对于基金经理们的工资和年终奖这件事，中基协下达了相关指引，并且还征求意见。
从业内获取该讯息的《每日经济新闻》记者了解到，近日，中国证券投资基金业协会，也就是以下所提到的中基协，对《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》作了修订，并且将其更名为《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，这里简称为《指引》，然后下发给了各个基金管理人 。
相关文件表明，《指引》共有7章32条，主要修订之处如下：其一，明确基金公司薪酬管理的要求；其二，对基金公司绩效考核机制予以改革；其三，构建与投资者利益绑定的机制；其四，明确指标计算方式、人员范围等其他方面的要求。
每经记者留意到，《指引》主要引领基金管理人构建完善以基金投资收益作为核心要点的绩效考核以及薪酬管理体系，比如说，在基金经理薪酬这一方面，过去的三年之中，产品业绩相较于业绩比较基准而言，低于超过十个百分点，并且基金利润率呈现为负数的情况下，其绩效薪酬应当与上一年相比显著下降，下降幅度不得小于30%。
作出要求，让基金公司全方位构建，以基金投资收益作为核心的考核体系，将产品实际盈亏、业绩比较基准对比情况等指标纳入其中，明确规定三年以上中长期指标的占比不少于80%。
要求基金公司构建薪酬总额管理机制，优化内部薪酬分配结构，把递延支付金额不少于40%的人员范围扩大到董事长，高管，主要业务部门负责人，分支机构负责人以及核心业务人员 。
《基金管理公司绩效考核
管理指引（征求意见稿）》下发
经业内人士透露，为了达成《推动公募基金高质量发展行动方案》相关要求，可以引导基金管理人去建立健全以基金投资收益作为核心的绩效考核及薪酬管理体系，近日里中基协给各家基金管理人发放了《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》。
《指引》共7章32条，主要修订内容包括四大部分。
一是明确基金公司薪酬管理要求。
设定要求，让基金公司构建薪酬总额管理机制，对内部薪酬分配结构予以优化，把递延支付金额不少于40%的人员范围，扩大到董事长以及高管，还有主要业务部门负责人、分支机构负责人与核心业务人员。倡导基金公司依照有关法律法规规定去建立企业年金，支持员工参与个人养老金制度，达成薪酬机制和养老保险制度的有机结合。
二是改革基金公司绩效考核机制。
需让基金公司全方位创建围绕基金投资收益的考核体系，将产品实际盈亏、业绩比较基准对比状况等指标涵盖进去，标明三年以上中长期指标所占比例不少于80%，并且针对高管、投资人员、销售人员设定有差异的考核指标以及权重。
三是建立与投资者利益绑定机制。
规定基金公司里的高管，以及主要业务部门的负责人，还有基金经理等各类人员，要在原本的跟投比例之上提升百分之十，并且持有期限不能少于一年。对于过去三年业绩不好，投资者亏损比较大的基金产品，相关基金经理的绩效薪酬、分红频率和分红比例都应该有所下降，以此来强化基金经理的绩效薪酬、股东分红与投资者利益之间的绑定关系。
四是明确指标计算方式、人员范围等其他要求。
将统一基金利润率的计算公式，再统一盈利投资者占比的计算公式，明确主要业务部门涵盖基金投资部门、研究部门以及销售等部门，而言核心业务人员包含基金经理、还有主要业务部门的相关管理人员等，并且细化行业的落地操作要求。
七大看点引关注
《指引》被下发，这一行为在行业内部引发了广泛关注，同时在投资者内部也引发了广泛关注，每经记者依据相关文件内容，对七大看点进行了整理。
看点一：若基金经理在过去三年的业绩表现欠佳，致使投资者出现较大亏损情况，那么其绩效薪酬将会至少降低30% 。
按照《指引》所规定的内容，基金管理公司需要依据主动权益类基金经理过去三年里，业绩与比较基准对比的情况，以及基金利润率呈现出的不同情形，来建立起阶梯化的绩效薪酬调整机制 。
若是过去三年，产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点，并且基金利润率为负，那么其绩效薪酬应当较上一年明显下降，而下降幅度不得少于30%；要是低于业绩比较基准超过十个百分点，不过基金利润率为正，其绩效薪酬应当下降；假如下降幅度低于业绩比较基准不足十个百分点，同时基金利润率为负，这些情况其绩效薪酬不得提高 ；要是显著超过业绩比较基准，而且基金利润率为正，那么其绩效薪酬可以合理适度提高。
第二个看点是，对长期业绩进行考核，明确规定，三年以上的中长期指标，其占比不能少于80% 。
基金管理公司，要依据《指引》规定，全面构建起，以基金投资收益当做核心的绩效考核体系，采用定量跟定性相互结合的方式，去确定绩效考核指标。
其中，定量指标应当涵盖基金产品业绩，投资者盈亏情况等属于基金投资收益的指标，在这些基金投资收益指标里头，三年以上中长期指标的权重不可以低于百分之八十。
看点三：建立与投资者利益绑定机制，提高基金经理等人跟投比例
依据《指引》，基金管理公司当中的高级管理人员、主要业务其中的部门负责人、基金经理，应当把一定比例的绩效薪酬用来购买本公司的，还要购买本人负责管理的公开募集的基金，而且持有者具备的期限不能够少于一年。
首先，其中的高级管理人员，与主要业务部门负责人，应当把不少于当年全部绩效薪酬的30%，用来购买本公司所管理的公募基金，并且值得注意的是，在这当中购买权益类基金的比例，不得低于60%。其次，基金经理应当把不少于当年全部绩效薪酬的40%，用于购买本人所管理的公募基金。
涉及基金公司高管，涉及主要业务部门负责人，涉及基金经理等各类人员，与此前规定作比较，在原跟投比例基础上，提高幅度为10% 。
看点四：扩大绩效薪酬递延范围，递延支付金额不少于40%
关于绩效薪酬支付，《指引》作出规定，基金公司能够依据薪酬水平设置差异化的递延支付比例，也可按照职级或岗位设置差异化的递延支付比例，董事长应纳入递延支付人员范围，高级管理人员应纳入递延支付人员范围，主要业务部门负责人应纳入递延支付人员范围，分支机构负责人应纳入递延支付人员范围，核心业务人员应纳入递延支付人员范围，且递延支付比例原则上不少于40%。
与此同时呀，绩效薪酬的递延支付期限呢，以及比例呀，应当跟基金投资收益的状况，和薪酬水平的情形，还有业务开展的动态，风险发生变的化情况等相互匹配呀、适配呀，其中递延支付期限不能少于三年哟，另外呀递延支付的速度呢，应当不强於等分比例呀。
看点五：存在差异化考核，公司高管所对应的基金投资收益指标，其权重是不低于50%的 。
基金管理公司在对高级管理人员以及从业人员展开考核之际，应当依据产品的类型，按照职责的范围，结合履职的实际情况，去设置差异化的考核指标以及权重。
举例来说呢，在针对高级管理人员开展考核这个行为的时候呀，基金投资收益的相关指标重量占比呢，是应当并且绝对不可以低于百分之五十的哟。
对于主动权益类基金经理而言，基金产品的业绩指标考核权重，应当是不低于80%的，其中，业绩比较基准对比指标的考核权重，不得低于30%。
对于那些担当销售职责的高级管理人员以及核心销售业务人员，在于投资者盈亏情况方面的指标考核权重，其数值应当是不低于50%，等等。
看点六：构建起严格的问责机制，以此来增强薪酬管理方面的约束力，这一机制适用于离职人员 。
《指引》作出规定，基金管理公司需要建立起严格的问责机制，以此增强薪酬管理的约束力，这种机制包含但不限于薪酬止付，包含但不限于薪酬追索，包含但不限于薪酬扣回等 。
对相关各类人员而言，假使未能做到勤勉尽责，在出现发生相关违法违规举动或者风险事项且负有相关责任的状况时，又或者是遭遇出现其他不符合支付要求的情形之际，公司能够依据制度给定的规定去追究所谓的内部经济责任，这其中涵盖着减少支付薪酬，停止支付薪酬里尚未支付的部分，要求退还在所述情形发生那年相关的全部或者一定比例的绩效薪酬，以及减少、停止实施称作中长期激励的相关举措等 。
值得注意的是，问责机制应当同样适用于离职人员。
看点七：不符合相关规定时的调整要求
依照相关文件所提出的要求，要是不符合《指引》里就绩效薪酬递延支付或者购买基金所作出的相关规定，那么应当在自归属于2025年的绩效薪酬进行核定发放之际符合相关要求，。
凡是不符合第三章绩效考核相关规定，以及第四章第十八条薪酬调整规定的情况，于开展2025年度绩效考核期间，应当至少有50%的产品符合相关要求，在踏入2026年度开展绩效考核之际，全部产品均应当符合相关要求，如此便为各家公司留出了相应的调整时间。
