为提升竞争实力，中小企业持续于劳动力市场引进优秀管理人才，增加人才储备，此展现了管理人才的动态流动性。然而，受工资薪酬福利、个人发展等诸多因素影响，管理人才跳槽事件频发，这极大影响了中小型企业持续稳定的发展，这也是管理人才动态流动性的体现 。
中小企业于薪酬决策之时，需将人才市场里管理人才薪酬的平均水准当作薪资根基，并且结合管理人才的工作能力以及业绩去制定薪酬决策。在这个基础之上，企业还得 profound 剖析管理人才流失的心理动机，进而制定相应的薪酬决策，以此为企业的持续稳定发展给予保障保障。
一、中小企业管理人才特征
在中小企业彼此开展的竞争之中，从外部予以观察，主要呈现于企业所提供的产品、服务以及价格方面的竞争，然而从内部进行审视，却聚焦在人才资源的竞争之上，哪一方拥有更多的管理人才，哪一方便能够于激烈的市场竞争内获取长期竞争优势。可是，中小企业管理人才的工作行为、态度常常有别于国有大型企业的管理人员，鉴于受到薪酬福利、工作环境、个人发展等诸多因素的作用，绝大多数中小企业管理人才都具备动态流动的特性。
因管理人才存在动态流动性，这让中小企业管理人才的薪酬决策变得格外重要，中小企业要制定出切实合理且可行的薪酬方案，方可解决人才的获取问题以及人才的流失问题。
二、中小企业管理人才引进的薪酬决策博弈模型
当前，人才招聘乃是中小企业获取管理人才的主要路径，于招聘进程里，企业与企业相互之间，企业与管理人才相互之间所关注的首要核心要点便是薪酬。为了在人才争夺之战中不被对方企业击败，企业的薪酬水准务必在合理把控成本的条件之下相对于其竞争对手具备竞争力。
同类企业在争夺管理人才之际，所提出的薪酬水平通常是相当的，不会出现部分企业薪酬水平超高，而另外一些企业薪酬水平超低的状况。从整体层面来看，整个行业的薪酬水平具备一致性，所以，中小企业在开展薪酬管理决策之时，竞争企业管理人才薪酬的平均水平会成为本企业管理人才薪酬决策的主要依据。
三、中小企业管理人才挽留的薪酬决策博弈模型
这些年来呀，各种各样的企业呢，都面临着管理人才流失率越来越高的状况。为了把企业现有的管理人才留住，企业采取了好多措施。比如说，给员工加薪啦，给员工升职啦等等。然而呢，即便如此，还是只能无奈地眼睁睁看着一些优秀人才从企业离开。还有些人才，就算没有辞职走人，在工作当中也会出现一些不好的现象。像是工作不努力啦，业绩有所下降啦，缺乏工作的积极性以及主动性之类的 。导致企业管理人才出现流失现象的缘由是具有多个方面的，当中涵盖企业管理人才对于企业的经营管理所秉持的价值观并不认同，对工作所处的环境感到不满意，对企业未来发展的前景欠缺信心，以及受到外部企业提供的高薪职位的吸引等等情况。所以，企业务必要高度重视管理人才流失这一问题，采取积极主动的举措来留住人才。当下，中小企业留住管理人才主要借助提高工资薪酬管理方面的待遇，完善企业内部的管理机制，建立优秀卓越的企业文化，树立企业自身的形象，营造优良良好的工作氛围等诸多方式。
