在企业内部管理范畴里，绩效考核以及薪酬设计是人力部门运用频率最高的，其中薪酬设计是工资发放的关键依据，并且还是激励员工的关键手段，而绩效考核是一种约束条件，像企业今年销售额的完成情形，服务满意度的情形，执行人员效率提升的情形等 。薪酬设计所具备的激励乃是为了调动员工积极性而用到的技术这一情况，它就如同汽车里面的油门一般，然而绩效考核却像是刹车，一辆汽车要是仅仅存在油门却不存在刹车的话，那是极易出现问题的，同样地，要是只有刹车却没有油门的话，那也是没办法运行的，所以薪酬管理跟绩效考核两者对于企业发展而言都是必不可少的。
在人力资源管理实际工作当中，薪酬跟绩效一直都是联动呈现的，只要其中一方不匹配，就会致使整个公司发展不匹配，导致企业利润降低不说，严重的还会致使陷入瘫痪状态。然而华恒智信研究团队经由对外部企业的调查发觉，企业通常把薪酬与绩效分在两个部分或者由员工实施，由薪酬专员偕同考核专员分别开展，由此也给企业引发了诸多问题。当前企业在绩效管理以及薪酬管理方面主要存有以下问题：
首先，目标模糊不清，存有显著偏差 ，众多企业事实上针对借助绩效考核以及薪酬管理去解决哪些问题、达成何种目标欠缺清晰的认知 。
首先，将绩效予以简单化处理；其次，为了薪酬计算能够达成简单化的目的；再者，不少企业把绩效考核所具备的目标及用途进行了简单化的操作；对于这些企业而言，考核成为了单纯的打分以及进行奖金发放的行为；也就是借助绩效考核针对员工的绩效开展打分工作 , 随后把绩效分数机械地与薪酬建立关联；尤其是与员工的月度、季度抑或是半年、年度奖金挂钩；如此这般的考核方式不能够随着员工的发展进程来满足员工的要求；进而起不到激励员工的功效 。
第三，存在这样一种情况，为了应付任务才去开展绩效考核以及薪酬调整。众多企业并不晓得自身的问题究竟在哪，上级或许隐隐约约感觉到存在问题，然而却不清楚问题到底在何处。鉴于此，上级要求进行改革，于是相关部门便生硬地把绩效管理跟薪酬管理套在一起，完全没有依据公司实际的情况以及需求来开展 。
第四，动态特性以及灵活程度欠缺。举例来说，诸多企业在制度确立以后就甚少改变，如此对于那些能力以及贡献均有所提升的员工而言，实际上是极为不公平的。民营企业在薪酬管理以及绩效管理层面，应当尽可能维持公开透明的政策，知悉员工诉求。另一方面，要接纳员工的合理建议，对制度予以修订，使制度公平、公开、公正。此外，还需构建起薪酬以及绩效的动态调整机制。
企此时此刻更多地是在思索怎样去达成薪酬跟绩效考核的有机衔接。华恒智信老师于实地调查研究里发觉，此时存在着两种类别，。
第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。
员工薪酬于基本工资基础之上增添绩效工资，先是基本工资能保障员工基本所需，它可体现员工基本能力与之等级水平，至于绩效层面，针对不同任职等级的员工设有不同绩效工资，具备一定浮动特性，如此这般能够有效调动员工积极性，把绩效考核与薪酬进行有机结合，同时这也对在薪酬管理里构建科学的薪酬结构有所助益 。
在薪酬结构里，依据啥来拉开薪酬差距，不同人员间的薪酬关系该如何处理，能采用多种标准，而绩效是其中一个重要依据。有了绩效考核，不同岗位员工的业绩就能进行比较，不同人员薪酬的调整也可依照绩效考核结果来开展，如此不但有利于从薪酬制度方面将薪酬朝着业绩优秀者倾斜，而且有利于强化结果导向的组织文化。比如说，NBA球员的薪金差距极大，一些明星球员的薪金比一般球员高出好几倍乃至几十倍 。NBA 秉持旨在促进球员充分发挥潜力的理念，对球员个人实施全方位薪酬激励举措，该全面薪酬涵盖四个不同方面，分别为，基本工资部分，其中包含梯级薪金以及高薪签约形式，奖金部分，具体指基于球队比赛战绩所给予的奖金，精神薪酬部分，以像奖杯授衔这类具有精神层面激励意义的形式呈现，还有假期方面，特指赛季期间所享有的假期。NBA 所构建的工资赏罚制度体系，不但有力激发了球队之中作为最核心竞争力要素的球员的积极性，还使得效率这个关键要素与公平这一重要原则达成了在最大程度上的有机结合，进而促使 NBA 的薪酬制度成为加速其迈向今日这般辉煌成就诞生进程的一个关键推动因素 。
第二、引入激励机制、考核机制。
华恒智信研究团队觉得企业能够引入激励考核机制，譬如员工在进行工作时，依照时间要求达成任务，当要求员工一小时完成任务，而员工四十分钟就完成后，应当给予奖励，这就要求管理者制定的目标是精准的，目标设定中会牵涉到工作饱和度、忙闲程度、工作难易程度等问题，所以企业能够对现在工作量予以衡量，量化之后承包给个人，如此便可以在设定目标的基础上把多劳多得与员工薪酬挂钩，实现在对员工有约束的情形下做好激励 。例如，华恒智信研究团队，前段时间给某公司销售部门提供改革支持，以往销售人员薪酬由基本工资与绩效工资构成，针对该企业具体情形，华恒智信研究团队把其中绩效工资变革为提成制，给员工设定确定目标，员工达成目标后获取相应薪酬激励，并且为更优发挥约束作用，将绩效部分按回款额百分比设定，并在更好保证激励时具备约束作用。
总之，绩效管理的作用在于对员工当下工作情形予以评价，关乎员工价值。薪酬管理却旨在激发员工的能动性、积极性，挖掘员工价值。科学的绩效管理与考核是合理薪酬管理制度得以建立的根基，企业要设计出契合自身生产经营、需求、利益的薪酬制度，这是企业有效绩效管理的要求、体现以及必然产生的结果。
因此，企业能够借助把绩效考核归入部分薪酬发放里，或者引入以工作目标作导向的激励考核机制这两种举措，来达成薪酬与绩效的有机对接 。企业管理者若要借助绩效管理来达致对企业的有效管理，那就必须对合理的薪酬管理拥有更为深刻的理解与认识，管理者应当强化与员工的沟通，促使员工参与至薪酬管理及设计当中，合理的薪酬管理制度需展现内在公平性与外在竞争性，唯有真正构建起令劳资双方均感满意的薪酬管理制度方可实现共赢，而这般合理的薪酬管理制度必定会为企业的持久健康发展给予重要保障。
