涵盖工资、社保、服务费等，最终确保费用的合规性 ；
一是统筹着建立起，并且维护好劳务派遣用工名册，二是监督着用工单位，三是指导用工单位去开展劳务派遣人员的日常管理，四是指导用工单位进行薪酬核算；
负责引领操作劳动相关争议的处理事宜，对下属单位以及职能部室展开劳动风险预防工作予以引导；针对劳动力市场薪酬范畴的政策展开研究，着手起草后续再次修订劳务派遣工薪酬绩效管理制度以及实施细则；
五，负责对劳务派遣工工资进行核算，负责对劳务派遣工工资进行汇总，负责对劳务派遣工工资进行报批，以此确保薪酬能够按时发放，以此确保薪酬能够准确发放。
第五条 财务管理部
参考本办法以及财务制度，对劳务派遣工工资报批单据予以审核，其中包含考勤记录 ，绩效考核结果 ，薪酬计算明细等，使数据保持真实 ，达到合规的状态 。
（二）按照审批之后的结果，结合《劳务派遣协议书》里规定的约定，准时向劳务派遣公司给付相关费用，那些费用涉及工资，社保单位需要缴纳的部分，劳务派遣服务费等，还要留存支付凭证；
三，负责有关劳务派遣用工相关费用的会计做核算以及做账处理，要按照规定的时间，和党群人事部、劳务派遣公司去核对账目。
第六条 业务对口职能部室（以下简称“业务部室”）
负责派遣人员所在用工单位的业务指导，负责对其安全生产监督，包括制定那岗位安全操作规程，包括开展安全检查等。
监督用工单位针对劳务派遣人员开展的业务量统计工作，监督用工单位针对劳务派遣人员开展的绩效考核工作，确保考核标准具备公平性，确保考核过程呈现规范性，确保考核结果能够保持客观。；
其一，审核参与劳务派遣用工编制，其二，结合业务发展所需的条件，其三，去提用工调整方面的建议。
第七条 劳务派遣人员所在单位（部室）
一，负责针对遭劳务派遣这般情形的人员，开展于即将上岗之前的业务技能方面培训，进行岗位操作规程相关培训，实施三级安全教育讲授，并且构建培训档案；
（二）对劳务派遣人员进行日常用工管理，这其中涵盖了考勤记录，还要对业务量予以核实，同时负责绩效考核，要保证考出的结果跟实际工作表现是相一致的；
（三）为本单位起草劳务派遣人员绩效考核细则，建立基础台账，留存考勤表，留存考核表，留存培训记录等
（四）及时向党群人事部反馈劳务派遣人员的工作表现，及时向业务部室反馈劳务派遣人员的岗位适配情况，及时向相关部门反馈用工需求调整建议。
第三章 劳务派遣员工用工管理
第一节 招聘程序及用工条件
第八条 招聘组织与报备
由党群人事部对劳务派遣用工进行统一组织招聘，在面试、体检合格之后，由劳务派遣公司与劳务派遣人员构建劳动关系，用工单位要填报《劳务派遣用工名册》（电子版以及纸质版），进而确保信息完整且准确。
第九条 编制调整程序
若因业务拓展或是工作任务增加等缘故而需新增劳务派遣用工编制（此编制超出核定范围），那么由用人部门提出申请，之后历经党群人事部进行初审，再由公司管理层予以审批，最后提交集团审批。
第十条 编制定期审核
公司每年会对各单位（部室）劳务派遣用工编制，进行全面审核，审核各单位（部室）劳务派遣用工编制的使用情况，审核依据包含实际用工需求，实际用工需求涵盖业务量变化，岗位存续情况等，还包括劳务派遣人员的工作效率，考核成绩，以及公司整体用工结构优化需求等来整体作为审核依，审核结束后按成果撤销冗余编制或者调整编制数量，以此来确保编制和实际需求匹配。
第十一条 劳动合同签订
劳务派遣公司依法为劳务派遣人员签订劳动合同，签订的期限要符合《劳动合同法》规定，《劳动合同》里应当载明用工单位等内容，用工单位是被派遣劳动者的需明确，包括工作岗位，派遣期限，安全事宜等用工要求。
签完劳动合同之后的十五个工作日期间，劳务派遣公司需要把劳动合同副本或者复印件提交给公司党群人事部进行备案。
第十二条 劳务派遣人员基本条件
依据《劳动合同法》，结合公司岗位需求，劳务派遣人员必须得同时满足下面这些条件：
1. 户籍要求：原则上是本市区户籍；不是本市区户籍的人员，要持有在有效期内的本市居住证，并且要提供由本地户口个人或者单位出具的担保书；
要具有可以参与的年龄条件，年龄要达到年满18周岁，男性又不能超于55周岁标准，女性还不能超于50周岁范围；同时要具备相应文化 level下的学历，学历处于中专及以上文化等级程度，并且需要提供有效的身份证证件，以及学历证书证明；
3. 健康要求为，身体是健康的，不存在具有传染性的疾病，不存在精神方面的疾病，不存在其他会对岗位工作产生影响的疾病，需要提供由县（区）级以及以上医院所出具的近3个月之内的身体健康证明；
作风要正派，能吃苦耐劳，要有良好的服务意识，这是品行方面要求，要提供户籍所在地派出所出具的近3年内无犯罪记录证明，或者常住地派出所出具的近3年内无犯罪记录证明。
5. 资质要求：从事技术工种的，须持有国家认可的有效的职业技术资格证书，从事特种作业岗位的，须持有国家认可的有效的特种作业操作证。
6. 其他要求：根据岗位特性，需满足的特殊条件。
第二节 劳动报酬及福利待遇
第十三条 薪酬结构与标准原则
（一）薪酬构成，劳务派遣人员的薪酬涵盖劳动报酬以及福利待遇这两部分，其中，劳动报酬依据岗位特性施行绩效工资制或者谈判工资制：
绩效工资制呀，它是由四部分构成的呢，一部分是基本工资，一部分是绩效工资哟，还有其一部分是奖励工资呀，另外一部分是津贴呢，这津贴又包括多种呀，比如说岗位津贴啦，再者是职务津贴啦，还有工龄津贴等等呢；
专门针对稀缺性技术岗位或者特殊岗位，有一种所谓谈判工资制，它是用工单位和通过劳务派遣公司而来的劳务派遣人员，共同协商确定工资标准，之后协商得出的结果要上报给党群人事部进行审核备案 。
（二）薪酬标准，劳务派遣人员薪酬，要参照本市劳动力市场同等岗位薪酬价位来确定，并且不得低于本市最低工资标准，其中基本工资部分，需与最低工资标准联动调整。
第十四条 绩效工资标准与调整
其绩效工资标准，是参照公司拟定并且以附件1形式给出的《劳务派遣人员工资待遇参考性标准》来施行贯彻的，不同的岗位，所对应的是不同的绩效工资标准；
党群人事部，每年开展一回劳动力市场薪酬调研，评估现有绩效工资标准跟市场水平的差异。如果要调整，要征求用工单位、业务部室意见，之后制定调整方案，报公司管理层审批同意，自批准次月起执行。
第十五条 奖励工资管理
（一）奖励工资总额核定，党群人事部以，上一年度 12 月 31 日时的，实际在岗的劳动派遣人员数量，当作计算所用的基数，按照 5000 元，每人每年的标准，来核定奖励工资总额；
二发放方式，奖励工资总额被下拨到用工单位，也就是部室，用工单位再依据劳务派遣人员年度绩效考核结果，结果分为优秀、合格、不合格，进行自主分配，考核不合格的人员可能不被发放或者发放数量减少；
第十六条 加班工资计算
劳务派遣人员，若是因工作需要而加班，那么即视同公司正式员工来进行管理，并且要按照公司加值班的相关管理规定去执行。
第十七条 试用期工资
存在新聘用的劳务派遣者，其会实行试用期，此试用期的界限依据劳动合同的期限来判定确立，试用期内工资依据比例发放，按该正常薪酬标准的百分之八十来发放，并且工资数额不低于所在本市之中的符合标准的最低工资标准 。
第十八条 假期工资计算
（一）事假：劳务派遣人员有请事假这种情况的，按照实际请假的天数来减扣工资，工资如何核算呢，（日工资等于基本工资除以21.75天），在事假期间不会发放绩效工资，也不会发放奖金以及津贴；
（二）病假：那种处在派遣劳作关系里的人员去请病假之时，需要拿出县（区）级以及更高层级医院所开具的病假证明，病假工资依照下面这样的标准来进行发放：
1. 病假在6个月以内的，按本人基本工资的70%发放；
2. 病假超过6个月的，按本人基本工资的60%发放；
病假期间，工资收入处于低于本市最低工资标准80%的状况，那么就按照最低工资标准的80%进行发放。
第十九条 工资发放流程
考勤方面以及与考核相关的反馈情况是如此，用工单位通常每月25日之前，递交劳务派遣人员当月的考勤记录，同时提交月度绩效考核结果，把这些内容提交至党群人事部 ；
（二）工资进行核算：党群人事部依据考勤记录，来看考核结果以及薪酬标准，去核算当月工资，这里面包含基本工资，还有绩效工资、加班费、津贴、扣款项等这些，之后形成《劳务派遣人员工资核算表》；
《劳务派遣人员工资核算表》，先通过党群人事部负责人进行审核，接着由组织人事的分管领导执行审批流程，完成审批后提交至财务管理部；财务管理部依据审批的最终结果，在每月月底到来之前，把工资费用支付到劳务派遣公司处以备发放，再由劳务派遣公司将工资发放进劳务派遣人员的个人账户。
第二十条 福利待遇
福利待遇对于劳务派遣人员而言，是参照公司正式员工标准来执行的，其中涵盖重大节日过节费，还有高温津贴，以及健康体检，另外包括劳动保护，和用餐补助等 。
第二十一条 离职费用结算
劳务派遣人员，因各种原因，像合同到期、个人离职、被退回等，中途离开公司，未结清的费用，含工资、奖金、加班费等，由用工单位核实，党群人事部核算后，在办理离职手续时，与最后一个月工资一并核发，通过劳务派遣公司发放。
第二十二条 工伤处理
对于劳务派遣人员，当其在用工单位因工作而致使遭受事故伤害时，按照以下流程来进行处理：
第一，用工单位需要马上展开组织救治的行动，第二，并且要在事故发生之后的24小时之内，向党群人事部以及劳务派遣公司进行报告；
从把劳务派遣公司当作用人单位的角度来说明，在事故当中伤者受到伤害的日期，或者被正式诊断以及确切鉴定成为职业病的那一日开始算起，一直到30日满为止，都得向本市通州区里的人力资源和社会保障局去申请工伤认定；
3. 用工单位应当协助劳务派遣公司去开展工伤认定的调查核实工作，提供事故现场记录，提供证人证言，提供考勤记录等材料；
4. 工伤待遇依照《工伤保险条例》以及本市相关规定来执行，那些应由公司承担的费用，像停工留薪期工资、住院伙食补助费等，待党群人事部审核过后，经由劳务派遣公司进行支付。
第二十三条 考核不合格处理
劳务派遣人员，经考核，达不到用工管理要求，其所在单位（部室），根据实际情况，选择继续培训，或退回劳务派遣公司。
第三节 调整用工形式
第二十四条 转聘条件与流程
（一）为构建起那种“优胜劣汰”的用人机制，刺激劳务派遣人员的工作积极性，符合下述全部条件的劳务派遣人员，能够申请转变为公司正式员工：
1. 工作年限方面与年龄条件要求如下：在公司有着连续工作满5年的情况（包含5年），对于男性而言是未满50周岁，对于女性来说是未满45周岁；并且需要确保直至法定退休年龄的时候，养老保险累计缴费年限不少于20年（其是以社保缴费记录作为依据的）；
2. 健康及资质状况：身体处于健康状态，可适配正式员工岗位相关工作之要求（得呈上近3个月内县（区）级以及以上医院所开具的健康证明）。学历契合公司对应正式岗位的入职规定（详细依照公司岗位任用资格标准）；
3. 绩效以及特殊贡献条件：在最近五年之内，所在的单位绩效考评成为优秀三次以及三次以上的，并且要具备下面这些条件中的其中之一：
取得，与本职工作相关的，公司及以上技能比赛，排名参赛人员的名次，前10%；
取得了和本职工作存在相关联系的技师及以上技能等级，或者是工程师及以上专业技术资格的；
获取，和本职工作存在关联的，并且契合公司经营发展资质申领所需要的，相关执业资格证书
(4) 有见义勇为事迹且在市级以上媒体宣传报道并表彰的；
(5) 经公司党委研究决定给予调整用工资格的。
对于符合转聘条件的劳务派遣人员，由劳务派遣人员所在的用人单位提出申请，经过党群人事部以及相关的业务部室进行初步审核，上报给组织人事分管领导进行审核，再经公司党委予以研究，最后由经营班子办公会议审定通过，方可聘为公司正式员工。
第四节 终止用工关系
按照《中华人民共和国劳动合同法》以及相关有法律、法规等规定，当劳务派遣人员存在以下某种情形之时，该个公司可行使其将这类人员退回劳务派遣单位之举，而且不会向这些已被退回的人员支付经济补偿金：
（一）在试用期内被证明不符合本公司工作要求的。
（二）严重违反本公司的规章制度的。
（三）有以下情形之一的，属于严重违反本公司的规章制度。
1. 违反工作规程，损坏公共财物，造成经济损失的。
2. 工作态度恶劣，影响公司形象的。
有贪污行为，有盗窃行为，有赌博行为，有营私舞弊等违法行为，尚未构成犯罪的。
4. 存在无理取闹的行为，存在打架斗殴的情况，这种行为严重影响了社会秩序，或者犯下了其他严重错误 。
（四）被依法追究刑事责任的。
劳务派遣人员，若因个人原因申请提前终止用工关系，要提前30日向所在单位（部室）提出书面申请，所在单位（部室）同意后，再将提前终止用工情况报党群人事部，由党群人事部退回劳务派遣公司。若劳务派遣人员因个人原因提前终止用工关系，公司不向其支付经济补偿金，并且不得再次接受派遣。
第五节 社会保险及公积金的发放缴纳
第廿七条，劳务派遣人员社会保险缴存比例依据市人力社保局、市医保局相关政策规定来确定，社会保险、公积金单位缴纳部分，由公司按月核拨给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司转缴至公积金经办机构，而个人缴纳部分，由劳务派遣公司在其个人工资里代扣代缴。
第四章 附则
关于第二十八条，倘若本办法存有和相关法律以及法规有关规定相抵触的情况，那么要是以相关法律以及法规有关规定作为准则 。
第二十九条 本制度由党群人事部负责解释。
第三十条，本制度自二零二五年一月一日起开始生效，公司当中其他相关的工资管理办法（规定），要是与本制度相互抵触相悖的，那就以本制度作为准标。
