企业里担任高管职位的人有着高额薪资，这着实是一个在全球范围内都存在的问题。华尔街，人们提及它就会认为那是美国金融业实实在在的代表称谓，毫无疑问它同样也是有着高额薪资以及丰厚奖励的代表称呼。过去的五年时间当中，华尔街的五大投行向它们各自的首席执行官支付薪资的总数额超过了30亿美元。当金融海啸突然猛烈来袭时，绝大多数的公司遭受了极为巨大数量的损失，而这些从事金融业务的机构所执行的薪酬标准看起来好像并没有受到过于严重的影响，薪资依旧很高，奖励照旧丰厚，持股计划也将会再次被启动 。
近年来，高管高薪一直遭受着“收益私人化，风险社会化”这样的指责，企业取得了做大做强这点成效，随之高管薪酬出现增长，这是符合常理的，然而，要是高管薪酬只是一味地持续上涨，而企业却并未相应地达成做大做强的目标，甚至居然出现严重亏损的状况，可高管依旧不断涨薪，那么就会存在转移财富而非创造价值的嫌疑，所以，构建合理的高管薪酬体系，始终是社会予以关注的问题。
组合运用激励工具
企业高管薪酬激励体系相当繁杂，于西方国家将其称作薪酬包(compensationPackage)，当中各个要素结构具备合理性，这是高管薪酬激励性具备合理性的关键内容。
薪酬激励工具是多种多样的，它们各自有着不同的功能以及针对性，需要经过组合运用并且形成合理的结构，才能够达成激励目标。要是单纯去依赖某一种激励工具，那是不可能实现预期目标的。
就货币激励来讲，主要分成基本年薪和绩效年薪这两种形式，基本年薪呢，是企业高管于年度经营历程中。用以提供日常经营管理服务而理应获取的基本薪酬范畴，并且它也可以说是对人力资本的一种基本补偿方式。这属于一种具基本保障性的举措哦，它并不跟企业经营绩效有关系，通常是与职务、岗位、资力、学历有着关联，一般是依照企业资产规模、企业平均收入水平、地区平均工资水平亦或是全国平均工资等这些因素来进行确定的。
属于企业高管的绩效年薪，是在特定经营期间中因给企业创造价值而获取的具有激励性质的薪酬，它着重体现当下的经营成果，这是一种跟企业本年度经济效益相挂钩的短期激励方式，会在年终进行发放，或者每月依照比例预先发放 。
长期激励范畴内包含股权激励，其具备协调所有者与高管长远利益的功能，能让高管如同投资者那般去关注企业长远利益。股票期权对于鼓励高管在任职阶段努力工作以及关心企业长远利益这两方面，同样能够起到良好的作用。
对于福利计划而言，其目的在于解决高管的后顾之忧，能够起到弥补货币激励不足之处的作用。
人处于不一样、有着不同层级的情况下，激励工具的组合也并非相同，一线员工主要依靠货币薪酬来进行激励，而企业高管所需要的激励，不光要有绩效年薪这样的货币激励方式，并且还要有股权、股票期权、股票增值计划等长期激励方式，长期激励在整体激励中应当占据较大的比重。
要注重长期激励
常常被提及且备受关注的长期激励，主要是针对基于长期业绩的薪酬，在总薪酬当中所占的比例进行考查。在此情况下该比例倘若越大，那么薪酬将会在更大的程度上，取决于其长期业绩的表现。就如同之前所陈述的那样，股权激励着重于未来，把高管的收益与对企业未来绩效的贡献关联起来，促使其持续不断地为企业去博取更大的价值，进而也为自身带来尽可能高的收益。
短期激励有基本年薪以及绩效年薪，与之比较，股权激励既能使高管队伍得以维持稳定，又能够促使他们将目光投向企业的长期利益处，所以股权激励应当占据适宜的比例。关于这一点，经济学家所做的实证研究也给予了证实，詹森和墨菲借助不同时期的数据，对高管薪酬跟企业业绩之间的关系展开了研究，结果发现高管薪酬与企业业绩的联系并不紧密，然而高管持股发挥的作用却是相当关键的。霍尔分析了1980年至1994年近15年美国最大的上市公司CEO薪酬状况，李伯曼也进行了相关分析，他们发现1980年以来，CEO薪酬与对公司业绩敏感性呈现出显著性增加，而这主要应归因于CEO股票期权价值的变化。
在我国上市公司的实证分析里，也出现了类似的情况而被发现，只是高管持股这一方面，还没有达到预先期望的那种成效结果。已经有实证方面的研究得出这样的发现，高管持股并没有达成预先期望的激励成效，它现在仅仅只是一种福利性质的制度安排而已。另外还有研究表明，处于较低水平的持股比例，是不会对高管起到激励作用的，然而当高管持股比例达到一定数量之后，股权激励所产生的影响才会明显地展现出来。 。
实际上，货币薪酬里头的绩效奖励，只要是加以妥善设计的话，是能够呈现中长期激励功效的呢。传统状的绩效奖励情形则是，把它给等同于绩效的年薪，一年进行一回考核哦，然而企业的经营决策所产生的效果常常显示出滞后性质。这样一种激励机制因而就会催动 enterprise executives 大力去搞“政绩工程项目”以及“面子工作项目”，来追逐短期范围的绩效额度，终究来讲有可能对 Corporate interests in the long term cause Damage 。
针对这种追求短期利益却使长期利益受损的令人担忧的弊端，存在着两种能够起到防范作用的办法，其一呢，是在进行年度考核外面，另外专门给它设立任期考核，并且呢，还要支付跟这个任期相应的绩效薪酬。其二呢，绩效薪酬它能够分阶段来兑现。依靠测算来确定当期发放的具体数额以及未来一定期限内发放的数额，通过此种方式来防止出现业绩状况良好的时候高管薪酬特别高，然而业绩出现下滑的时候却没有人对此负责的这种比较麻烦的问题。以这样的方式，把业绩处于良好状态的时候，部分高管所获得的薪酬预留出来，要是碰到后来业绩出现下滑的情况，或者发现业绩存在不真实的状况，就能够从预留出来的部分进行抵扣，借此高效地引导高管，去考虑企业的长远利益，有助于促进企业持续不断地发展起来。
激励过度的道德风险
事实上，薪酬的风险性反映了激励性，也被称作激励维度，它考量变动薪酬在总薪酬里的占比，也就是要看薪酬处于风险中的程度有多大，这个比例越大，那么总薪酬中固定薪酬的比例就越小，薪酬也就更多地由业绩表现来决定。
要达成激励目标，就得具备适当占比的变动薪酬，不因业绩优劣而改变，高管薪酬却始终稳如泰山，这明显与激励目标背道而驰，毫不相符。至于变动薪酬所占比例究竟是多少，会依据行业特性、企业经营所展现的特征而有所不同呢，还会因企业处于何种发展阶段而产生差异呢，甚至会因企业高管个人偏好有别而出现变化呢。
值得留意的是，而言绝不是风险性或者激励性越大就越好。恰好相反，风险性过度大；激励太过就会引发高管“道德风险”，华尔街引发的全球性金融危机充分能说明这个难题。正是在离谱高薪的好处诱惑以及推动下，金融机构费尽思维地设计出连续翻新的结构化金融衍生产品 。
在华尔街处于泡沫严重的那段时期，每天都会出现金融新产品，其中一些新产品就连设计者自己都无法自圆其说。可是，这些产品却异常惊人地销售得十分火爆，而在这背后，是大量金钱进入了金融机构高管的腰包。如此这般，一方面，那些毫无缘由、风险超巨的金融产品接连冒出，异常火爆且卖得火热，致使金融机构高管薪酬节节攀升，另一方，金融泡沫快速胀大，投资者尤其是中小投资者不断深陷被套牢的境地，最终泡沫破裂引发危机，投资者损失惨重，想哭都没泪，众多企业倒闭破产，连累普通民众，各国都得付出极大代价去善后。在金融危机里猛然倒下的雷曼公司，其CEO里查·福尔德在1993年到2007年期间，总共收获4.66亿美元的收入，其中股权收益部分占到了整个收入的78% 。
众所周知，确实是这样一种过度的激励以及冒险文化，促使他于2004年起带领雷曼大规模地进入按揭范畴，购置许多家按揭公司还有银行，并且把按揭进行包装打造成为债券去售卖，曾经收获了极为丰厚的收益，获得优厚高额的薪酬。可是，楼市从兴盛转向衰败，次贷危机发生，雷曼手中大批债务抵押证券没办法脱手，最终导致倒闭的结局。由此可见，企业高管薪酬的风险应该恰如其分适当停止，不能没有风险性，但也绝对不可以过度激励，过度去鼓励冒险行为。
实现薪酬水平合理化
薪酬确切来讲就是人力资本所展现的价格模样，企业高管的薪酬必然得具备竞争力才行。之所以如此，乃因优秀的企业高管是那拥有特殊禀赋特质的人才，属于极为稀缺的资源范畴。东西因稀少而显得珍贵，这可是市场运行遵循的规律呢。面对竞争异常激烈的市场状况，优秀的高管在一定程度上对企业究竟是成功与否起着决定性作用。为了能够吸引到这般稀缺的资源，为了激励去制定以及实施推动企业价值实现最大化的经营计划，高管薪酬数额高昂也就实属自然之事，世界上各个国家皆是如此这般。
20世纪70年代，美国S&P500公司的CEO平均薪酬是85万美元，2007年，其平均薪酬为1054万美元，次贷危机发生后的2008年，CEO薪酬均值依旧高达970万美元。
相反地，我国因为长时间受到计划经济的作用，国有企业当中高管的薪酬处于过低的状况，这不但严重地对他们自身的积极性以及创造性造成了影响，并且还诱发了过度的职务消费以及“59岁”这种现象。在最近这些年里，我国推行了如年薪、高管持股等一系列市场化的薪酬举措，企业高管的薪酬呈现出直线上升的态势。
但高管薪酬，属于相对概念，剖析企业高管薪酬合理性时之，不但要思量相似行业、同等规模的，且大致位于市场一定价之处的企业对应高管工资状况，而且需连着那些特别定身专司其职高管的特定角色因素，及其责任分量、业绩水平和源自本身偏向喜好等各方面因素，进而将多范畴内容合在一处琢磨衡量其该薪酬究竟合理合适不合理合适 。
要着重指出的是，在企业高管薪酬进行设计之时，应当全面综合地顾全公平性这一要点。这是企业团队所具备的生产特征的一种呈现，企业高管仅仅是团队生产过程当中的领导者而已，企业所做出的经营决策想要转变为切实的经营绩效，还得依靠团队成员之间良好的协作才行，团队成果分配方面能不能做到公平，会对成员在协作中所展现出的积极性以及能动性产生直接的影响。
以波特 - 劳勒模型为依据，工作绩效属于多维变量，它受到除个人努力程度以外的四个因素的影响，这四个因素是，个人能力与素质，外在的工作条件和环境，个人对组织期望意图的感悟和理解，以及对奖励公平的感知。个人努力程度的大小，由个人对内部、外部奖励价值尤其是内部奖励价值的主观评价所决定，同时也取决于对努力一绩效关系以及绩效薪酬关系的感知状况。
这存在着公平感这样一个问题，所以公平理论又被称作社会比较理论，是美国心理学家戴西·亚当斯于1963年在《对于公平的理解》这一文中提出的该理论。他觉得，作为激励环节当中的奖励，能不能发挥出激励的作用，并非取决于奖励自身，而是取决于人对于这种奖励比较方面的认识。他会思索自己所获得的与付出的比例，并且会把自己的比例跟相关他人的比例开展比较，要是比值相等，他就会感觉到公平，心情畅快，积极性也就高。相反的话，就会产生不公平感，就很有可能出现消极行为，以此来纠正这种不公平。
可以看出，企业高管薪酬的设计，不但要考量市场竞争力，这么做是为了吸引以及留住优秀的企业领导，而且还应当充分地考虑企业内部分配所具有的公平性，同时也要考虑不同层级职工之间利益的协调。唯有如此，企业高管薪酬才能够达成激励的目标。否则，要是企业高管薪酬激励机制的设计不合理，导致高管和职工的收入差距太过悬殊，那么对于公司而言，其成本远远超过薪酬本身，这很可能会对企业价值最大化造成极为严重的灾难性 impact。
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