嘿啷个哟，今儿个要唠的主题乃是“OKR考核及其应用”，这其中涵盖了三个方面，头一方面啥子是OKR考核，还有一方面OKR考核具备哪些特征，另外一方面OKR考核跟传统KPI考核存在啥子不同喔。本人乃是《向管理要绩效》这本书的作者，同时亦是屡屡刊印30多次的常年畅销书籍《薪酬设计与绩效考核全案》的作者嘞。
OKR 是英文 “Objectives & Key Results” 首字母的缩写，其在中文里的意思是 “目标与关键成果” ，它最初被美国英特尔公司所运用，之后包括谷歌、领英的诸多硅谷公司都采用了这个工具且收获良好成效，国内知名企业华为、腾讯较早将 OKRNA 引进，如今阿里、京东、字节跳动等也都在推行 OKR 。
首先得表明，OKR并非绩效考核类工具，而是具备系统性的绩效管理工具。于《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》这本书里，针对OKR是如此阐述的：“OKR是一整套严谨的思考架构以及持续的纪律性要求，其目的在于保证员工紧密地进行协作，将精力集中于能够推动组织成长的、可以衡量的贡献之上。”它的要点存在于下面几个方面：
首先，存在严密的逻辑框架：OKR 由目标跟头关键成果这两部分构成，所以目标以及关键成果是这整个体系的核心所在。当着手去做某一件事情之际，一开始得拥有明确的目标，接着又要有明确的产出成果；于目标与成果之间还存在一座桥梁，也就是关键实施举措。从这儿能观察到的是，OKR 的核心是依据着战略跟目标，着重战略实施举措，留意核心工作成果的逻辑来开展绩效管理的，因而本质上是一个绩效管理的工具。
第二，存在持续的纪律要求，OKR着重强调不同业务团队之间的协同，也很注重不同岗位之间的协同，据此特别突出不同业务节奏的匹配性，还特别突出不同岗位节奏的匹配性，OKR强调在过程当中要持续不断地评估OKR的进程，一直持续评估直至达到KR各项关键要求，也就是达到关键成果的各项关键要求这里，这便对OKR有关团队提出要公开透明的要求，对有关岗位也提出要公开透明的要求，OKR所倡导的是一种公开透明的团队氛围 。
第四、精力着重集中：保证员工相互之间有紧密的协作，留意关注推动组织实现成长的核心关键贡献，关键结果通常三至五条就行。
第四，OKR的核心思想表明，员工的动机应着重于内部动机，工作自身给予员工的激励才是最为关键的激励，不提倡运用奖金之类的物质激励方式，所以KR达成与否和奖金等物质激励不存在关联。在此，有讲授有关内在激励与外在激励理论的必要。
按照绩效管理模型来看，激励机制于绩效管理过程中有着至关重要的作用。激励的目的是什么呢，是提升人的积极性，换个说法也就是提高人们的动机。动机被划分成内在动机与外在动机。自主、胜任以及关系堪称人类的三大基本心理需求，倘若能够推动个体这三个基本心理需求得以实现，那么个人内在动机便会增强；那些有助于提升员工工作自主性、让员工胜任工作、营造良好人际氛围的措施，均会使员工的内在动机有所增加。若强化外部管控手段，此手段涵盖激励与惩罚，那么这会使个体外在动机得到强化，进而致使个体的内在动机水平降低。
将工作重心从传统KPI那种方式下的“考核”回归至“管理”，在关注目标得以实现的情形下，强化过程管理的是OKR ，OKR有着以下几个表现特征 。
OKR注重的是精而非数量众多，其核心目标以及关键成果极为聚焦，这是由于它能够明确工作的重点所在，这一点和KPI是相似的。
②全体都公开、透明，同级的目标是公开的，直接上级的目标是公开的，间接上级的目标也是公开的，所以能够更加充分地理解目标，进而实现目标所具有的导向作用。
③OKR由个人予以提出，由组织加以确定，然而提出目标得具备野心，是极具挑战性的，考核结果使与当期收入的关联被弱化，其目的在于让员工放下包袱敢于去想、敢于去干，进而创造卓越绩效。
④OKR得以实行的前提条件是，员工具备主观能动性，员工具备创造性，员工拥有较高的职业道德素养，员工拥有突出的专业技术能力。
将刚才给大家去讲述的，关于什么是OKR，以及OKR所具备的哪些特征，暂且放置一旁，接下来要去聊一聊的是，OKR和传统KPI考核之间存在着怎样的不同之处。
一，首先得明白，OKR可不是啥全新的管理工具。它是基于目标管理、传统KPI考核、传统绩效管理等工具之上的，是为了能适应外部环境变化快、工作产出结果不确定性高、产品生命周期缩短的状况下，针对高智力研发等岗位人员的一种有效管理工具，还是人力资源达成从以岗位为基础管理向以能力为基础管理转变的有效手段与方式。
首先，第二点，OKR的精髓在于员工激励单单依靠内在激励，并非依靠外在激励，也就是说员工激励凭借的是工作自身的兴趣、爱好等精神层面的激励。所以，应当谨慎地研究公司所处行业的特点，以及员工成熟度水平，要是忽略了这个基础，OKR或许不会取得实际成效。国内存在有的企业在运用的时候进行了调整，把业绩评价、收入待遇与OKR考核连接在一起。然而，只要连接，它就和原本的设计理念存在差异了。
其一，第三点要说明，其二，KPI与OKR本质上都是致力于达成组织和个人目标的统一，其三，其核心方向属于目标管理范畴，其四，OKR有所不同，它极大提高了上下级间的沟通频率，更为公开透明，其五，能够依据实际情况及时对目标作出调整，其六，是专门用以应对VUCA时代高科技企业更为柔性管理需求的一种机制，其七，OKR诞生于美国英特尔公司，其八，它所处的是极具不确定性的VUCA时代高科技行业，其九，在此环境下无法进行定量评估，其十，传统的KPI考核方式并不适用，其十一，然而又不能忽视管理的重要性，其十二，所以在传统KPI基础上衍生出了OKR。
