一、培训背景
企业员工最为关注的核心问题是薪酬，薪酬体系的公平科学，对人才的选用育留以及业绩有着直接影响，面对市场竞争环境，完善科学合理且具备一定激励性的薪酬体系颇为重要，好的薪酬体系要达成三种均衡性与两个激励性，然而国内企业大多欠缺科学的关于薪酬体系的设计，缺乏对内的公平性，缺乏对外清晰有效的市场定位以及外部均衡的设定，对个体均衡性的设定也有待提升，缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩 。所以，构建一组规范又公正且有着良好激励成效的薪资体系，乃是国内企业急需去解决的困难问题，。
欧倡集团有优秀咨询师，以世界500强企业薪酬制度作蓝本，总结提出“3E薪资设计”的理念及方法，又结合咨询公司规范作法，适应大企业具体实践要求，还适应中小企业具体实践要求，进而提炼形成经典课程，此课程具灵活性、科学性、简单有效与实用性，在此呈现给大家，与各企业共勉。
二、培训收益
1、全面掌握薪资、奖金体系设计的规范方法
2、掌握3E薪资体系设计的思路与操作步骤
3、科学地开展岗位测评，进行薪资级别，包括级差、级幅度、重叠度等方面的，现场设计 。
课程第一天，会给学员提供“3E薪酬设计软件”用于练习，学员要自带电脑，还要自带15个岗位的薪资数据，并且提供两套测评要素以及市场数据，现场会指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系。
5、系统掌握薪酬设定、奖金、调薪等薪酬管理方法
三、培训内容
第一部分：付薪哲学
1、薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？
2、什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工
3、薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同
薪酬体系设计的最大着力点究竟是什么，是公平，还是激励？公平又分为哪三种公平，激励又分为哪两种激励。
5、企业文化和战略对薪酬福利设计的影响
第二部分：3E薪资设计理念
1、三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
2、3E（薪酬的三种均衡）究竟是什么，3E薪酬体系设计的思路又是怎样的呢 ？
3、如何理解外部竞争性，常见的误解和错误
4、公司薪资水平于市场上的定位，应怎样科学地去确定，而且怎样设定至这一定位呢 ？
5、衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题
第三部分：岗位测评，内部均衡性
1、如何实现内部均衡，四种衡量岗位价值方法
2、内部均衡的世界知名的公式是什么
3、选择岗位测评要素的三个原则是什么
4、测评前，选择关键岗位的三个原则是什么
5、点值法（point-factor）岗位测评要素举例
6、提供常见的30个岗位测评要素
7、岗位测评的六个步骤是什么
8、如何用回归拟合的操作来校验岗位测评的结果是否准确
9、怎样去运用测评所获得的数据结果，怎样把岗位划分等级，职级图具体是什么（Grading Matrix） ？
10、岗位测评，以及职级图设计演练，（需要半个小时）。此次演练要使用“张守春薪酬设计软件”来进行岗位测评 。
11、岗位测评怎样组织才堪称极为合理，应由什么人去测，测评小组要怎样构建，这个小组涵盖哪些成员，还有常见的错误，。
11、岗位测评注意事项和常见问题
12、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
第四部分：企业薪酬体系设计
（一）工资级别设计步骤说明：携带企业自身实打实的工资数据，用计算机进行一个小时的演练实践，现场给学员送达一款分十七步内容的《薪酬设计软件》，指导学员依据此软件按部就班地设计出契合企业实际状况的全新薪酬体系 。
1、一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定
2、两级工资的级差的计算公式是什么
3、依据个体的均衡性情形，各项工资的级落差设定存在怎样的规律，以及在实际运用层面所具备的意义 ？
4、两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么
利用“薪酬设计软件”，使用本企业事先准备好的20至30个岗位，这些岗位涉及公司各个部门，涵盖高中低各层级，还要用到这些岗位目前的工资，以及市场价格，指导学员依据本企业这些数据，运用软件，设计出企业各级别工资标准和市场曲线等，包含级差、级幅度、重叠度等概念及计算设定，最终得到一个本企业可用的薪酬标准和制度体系，并且比较现有人员工资与新体系的差异，找出其中需要调整的个体。
阐述薪酬结构的构成，讲解固定收入的设计方法，说明变动收入的设计方法，指出常见错误 。
薪酬设计思路包括“薪点制”、“3P理论”等，其与“3E”理念的差异是什么，优势是什么，共性又是什么 ？
8、薪酬体系存在的常见错误，其一为，呈现出割裂状态的，内部不平衡的薪酬体系，其二是，虚假的岗位工资体系 。
9、企业的基本薪酬体系，和岗位价值关联程度不高，工资体系更多是跟行政级别以及资历有关联，这种情况要怎样来对它实施改造呢 ？
首先，岗位工资简单且直接地同岗位内部价值挂钩，也就是被称为岗位系数的东西，然而却忽略了外部均衡，此如何进行改造？其次，假的对岗付薪实际针对的是资历付薪，这又该如何去分辨？其三，职业生涯规划以及薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系，这个又该怎么去改正？
11、如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义
（二）市场薪资调查
1、如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定
2、影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
3、如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念
首先如何将企业的薪资水平拿来和市场曲线去相比较，这之后还要进行画出企业薪资曲线的操作，以及画出市场各分位曲线。
首先，领先政策的意思是什么呢，其次，滞后政策代表着什么样的含义呢，最后，在薪资设计这个范畴里面，究竟该如何去考虑相应地运用到领先政策以及滞后政策呢 。
6、如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突
7、如何定期根据市场水平更新薪资曲线
第五部分：薪资管理
（一）定薪
1、如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
2、招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招
3、如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水
4、如何为调动的人员定薪
5、如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
6、解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法
7、解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
（二）调薪
怎样去改变自身于调薪管理里，处于那种被迫通过“拖、硬、卡”这种方式，而呈现出的尴尬且被动的状况呢 ？
2、薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）
3、要是老板向你询问，咱们的实际薪资水准处于什么状况了，你会怎样去回答呢？怎样借助CR来标明薪资水准呢 ？
3、如何使用CR来进行年度调薪
4、给张三进行薪资调整，李四同样提出调薪需求，这种情况该怎么处理呢？不同的个体分别调整多少薪资，又要怎样去进行量化呢？
对于企业总的薪资调幅，以及个人业绩，要怎样去设计调薪矩阵，并且借助它来指导各部门的调薪，还有人员的调薪呢？
那就是，怎么能够从制度层面上，防止部门经理为了获得调薪机会，从而不顾一切地给下属打出高分，又或者是，只把自己心里面喜欢的下属分数打得很高呢？
7、如何理解和确定年度调薪的百分比
8、调薪是不是会致使成本增加呀？怎样能够恰如其分地说服总经理领会调薪给成本带来的影响，进而批准调薪所制定的计划呢？
9、晋升的情况下如何调薪，降职呢
（三）奖金
1、如何设定绩效工资（奖金）的比例
2、企业为员工发放绩效工资的计算公式
3、绩效考核系数矩阵的设定，以及系数的弹性设置
4、关于绩效工资或奖金的讨论
（四）薪酬的管理和沟通
1、如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
2、如何做好薪酬保密
3、如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧
4、怎样运用三种具备均衡性的原理，也就是3E，去开展解释以及沟通的工作，眼下出现了下属薪酬比上级要高，还有新来员工薪酬高于老员工的这种存在争议的状况 ， 。 5、 ， 。
6、怎么写企业的薪资政策，它包括哪些内容
第六部分：多种薪资体系分析
1、基于技能的工资的设计是怎样的，其具备的优点是什么，缺点又是什么 ？
2、宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法
3、长期激励的设计方式
4、福利和股票期权
第七部分：案例演示
老师们曾经做过的，一个关于电子制造企业薪酬体系咨询设计的案例，其实际过程的展示，讲解 。
四、培训老师介绍：
这门课程，是极具实战意义、操作性及实用性的品牌课程，在国内流行了很长时间。欧倡集团出色的老师，凭借在一些大型知名企业工作以及专业咨询的经验，整合现代优秀且最为先进、规范的薪资设计技术与管理理念，在国内率先倡导“3E薪资设计”。课程融合生动精彩的案例以及趣味十足的演练，计算机操作演练占课程三分之一时间，在老师引导下逐步设计一家现实公司的薪资结构，让学员在轻松愉悦、互动热烈的氛围里掌握3E理论和全套薪资设计技术。诸多学员，于接受培训之后，依据课程所传授内容，对原所属公司薪资予以重新设计，最终获得身处公司领导的高度认可。
欧倡老师，具备薪酬领域方向展现出来具体专项业务专业研究的深厚功底，拥有在外企这家企业类型、国企这般企业性质以及民企那种企业类别丰富的实战经历经验。学员们针对该课程给出评价，评价内容为实际课程的呈现状况要比预先期望的还要好。
