最近这段时间，国有企业薪酬以及晋升制度方面的改革一直在持续不断地向前推进，其最为关键核心的目标，便是要梳理顺畅职业发展的通道，将管理层与普通员工之间存在的发展阻碍给打破，使得那些做事踏实、能力较为突出的员工能够有努力奋斗的方向、可以获得实际的好处。这不仅仅只是深化国有企业改革的一项重要举措，而且更是和广大国有企业职工的切身利益紧密关联。就在今天，要用通俗易懂的话语，把改革的核心要点内容、实际所产生的影响以及落地实施时的关键要点讲述得十分透彻明白，不管是国有企业当中在职的员工，还是想要进入国有企业的求职者，在看完之后都能够心里有底 。
第一，必须理顺一个关键逻辑，这次国企薪酬晋升变革，并非单纯的增加薪资，而是要构建一种“能力强的人得以晋升、表现优的人获得奖励、平庸的人遭到淘汰”的市场化用人机制来。以往，不少国企存有“重视管理而轻视专业”这种倾向，员工想要实现升职以及加薪，差不多就只能去抢占管理岗位这唯一的狭窄通道。众多技术娴熟、业务精通的员工，由于不想走管理办法路径，或者没有获得机会进入管理岗位之中，薪酬以及职级长时间处于停滞状态，工作积极性必然会受到影响的。此次改革的关键所在，乃是要为专业技术人才开拓出一条与管理岗位并行的、能够实现“两条腿走路”的上升途径 。
当前各地国企进行改革实践时，“双通道”乃至“多通道”的职业发展体系已然成为主流走向，简单来讲，是将员工职业路径清晰界定为管理序列与专业技术序列这两大主线，两条序列地位等同，薪酬待遇达成“同级同报酬”，举例而言，一位在一线持续深耕的首席技师，即便未担任任何管理职位，只要于专业技术序列达到相应等级，便可享有和部门经理相同的薪酬水准以及福利待遇。
于专业技术序列的设置方面，国企也舍弃了往昔“一刀切”的粗放样式，进而开展精细化划分，以制造业国企来说，专业技术序列会细致区分出研发方向，工艺方向，质检方向，设备维护方向等多个类别，金融类国企则会划分出风控赛道，投研赛道，客户服务赛道等不同路径，每个赛道都设定了从初级至高级的明晰等级，诸如初级技术员，中级技术员，高级技术员，首席技师，又或者助理工程师，工程师，高级工程师，首席工程师等 。员工能够依据自身的专业特长，以及职业规划，去挑选契合自己的赛道进行深入钻研，无需再因晋升而被迫转向管理岗位 。
紧接着来谈论下大家伙最为关注的薪酬调整方面的核心变动情况，此次改革的关键要点是“薪酬跟岗位价值、能力贡献相挂钩”，将往昔实行的“依据资历、根据级别”的平均主义分配方式完全打破。具体详细来看，存在三个非常明显的变更内容：
首先，薪酬结构朝着更为合理的方向发展。众多国企已针对基本工资与绩效工资的具体比例予以优化，适度提升绩效工资所占的比重，从而使绩效工资切实能够展现出员工的实际贡献状况。举例来说，以往存在部分国企，其绩效工资占比仅仅为20%，无论员工工作多寡，差异并不显著；而当下，诸多企业已将绩效工资占比提升至40%甚至50%，对于那些在技术攻关以及业务拓展过程中作出卓越贡献的员工而言，其所能获取的绩效工资可达普通员工的数倍之多。与此同时，基本工资会依据岗位具体价值以及员工专业能力进行动态调整，决不再是“一次评定便终身固定”的模式。
其次，专项激励奖金精准发出力量，为鼓励员工于关键领域攻克困难，众多国企设置起技术创新奖和项目攻坚奖以及如降本增效奖这般的专项奖金，这些奖金不进行平均分配，而是直接奖励给有具体贡献的团队或者个体，就好比研发团队攻克一项“卡脖子“的技术可拿到一笔丰厚的专项奖金，生产车间借助技术改造降低了能耗时参与的员工也能够获得相应奖励，这种精准激励的方式使员工的付出能快速获取回报，极大激发了大家干事创业的热情。
首先，第三点在于，打破专业技术岗薪酬的“天花板”。以往之时，专业技术岗员工们的薪酬上限显著地低于管理岗。然而当下，诸多国企清晰地做出规定，专业技术序列里的最高等级薪酬，能够超越同级管理岗的薪酬水准。举例来说，一位首席技师的年薪，绝对是可以高于部门总经理的年薪的。这样一来，便给予了那些在专业领域深入钻研的员工一颗“定心丸”，使得他们明白，只要将技术磨炼精湛、把业务钻研专精，便能够获取不逊色于管理者的回报。
不仅仅是薪酬以及晋升通道的调整，将管理层与员工之间的壁垒予以打破同样是此次改革极为关键的落脚之处。往昔之时，有部分国企存有管理层跟基层员工沟通并不顺畅的状况，管理层所做出的决策颇为难以迅速传递至一线，基层员工的意见以及建议同样颇为难以被管理层所听闻。然而此次改革，于制度层面促使了管理层与员工实施双向沟通，主要展现在两个层面：
这一方面，要搭建起常态化交流机制，众多国企规定管理层需定期深入到基层去调研，像是每月举办员工座谈会，每周前往生产一线或者办公现场巡查走访，去聆听员工的诉求以及建议，对于员工所提出来的合理意见，像改善工作环境、优化工作流程等，要求相关部门限定日期整改并反馈结果，这种面对面的沟通，不但能够化解员工的实际问题，而且还能使管理层的决策更加契合基层实际情况。
从另外一方面来讲，促使管理岗位跟专业技术岗位实现双向的流动，新规定激励那些具备管理潜力的技术骨干，借助竞聘的方式走上管理的岗位；与此同时，也对愿意回归到专业领域的管理者予以支持，使其能够再度回到技术岗位进行深入钻研。举例来说哪，有一名研发部门的经理，在管理岗位工作了好些年后，发觉自己其实还是更加热爱研发工作，那么便能够申请转岗回到研发一线去。这样一种双向流动的机制，让人才的配置变得更为灵活了，而且也让员工们的职业选择变得更加多元了。
当然，再好的政策，也需要有严格的考核评价体系当作支撑，不然容易流于形式。就目前国企的改革实践而言，考核评价体系主要有三个特点：
其一，考核标准存在差异化，管理序列的考核重点在于团队业绩，在于管理成效，还在于组织协调能力，专业技术序列的考核重点在于技术创新成果，在于业务能力提升，也在于工作质量，不同岗位以及不同序列的考核标准并非一样，如此便避免了“一股脑用一套标准去考核所有人”的那种弊端了。
其次，考核方式呈现出多元化的态势。考核并非单单取决于领导的主观判断，而是运用一种包含上级评价、同事评价、客户评价以及业绩数据的综合性评价模式。举例来说，针对客服岗位的员工进行考核时，不仅仅要考量上级所给出的分数，同时还要参照客户满意度的评分以及业务量的完成情况；对于研发岗位的员工而言，重点会考核专利申请数量、技术成果转化效率等硬性指标 。
首先，考核结果会于企业内部进行公示处理，其次，若员工在考核结果方面存在异议，那么可经由申诉渠道去提交复核相关事宜，再者，考核结果是直接同薪酬调整以及晋升机会相挂钩的，然后，考核表现优秀的员工能够优先获取到晋升予以加薪的机会，而考核不合格的员工则会被约谈，甚至会面临岗位调整或者降级的情况，最后，这样一种公开透明的考核机制，使得每一位员工都能清晰知晓，唯有凭借真本事以及硬业绩才能够获取到认可。
国企薪酬晋升制度的改革，属于国家促使国企高质量发展的关键着力点，给员工带来了切切实实的益处，为国企注入了全新的发展活力。对于员工来讲，清晰的职业发展路径以及公平的薪酬分配体系，使大家做事有动力，发展有目标；对于企业而言，能够更有效地留住核心人才，吸引优秀人才，增强企业的核心竞争力，进而更充分地发挥国企在国民经济里的支柱作用 。
有必要特别予以说明的是，处于不同地区的国企，以及处于不同行业的国企，在改革的节奏方面和具体的细节状况上会存有差异，具体的政策应当以各个企业官方所发布的内容作为依据 。
最终，想要询问一下大家，你身处的国企，已然落实薪酬晋升改革了吗。你认为这些变化给工作带来了什么样的影响 。
