企业管理系列：浅谈人性化管理
制度为基，人性塑魂 ——论人性化管理于制度设计中的生根
现代企业，越来越讲求人性化管理。
被常常误解成对于既有规章进行弹性变通，或者在执行的时候进行温情演绎的人性化管理，然而它的精髓，实际上并不是在执行的末端去涂脂抹粉，而是在于制度本身构建的时候就已经植入了尊重人性、激发潜能、促进共生的基因。人性化管理的真谛，在于制度制定的时候就以“人”作为尺度去丈量规范，而不是等到执行阶段用人情去软化规则。
要在刚性的秩序框架下培育出鲜活的生命力与创造力，只有在制度设计的时候就融入人性的温度和结构理性才行。
一、制度设计：人性化管理的“核心温床”
真正的管理呈现出人性化的特质，并非是那种处于规则范围以外的柔性装饰，而是深深扎根于制度文本之中的人本精神所体现出来的 。
一种致力于重视人的尊严以及发展的管理方式被称作人性化管理，它着重于平等，且注重尊重、信任还有沟通，这样的一种关注应当是制度设计的起始点，绝对不是事后进行补救 。
价值观具备先导性，制度不是冷冰冰的条规汇编呀 ，人性化管理类型的企业，首先是在顶层愿景里，嵌入对“人”价值的承认 。
诚如研究所表明的那样，“那种被称作人性化管理的方式是建立在对于人性予以关注的基础之上的，经由某种方式去引导员工形成自我管理的能力，以此来推动企业达成管理目标”。
制度要是缺乏“以人为本”的基因，那就如同没有根的树木一样，即便执行起来表现得柔和，也难以掩饰其工具理性本质出现的异化现象。
对于“刚性悖论”进行化解，传统的管理制度常常跟人性需求处于对立状态，进而致使“猫鼠关系”样式的零和博弈 。
存在这样一种调研结果，它揭示出，管理者沉醉于“制度数量与细致程度”，然而，却忽略了员工在面对制度时所产生的被动畏惧的情况，甚至是刻意疏离的状况。
带有对人性关照特点的制度设计，一定要主动去回应这样一个悖论，这个悖论是，它一方面需要承担起管理方面的功能，另一方面更要成为能够赋予能力且可供运用达成目标之载体。就如同管理哲学里面所谈到的那样，有一种说法是，“最好的管理状态是让被进行管理的那些人感觉不到实施管理制度方本身的存在” ，而这种达成 “无形管理” 所形成的效应，必然是从预先设定好那种自我驱动架构的制度设计开始的，要让这种制度设计能够转化为每一个人均可以接纳的运行当中遵循的思路，而不是那种外在附加的带有强迫性的束缚器物。
二、制度内嵌人性：于规范边界内催生生长空间
制度文本里的“人性化”可不是道德方面的空洞之言，它展现在具体的技术安排怎样去平衡秩序跟活力上。“人性化”的理念得转化成制度设计的“技术理性”，如此才能够有效地调和规范约束以及潜能释放。
权利跟责任相互依存一起的机制，出色的体现人性特点的制度，首先认可“组织是由人构成的”这个前提条件，给予其平等权利的根基。
这表明制度必须清晰界定“公平的薪酬机制以及晋升通道”，以此来保证机会正义，与此同时，要在权责的边界范围之内，为员工赋予表达的空间以及适度的决策权。就像护理管理研究里着重强调的“弹性排班”制度那样，依据患者不断变化的需求来实施人力调配，在确保服务质量的同时，尊重个体的作息规律，这种灵活性源自制度层面的设计授权，而不是事后的通融。
把人的潜能唤醒起来的同时进行容错设计，人性化管理所追求的乃是“把人的潜能挖掘出来”这般情况，所以制度的作用不只是去抑制错误行为，更加需要的是把创新的可能性给激活。达成这一目标就需要给试验性探索以及创造性失误预留出相关的制度空间。好比那谷歌很有名的“20%自由时间制度”，在劳动合同的框架范围之内，它允许工程师把部分的工时投入到自己选择的项目当中，这样的规则虽然是把灵活性预先固定下来，却极大地释放了企业创新的原动力。
制度的预设动态修复机制，应避免成为僵化的单向限定，这在于沟通结构的制度化嵌入。就像某医院，在制度方面规定了“季度管理听证会”，还规定了“员工提案双周反馈机制”，以此来构建双向反馈途径。
这一类的设计，致使制度拥有了自进化的能力，于根源处对“规条落后于人本发展”这种滞后危机加以预防。
三、共创与认同：从制度制定到“心灵契约”的跃迁
人性化管理着重突出人的自主性，那么在制度制定这个环节，就需要去激活员工所具备的参与价值。进而使得制度从原本的外部约束，升华转变为内在认同。最终在制度层面达成管理与被管理之间的“共振结构”。
参与式制度创生： 制度之正当性，源于制定过程的民主参与性。
企业能够设立由跨越不同层级代表所构成的制度议事会，普通岗的员工对于休假方面的政策，以及考核相关的标准等等情况，具备提出议案的权利，还有修正之后进行投票表决的权利。
推行“教师公约制”的教育机构，此举属于此类实践，规则是由教师集体共同商议形成的，自然而然地削弱了管理的对抗性。
员工不再仅仅只是那“被执行对象”，而是转而开始成为规则的那“联合制定者”，如此一来，制度与人性之间的那种张力就顺利转化成为合力 。
文化价值观朝着制度方向的转化，企业文化要是没办法转变成为制度，那么就容易变成空洞无物的口号。
真功夫呈现为将价值观细化到可操作的制度指令，这便是人性化管理的体现。举例来说，某科技企业倡导“信任员工”，其制度对此作出回应，一方面取消例行考勤，另一方面设置远程工作细则。又如，某高校崇尚“平等尊重”，制度明文规定禁止差异化称谓，并且要求导师定期接受学生评教。
依据管理学者所说，企业文化实际上是制度的升华后的呈现，人性价值只有沉淀成为制度，才会有持续的渗透力。
实施机制跟心理契约的共鸣情况出现，制度设计原本的想法在执行期间不能产生异化现象。
制度自身，得预先设定针对执行者的制衡举措，进而防止“人性化”变成权力寻租的工具。
倘使考核制度着重于“能力发展导向”，那么就得同时规定评估过程的透明度以及申诉通道，以此保证执行者领会制度原本的含义并且接纳规则伦理，而这恰恰是制度设计朝着心灵契约转变的关键一步。
结语：制度为骨，人性为魂
精细化管理的核心要义，并非是冲破制度界限营造特殊化错觉，而是要把人文关照融合进制度的根基里。制度构建起始之际就得预估人的尊严、潜力以及发展需求呀，从而让人性价值变成规则架构的“底层算法”呢。
当制度文本自身散发着理解与尊重的光芒时，管理就不会是指令的强行施加，而是秩序的相互呼应。只有让制度从制定的起始点就饱含“人的温度”，企业才能够真正踏入“不管而理”的极高境界，在无形的制度里激发出无限的可能性，于刚性的结构框架之下绽放出人性的耀眼之花。这是管理的一种艺术，更是对人最为深沉的制度关怀。
