每年临近年末的时候，中央国有企业以及国有独资企业、国有控股企业的年终奖金便成为了大家热烈讨论的话题，有些人会表示羡慕那种数额达到十万的红包，而有些人则会抱怨只有寥寥几千元，然而却很少有人清楚了解到，这笔资金从来都不是公司额外给予的那种带有激励性质的奖励，它全部都是早就被计算在工资的总体数额范围之内的一种薪酬方面的兜底措施，从本质上来说归属于延迟实现兑换的劳动报酬范畴。众多中央国有企业以及国有独资企业、国有控股企业的员工平常每个月的薪水看起来并不起眼，完全是依靠这笔所谓“拖欠发放的工资”才能够凑齐一整年的收入，如果到了年末没有能够拿到这笔钱，那就等同于一整年的劳动付出只收获了少了一大半的回报。就在今天将中央国有企业以及国有独资企业、国有控股企业年终奖金的最根本内在逻辑阐述透彻，来瞧瞧它为什么不是那种福利待遇，而是你理应获得的报酬。
先弄明白核心规则，央国企的年终奖是置于“工资池”内的固定比例额度，并非额外给予的奖赏。依据《中央企业工资总额管理办法》，央国企的工资总额在年初就已核定妥当，包含工资、奖金、津贴等全部劳动报酬，年终奖原本便是这个“大池子”里的一部分，并非是到年底老板因心情畅快才发放的福利。简言之，你的年薪预算早已确定，只是公司将一部分收入划分成“平时月薪”与“年终绩效”两部分来发放，平时发放的是起到保底作用的部分，年底发放的是剩余的份额，其本质就是“先进行扣除而后再发放”的工资。
在央国企之中，这样的发放模式极为普遍，特别是基层员工以及新入职者，他们的感受最为显著。有不少省属国企的新人，其月薪或许仅仅只有3500块，刚好仅仅能够覆盖房租以及伙食费，然而看起来比私企同岗位要低许多，不过全年收入能够达到10万+，其中一多半都源自年终奖。就如同一位中石化的老员工，其月薪为四千多，再加上公积金、企业年金以及年终奖，年薪能够稳定在十万左右，要是没有了年终奖，那么全年收入会直接减少一半。存在这样一种薪酬逻辑，它属于央国企，即平日里工资微薄主要是为了保障稳定，到了年末丰厚奖励用以补足额度，从而使得员工一整年的收入能够与岗位价值以及劳动付出相匹配 。
首先来看发放机制，年终奖是依照既定的规矩计算得出的，并非靠一些不确定的运气成分。在央国企之中，发放年终奖不存在随意凭借主观想法决定的情形，完全靠相关制度以及具体的数据来作为依据，其核心要点在于工资总额去确定整个上限范围，通过个人考核来明确具体的份额。企业在年初的时候，依据制定好了的发展战略、设定的经营目标来核定工资总额，到了年底的时候，又要按照诸如营收、利润等这些硬性的指标进行清算。剩余的额度必须要在财务结算账目之前，以年终奖的形式全部发放完毕才行。不然的话，如果当年的额度没用完，那么下一年的工资预算就会相应地缩水。所以说企业在这件事情上比员工还要着急去兑现年终奖 。
细化到个人身上，金额的具体数目存在明确的计算方式。通常所采用的模式是，岗位工资与绩效工资按照7比3的比例来进行分配，举例来说，若年薪的预算是30万，那么绩效工资便为9万，平常的时候或许仅仅预先发放30%，剩余的6.3万留存至年末作为年终奖。最终能够获取的金额数量，还得依据个人的绩效考核结果来断定，获评A档的可以拿到120%，B档能拿到100%，C档是90%，D档为80%，只有考核达到合格标准才能够拿到足额的绩效份额，要是不合格才会予以扣减。这表明，年终奖的关键作用在于“兑现绩效承诺” ，并非是对额外贡献予以奖励 ，只要达成年度工作目标 ，便应当获取足额的绩效部分 。
更进一步表明年终奖属于“计划内薪酬”的，是存在着三个固定发放的节点。多数央国企会于12月底之前进行发放，目的在于赶在财务关账以前用完当年的工资额度；有一些企业由于需要等待年度审计以及考核审批，所以会在农历新年前予以发放，恰好能够让员工准备年货；而金融类央国企实行的是“奖金递延”，会分作几年逐步发放，以此避免出现短期投机行为。不论处于哪一个节点，均是依据财务流程以及制度安排来执行的，并非临时决定的福利，这同样证实了它的薪酬属性。
究竟是因何缘故，大家会错误地认为年终奖是“奖励”呢，其核心在于对薪酬结构缺乏了解，再加上与私企的发放模式进行对比从而产生的错觉，私企的年终奖大多属于额外激励，不存在固定预算，完全依据公司当年的盈利状况，有可能发放几万，也有可能只发放几百，甚而至于不发放，所以大家会将其当作“福利”，然而央国企的年终奖有着明确的制度依据，它是工资总额的法定组成部分，具备固定的核算标准以及发放流程，和私企的“福利型年终奖”存在着本质的差异。
还存在着一个格外关键的缘由，那便是央国企所具备的“稳定属性”。当经济形势处于不佳状态之时，私营企业或许会削减年终奖，甚至进行裁员，然而央国企凭借着稳固的经营根基，多数均能够足额兑付年终奖，这样的一种“逆周期保障”，致使许多人将其视作是“额外福利”。但实际上，这仅仅是央国企依照制度去履行薪酬支付的义务，恰似于平日里按时发放工资那般，这是对员工劳动的一种基本回报，并非额外的恩赐。
看看制度设计方面，年终奖充当“薪酬兜底”角色，有着相当重要的现实意义。从企业角度而言，这种“平常时段少发放、到年底时再补充发放”的模式，能够稳定现金流，并且借助绩效考核来调控薪酬，以便激励员工提高效率，契合“依据绩效贡献来确定”的薪酬管理制度。就员工方面来讲，年终奖能够保证全年收入达到标准，特别是在平常每个月薪资不高的情形下，发挥“兜底”功效，使得生活更具保障。并且，这种模式具备减少收入波动的作用，与央国企“稳定优先”的定位相贴合，使得员工无需为短期收入有所担忧，进而能够更加专注于工作。
但需留意，并非所有央国企的年终奖都能够足额予以兑现，存在一些企业，会因经营业绩欠佳、工资总额出现缩水，致使年终奖有所减少，此时便会有人感觉“被欠薪”。实际上这属于薪酬跟企业效益相关联的正常状况，依据《中央企业工资总额管理办法》，工资总额需与企业经济效益以及劳动生产率相挂钩，企业效益差，工资池就会减小，绩效部分自然而然会降低，这与私企效益差时进行减薪是同样的道理，并非“扣掉福利”，而是薪酬随着效益进行调整 。
认识明晰了年终奖的薪酬本质，央国企员工便能够以更理性的态度去看待这笔收入。它并非是那种需心怀感恩的福利，而是自身历经一年辛苦劳作所应得的劳动报酬，是薪酬里极为重要的构成部分，只要达成年度目标、考核结果合格，员工便具备获取足额份额的权利。要是碰见年终奖被无故扣减、延迟发放且又没有合理说明的状况，同样是能够依据相关制度以及劳动合同来维护自身的权益。
对那些想要进入中央国有企业的人而言，也切勿被关于”高额年终奖金“的传言所误导，要懂得去查看全年的综合收入情况，并非仅仅盯着月工资或者年终奖金。存在一些企业，其月工资较高然而年终奖金所占的比例却较低，又有一些企业，其月工资较低但年终奖金能够补足收入，关键就在于查看岗位的价值、薪酬的结构以及企业的效益，经过综合评估之后再做出选择。
往根本上说，央国企所具有的年终奖的“薪酬兜底”特性，乃是制度规划设计之后所产生的结果，它一方面保障了企业在经营方面的灵活性，另一方面维护了员工收入的稳定性。它并非是毫无缘由凭空出现的福利，而是劳动报酬经过延迟之后才得以兑现的形式，是员工“因应得而获得”，并非是企业给予的“恩赐”。这样的一种模式使得央国企的薪酬体系愈趋稳健以及公平，同时也让员工的收入具备了更强的保障性，而这同样也是众多人对央国企心怀青睐的一个极为重要的缘由 。
想问你最后，你所在的央国企，年终奖是依据什么标准来发放的呀？平常月薪与年终奖的比例大概是多少呢？你认为这种“延迟发放”的薪酬模式更具保障吗？欢迎于评论区分享你的经历跟看法，让更多人知晓央国企年终奖的实情。
