薪酬管理是企业吸才留才的不二法宝
薪酬管理，是公司员工极为关注的，也是相当敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工积极性起着关键作用，合理的薪酬管理能起到吸引员工的作用，能起到留住员工的作用，能起到激励员工的作用，否则就容易产生消极影响。社会环境发生变迁，外部文化进入，使人才价值取向呈现多元化趋势。但是薪酬管理的重要性仍旧不容置疑，如何让薪酬管理助力公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望达成的目标。
但是，某些企业的基础人力资源管理极为薄弱，于薪酬管理方面普遍存有一些共同问题急迫需要解决，总结之后主要是下面这四点：
薪酬界定缺乏理性的战略思考
在针对薪酬设计问题予以讨论之际，企业所较多予以思考的乃是公平原则，以及补偿性或者利害相等原则，还有透明原则等，然而对于整个薪酬的界定却欠缺理性的战略考量。薪酬设计所处的战略导向原则，是把企业薪酬体系构建同企业发展战略进行有机融合，从而让企业薪酬体系或者薪酬计划变成达成企业发展战略的关键杠杆。该原则具备“天然”的动态特性，这主要归因于企业的战略管理本质上属于一种动态管理。诸多企业，对于自身的发展战略，思考甚少，更别说去琢磨，以人力资源发展战略，来对企业发展战略予以支撑了。
对薪酬界定的程序公平关注不够
一般而言，企业薪酬管理者会留意薪酬管理里公平的各个层次，各生产要素所有者所获的公平，同等级员工薪酬的横向公平，而且具有不同等级员工的纵向式有失公平等情况，但企业薪酬管理者常常仅重视薪酬设计最终成果带来的公平，却忽略了对薪酬界定的程序公平具备的关注。从一些企业薪酬管理者的角度来看，只要能让员工所获得的薪酬与他们的相对工作价值有所匹配，或者与他们对企业表现出的贡献达成相当程度，薪酬框架的设计以及操作究竟是属于黑箱操作还是白箱操作，这并非是重要的事情，。因而，于成长起始时期，有相当数量的企业薪酬管理者挑选了采取黑箱操作方式的薪酬框架。
忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
广义的薪酬能分成两个部分，即内在薪酬与外在薪酬。前者是人们从工作本身获取的满足，通常企业无需耗费经济资源。后者是企业给予员工的工资奖金津贴福利等实质性内容，企业需在经济资源方面付出相应代价。企业薪酬管理者一般所理解的薪酬实际就是我们讲的“外在薪酬”，却忽视“内在薪酬”。在相当多情形下，老总们对员工人格尊重欠缺，甚至压根没留意到“内在薪酬”的存在，这致使员工内在薪酬呈负数，员工对企业满意度极低，劳资关系紧张 。
员工的薪酬攀升通道单一
在中国，“官本位”意识存在着较为浓厚的状况，这种意识在企业员工相对价值的定位方面得以反映，通常情况下，人们凭借管理“职业锚”或者“官阶”的大小，来判定他们对企业贡献数量的多少，所以，企业内部的管理岗位，成为了各级各类员工的生涯发展目标。仅有的“官本位”，或者单一的管理“职业锚”通道肯定会让企业里高素质员工的生存空间受限，且使其发展空间也受到极大约束，这还会导致，于企业而言，差不多所有颇具发展潜力的员工会先把全部精力都投入到职务晋升之上，进而让企业高素质员工的生存与发展空间大幅度“缩水” 。
因而，构建合理且有效的薪酬管理体系，乃是企业能够持续发展的根本出去，也是必然要进行的选择。
企业对于一般的HR事务或许会陷入手忙脚乱的状态，而对于薪酬管理而言，可能更是会搞得焦头烂额，在此种情形下，把HR业务进行外包看样子是企业的最为合适的解决办法，它能够助力优化成本，还能提升效率。作为亚太地区人力资本管理服务领域的首个知名大品牌，CDP始终秉持着“成就企业 造福员工”这样的一种品牌理念，在对集团企业发展予以助力的同一时间，于2016年正式推出了专门面向中小企业的解决方案，进而形成了独具特色的HR智能生态云，此智能生态云能够满足企业从刚刚创立一直到上市以及全球化进程当中的HR各类服务需求，提供了具备实质意义的“一站式”人力资本管理服务。其中所涵盖的整体薪酬解决方案能够为企业带来具备高效特性的薪酬管理服务，以此助力企业吸引人才并留住人才、提升企业整体运营效率。
关于CDP
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