薪酬体系设计重点指向薪酬水平设计，还有薪酬结构设计以及薪酬构成设计；薪酬日常管理是经由薪酬预算，配合薪支付，再加上薪酬调整所构建而成的循环，此循环能够归为薪酬成本管理循环 。
薪酬设计乃是薪酬管理之中最为基础的一项工作，要是薪酬水平存在问题，要是薪酬结构存在问题，要是薪酬构成等方面存在问题，那么企业薪酬管理便绝不可能达成预定目标。
薪酬管理重点工作含薪酬预算，薪酬支付以及薪酬调整工作，要切实强化薪酬日常管理工作，从而达成薪酬管理的目标。
薪酬体系构建成功之后，要紧密留意薪酬日常管理里具备的问题，按时调节公司薪酬策略，对薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成予以调整，以此达成效率、公平、合法的薪酬目标，进而确保公司发展战略得以实现。
企业的薪酬体系设计包括以下步骤：
第一步：工作分析
第三步：岗位分层级
第四步：岗位标杆设置
第五步：计算层级薪酬总和
第六步：计算年薪和月薪
第七步：月薪五级工资制
第八步：固定工资、绩效工资设定
第九步：营销组织薪酬设计
第十步：财务人员薪酬方案
第十一步：高管人员薪酬方案
第十二步：建立薪酬管理制度
薪酬管理设计思路
将公司薪酬战略定位明确为，确保人员队伍薪酬收入处于市场中上等水平，以此促使公司现有人员队伍保持稳定，充分调动员工工作热情，进而形成一定的外部吸引力 。
调整薪酬挂钩原则，构建价值分配体系。建立基于岗位价值的体系，建立基于人力资源价值的体系，建立基于工作业绩的体系。让员工收入水平朝着岗位价值方向倾斜，让员工收入水平朝着人员素质方向倾斜，让员工收入水平朝着工作贡献方向倾斜。
3、构建职位等级体系，开拓员工横向进步路径，于职位晋升机遇匮乏时，满足员工个体发展所需 。
4、对薪酬体系里头固定收入跟浮动收入的比例予以调整，于设计方面确保员工收入水平有较大幅度的增长，然而要加大员工浮动收入的比例，以此增强薪酬的激励效果，推动公司薪酬制度跟市场接轨。.
5、将多元化的激励模式予以引入，对薪酬杠杆调节进行充分利用，把员工潜能以及工作热情充分调动起来。
完善公司的福利制度，调整福利制度具备的灵活性，建立起，在适度集中起来的情况下，自助式那样的福利体系，以此满足员工呈现出的多元化需要，把福利制度引导朝着，增强员工所拥有的归属感以及忠诚度、促使推动其个人成长的道路上面来 。
7、根据企业组织发生变革，中期经营效益出现变化，以及市场薪资行情产生变动等诸多因素，适时地对薪酬体系予以调整，维持薪酬体系的动态涨跌状态，推动公司薪酬制度逐渐达成市场化、企业化 。
当企业以及人事管理开展薪酬管理工作之际，必然要遵循特定的薪酬管理原则，达成公平这一原则，还要维持适度状态，实现平衡状况，贯彻刺激等原则，如此才能够对员工起到有效的激励作用。
整体收入水平处在市场行情里中上游层面，具备较强的外部竞争能力，这就是竞争性原则 。
其二，公平性原则，需制定严谨细密的薪资区分标准，进而形成规范的制度，以此避免薪资区分被人为因素所主导。
3、激励性原则：按照岗位性质，合理去做薪酬结构的调整，加大变动收入的比例，以此提高薪酬制度的激励效应。
4、业绩导向的原则是，员工收入水平需全方位与业绩相挂钩，其高低程度依据业绩来评判，要严格施行“按贡献分配” 。
5、充分差距准则：员工收入水准需全方位展现差距，针对不同重要程度以及不同业绩表现的员工要严谨划分。
6、具备人性化的原则，奖金、福利这类元素，要对员工多元化的需要予以充分的考量，尽可能地防止采用那种一刀切的方式，以此彰显“以人为本”的特性。
七、动态性原则，公司整体薪酬结构要依据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等适时调整，薪酬水平也要据此适时调整，从而能动地适应企业发展需求，适应企业人力资源开发的需要。
薪酬向来是民营企业的一块心病，从创业开始，便对企业老板、经营团队以及广大员工造成困扰。原因在于不少民营企业对薪酬管理不予以重视，同时缺少职业化的人力资源管理人员为老板提供恰当参谋，并行之有效地施行先进的薪酬管理 。
一般说来，民营企业薪酬管理的“软肋”主要有以下三处：
1、薪酬支付理念模糊
的确存在这样一些企业老总，他们压根儿就没将薪酬管理视为企业达成战略目标时的关键手段。员工身处公司，却并不清楚企业薪酬支付的理念，也不晓得企业的愿景究竟是怎样的，仅仅知道当下还有工资可拿，至于明天以及后天的情形，那就全然不知了。如此一来，员工自然不会与企业同生死、共命运了。
2、薪酬确定根据不清晰
定下薪酬策略之后，随即就是薪酬确定的依据。关于这个依据，员工压根不清楚企业凭着什么来定薪水，原因在于老板向来不会告知员工其确定工资水平高低的准则是啥，更是不晓得自身收入高低与自身过往努力有无关联，至于未来，不明白该怎么提升自身技能去获取高薪酬。
3、结构化薪酬缺乏统一
薪酬依据被确定下来以后，还得去确定薪酬结构，如此才能够区分薪酬的保健作用与激励作用，并且对企业正确核算薪酬的各项成本以及与之相对应的投入产出率有利。然而老板会随性地给出不一样的薪酬水平以及结构，很少会去思考薪酬结构还需要统一。而且员工因为没有施行结构化的薪酬，其内部公平性，特别是各人结构部分的相对公平性就难以达成，薪酬对员工行为的导向作用不显著，企业难以构建统一性的规范化薪酬体系。
