企业主和HR最近刷到过“工资必须拆成9个部分才能规避风险”“不拆分薪酬就是违法”之类说法，甚至有人拿着“基本工资+岗位工资+绩效工资+提成”等9项拆分清单，直接套用到自家员工工资单上。然而真相为，压根没有任何社保新规要求工资必须拆成9项，盲目拆分不但没意义，还可能踩中法律坑，引发员工不满 。
身为每日与企业用工风险打交道的顾问，我见识过特别多小企业走了弯路，有的把基本工资压低到最低工资标准，剩余的全部算作“绩效补贴”，结果在员工离职的时候主张“未足额给付工资”，企业被判定要赔偿；有的在拆分项里增添了“公积金补贴”，然而却没有实际去缴纳公积金，被员工投诉之后还得补缴罚款。实际上薪酬结构设计的核心，向来都不是“拆分成几项”，而是“怎样拆分才是合法的、合理的、能够落地的”。今儿个就用通俗易懂的话来剖析，企业究竟应怎样去设计薪酬，既能把控成本，又能防止纠纷出现，还能让员工予以认可。
一、先澄清3个误区：别被“伪合规”套路了
诸多老板以及人事资源管理者之所以会陷入焦虑状态，乃是因为被网络上所流传的“合规话术”给搅得晕头转向了。首先将最为常见的三个容易出错或陷入困境的要点阐释清楚，从而防止众人走上不必要的弯路：
第一个误区是，认为拆分项越多就越合规。有企业跟风，把工资拆成了“基本工资”，“岗位工资”，“绩效工资”，“提成”，“加班工资”，“福利补贴”，“全勤奖”，“公积金补贴”，“ 代扣代缴”这9项。结果发现，“公积金补贴”和实际缴纳的公积金对不上，“福利补贴”被认定为“工资组成部分”，反倒没法作为福利免税，拆分了个寂寞，还增加了核算工作量。实际上，依据《劳动法》以及《工资支付暂行规定》来看，工资主要是从“固定工资 + 浮动工资”来构成的，只要这两部分是清晰明确的，那么 3 项拆分同样能够符合规定，要是 9 项拆分在设计方面存在不当之处，反倒会暗藏风险。
第二个误区在于“基本工资越低越好”，有不少企业将基本工资设定为当地最低工资标准，认为如此一来在计算加班费以及社保基数时能够少支出费用。然而需要留意的是，如果员工的实际收入远远高于基本工资，一旦出现劳动争议，仲裁委有可能会把“员工过去12个月平均收入”当作计算基数，企业依旧需要补充差额部分。例如某个员工的基本工资是2500元（此为当地最低工资），其实际月收入为8000元，加班时企业按照2500元来计算加班费，员工进行投诉之后，企业不但要补足差额，还极有可能会被罚款！更何况，基本工资要是过低，员工就会觉着“没获得应有的尊重”，特别是技术岗位、核心岗位，极容易致使人才出现流失状况 。
第三个误区在于，“把‘代扣代缴’算成工资项”。存在这样的情况，有人将“个人所得税、社保个人部分”等这些代扣代缴费用，列为工资的第九项。然而这实际上是概念出现了混淆，代扣代缴乃是企业从员工工资里进行扣除，然后代交给税务局和社保局的钱款，其本质是“工资的扣除项”，而并非“工资组成部分”。把这个算进去，只会致使工资单变得更为混乱，员工看了之后反而会产生疑惑，“为什么我的工资里会有‘扣我的钱’这一项”，这完全属于画蛇添足。
二、核心逻辑：2类工资+3个原则，比拆9项更实用
事实上，对于中小企业而言，并非要去追求那种繁杂的拆分，而是抓住“2类工资”以及“3个原则”，此后便能够设计出那种既符合规定又好用的薪酬结构。
先来讲讲所谓的“2类工资”，其包含固定工资以及浮动工资，这可是所有薪酬结构的根基所在，不管你身处的是小规模的作坊，亦或是大规模的公司，都无法避开这两种类型。
有老板询问，是否能够将固定工资拆分为基本工资加上交通补贴再加上餐补 ，而固定工资乃是员工每月必定能够获取到的钱款 ，其核心在于稳定以及明确 ，最为常见的形式便是基本工资加上岗位工资 ，也能够合并成为固定工资这一项 ，在此需要留意两个要点 ，其一为固定工资不得低于当地最低工资标准 ，此乃底线 ，其二为固定工资需与员工岗位价值相匹配 ，好比主管的固定工资要高于普通员工 ，技术岗要高于行政岗 ，以此体现一岗一薪 ，员工才会感知到公平 。可以，然而需要留意，要是补贴呈现为每月固定发放，且不以员工实际消费作为前提形式，举例来说，不论员工是否开车或者是否在公司就餐，都会发放500元交通补贴以及300元餐补，那么这些补贴将会被判定为工资组成部分，无法归类为福利，相反还会致使社保基数以及加班费的计算基数增加，如此反倒得不偿失。
其钱与员工表现相关联，且同业绩相挂钩，此为浮动工资，有“激励、可量化”作为核心，常见的包含绩效工资，还有提成以及奖金，企业控制成本以及激发员工动力的关键部分正是这一部分 。比如说，销售岗位适宜采用“固定工资加上提成”的模式，提成方面必须清晰明确“依据何种基数进行计算、达成多少额度才有提成、跳点的具体规则是怎样的”，就像“当销售额处于 10 万以内时提成比例为 3%，而在 10 万至 20 万之间提成比例为 5%”，要将其写入薪酬制度之中，以此来防止后续出现扯皮的情况；对于行政、财务等职能岗位而言，适合采用“固定工资加上绩效工资”的方式，绩效指标需要具体入微，例如“月度报表的准确率要达到 100%、会议筹备不能出现任何失误”，不要搞那种“工作态度良好、团队协作出色”之类虚无缥缈的，不然无法进行考核，员工也会认为“绩效工资是老板想扣就扣的”。
再来谈谈讲讲“3个原则”，这属于防止避免发生各种纠纷的重点关键之处，其重要严重程度比拆开分项的数量要重要重大10倍数倍：
第一个原则为“书面明确，全员知晓”，不论你拆分几项，都需将薪酬结构写入《劳动合同》以及《薪酬管理制度》当中，以使员工签字予以确认。有一位客户先前未写清晰绩效工资的发放规则，员工离职之际主张“绩效工资是固定的，公司未发全”，法院鉴于企业拿不出员工确认的制度，判定企业败诉。故而一定要让员工知晓“自身工资由哪几部分构成，每部分如何计算、何时发放”，切勿进行口头承诺。
第二个原则是，“加班费基数要合规” 。不少企业以 “基本工资” 计算加班费，此处乃风险高发区域 。依据《劳动法》，加班费计算基数优先依 “劳动合同约定的工资” 确定，若合同仅写明基本工资，未提及其他部分，那么或许需按 “员工实际月收入” 计算 。建议在合同中明确 “加班费计算基数为固定工资部分”（诸如基本工资 + 岗位工资），如此一来，既符合规定，又可规避后续争议 。
第三个原则为“别用‘补贴’去替代那法定福利”。存在一些企业，其不缴纳公积金，而是在工资里增添一项“公积金补贴”；不给员工缴纳社保，声称“社保补贴已然算到工资里了”——这些行为全都是违法的。法定福利（那些社保、公积金）乃是企业必须去履行的义务，绝不能用现金补贴来予以替代，一旦遭到投诉，企业不但要进行补缴，还得缴纳滞纳金以及罚款，如此一来反而会更加吃亏于己。
三、真实案例：20人小公司的薪酬设计，比拆9项更有效
那就给出最后一个实例瞧瞧，是本人在去年为一家有着二十人的设计公司所打造的薪酬方案，并未进行九项拆分，可却将“员工抱怨薪资缺乏透明度”以及“老板操心成本过高”这类问题给处理好了，并且还使得人员流失现象有所减少。
此家公司先前实行的是“固定工资加上年底奖金”模式，员工对于奖金究竟如何计算并不清楚，老板则认为“不管工作干得好还是坏，所拿到的钱都大致相差无几”，致使激励效果欠佳。而后，我们协助他们将其调整为“固定工资（涵盖基本工资以及岗位工资）以及绩效工资和项目奖金”这三个部分：
占比百分之六十是固定工资，举例来说，设计师的固定工资是六千元，其中基本工资为三千五百元，岗位工资是两千五百元，明确规定“岗位工资会随着岗位变动有所调整”，比如说助理设计师晋升为主案设计师，岗位工资会从两千五百元上涨到四千元，如此员工便拥有明确的晋升动力 。
绩效工资在总体工资中所占比例为百分之二十，此部分金额为一千五百元，其考核指标极为具体，具体内容表现在数量方面，即每月需完成三个设计初稿，另一方面客户满意度不得低于百分之八十，同时修改次数不能超过两次，到了月底的时候，需由部门主管以及客户共同进行评分操作，若达到标准则发放全部金额，若未达到标准则按照相应比例进行扣除，员工清楚知晓通过何种方法能够获取绩效工资 ；。
关于项目奖金，其占比为百分之二十，也就是一千五百元，项目奖金是按照项目利润的百分之五来进行计提的，就好比有一个项目，它的利润是十万元，那么团队能够分到五千元，设计师是依据贡献度来分配奖金的，遵循多劳多得的原则，但大家却主动抢着去做优质项目 。
进行调整之后，老板给出反馈称，成本并没有增加太多，然而员工的积极性显著提高了，员工也表示，如今工资透明化，要是干得好就能够拿到更多，心里感觉踏实，更加关键的是，由于所有规则悉数写进了合同以及制度之中，在过去的半年时间里，没有出现过一起劳动纠纷事件。
四、下面是最后一个问题，关于你的薪酬结构，它究竟是在“帮企业避险”呢，还是在“埋雷”呢 ？
事实上，好多企业所面临的薪酬方面问题，并非在于“拆分项数量不够多”，乃是由于“基础逻辑未曾弄正确”：其一或许是没有把规则清晰地写出来，其二或许是企图去钻法律的空子，其三也可能是对员工的感受有所忽视。相较于盲目地跟风去拆分出9项，倒不如先反省自己3个问题：
1. 我的那份固定工资，是不是比最低工资标准还要低呀？它有没有跟岗位价值相匹配呢？
对于浮动工资的规则，其是否清晰、是否能够进行量化呢？员工可不可以明白知晓应怎样去获取更多的工资呢？
在劳动合同以及制度当中，是不是存在着将薪酬结构书写得清晰明了，进而让员工进行签字予以确认这样的情况呢？
若是这三个问题的答案全为“是”，那么哪怕仅仅拆解三项，相较于盲目地拆解九项，也会更具合规性，更富有效用。相反的情况是，就算将其拆分为十项，也极有可能潜藏着风险。
要是你正为薪酬设计而苦恼，像“不清楚怎样去确定绩效指标”，又或者是“担忧社保基数过高”，再不然就是“员工老是抱怨工资不透明”，那可以在评论区讲讲你的状况——下次我会依照具体行业（诸如餐饮、零售、设计这些），分享更具实际操作性的薪酬方案，传授你如何凭借最少的成本，设计出能让员工认可、老板安心的薪酬结构。
