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一、老板们，是不是感觉现在的员工越来越难"哄"了？
别急着去骂员工没出息，我来问你几个问题，看看会不会戳中你的内心深处，：
最让人头疼的是，你明明清楚这套由固定工资加上年终奖构成的玩法已然失效，然而谁敢去变动呢？只要一动，核心员工就会选择跳槽；要是不动，企业的利润就会被那个称作“人效黑洞”的情况慢慢地消耗殆尽。2024年制造业的平均利润率已经跌破了3%，可是员工的离职率却飙升到了23.7%，把这两个数据放在一起比较，你就能明白问题究竟有多严重了。
之前那段时间，我去往深圳宝安跑了一趟，去拜访一家名为“锐驰医疗”的做医疗器械配件的工厂。老板老周跟我倾诉苦衷：“去年营业收入是1.2亿，然而利润仅仅才320万，算出利润率是2.7%，简直快要变成是给房东以及员工打工了。更让人恼火的是，研发总监老王，年薪有50万，最近跟我讲说想要跳槽去大型工厂，嫌弃我们这边‘激励不足’。我该采取什么办法呢？提高薪资吗？涨到何种程度才是尽头呢？不涨薪吗？人要是走了项目就全都要黄掉了。”。
老周所遭受的那种痛苦，我是极其明白的。并非是钱这件事情本身的问题，而是在涉及到钱进行分配的方式上面出现了差错。
二、为什么"绩效考核"正在变成"慢性毒药"？
许许多多的老板对KPI盲目迷信，认为只要有了那些指标便拥有了所有的一切。然而实际的真相却是，传统的绩效考核方式，正静悄悄地将你的公司置于死地。
老周先前曾遭遇过重大挫折，他为销售设定的KPI是“年销售额达到5000万”，结果呀，销售们为了能够达标，不顾一切地去承接低价订单，甚至还向客户私下许下根本做不到的服务承诺，最终呢，销售额倒是完成了，然而利润却反而下跌了15%，还出现了一堆坏账。
定给研发的KPI是“一年申请20项专利”，然而实际上呢，工程师们为了达成这个数量，去弄一些没什么实质分量的实用新型专利，而真正关键的、核心的技术突破却没人敢去触碰，这是为什么呢？原因在于其难度极大，风险又很高，而且最终还不一定能成功实现。
定下的针对生产的KPI是“月产量10万件”，然而工人们仅仅在意数量，对质量却全然不顾，使得不良品率从5%飞速攀升到12%，客户打来的投诉电话，把老板逼得都快要换号码了。
这套"目标分解+考核打分+年底奖励"的模式，有三个死穴：
目标呈现碎片化态势，即人人仅专注于自身那有限的工作范围，为达成所规定的指标，全然不顾是否会对公司整体利益带来损害。其中，销售环节全然不考虑利润情况，研发环节对市场状况毫不关注，生产环节对产品质量不管不顾，使得大家都将公司的利润表肆意当作厕纸一般对待。激励存在滞后现象，也就是说当下所付出的劳动，需历经大半年时间方可看到奖金，可那时早已时过境迁。人的天性便是追求即时的反馈，延迟给予的激励等同于没有激励效果。公平性出现崩塌状况，具体表现为考核标准模糊不清，打分完全依赖领导凭借主观判断。善于拍马屁的能够获取高分，老老实实干活的却遭受不利。最终所导致的结果便是，优秀的员工因寒心而选择离开，而混日子的员工却过得逍遥自在 。
当时老周跟我讲，他声称自己算是瞧清楚了，KPI实际上就是老板跟员工之间所存在的那种“猫鼠游戏”，员工心里琢磨的是怎样去敷衍对待指标，而老板心里盘算的是怎样去克扣工资，双方心思根本就没在一处，这种情况下又怎么能够把事情给做好呢？
三、真正顶级的管理，是学会"分钱"而不是"管人"
我告知老周，他的研发总监老王并非仅仅嫌钱少，而是觉得钱的获取缺乏盼头，其年薪为50万，平均分摊到每个月那便是4万多，扣除税款后实际到手3万多 ，这个数字稳固不变，做得多与做得少都是一样的，他跳槽前往大厂，所谋求的并非更高的薪资，而是股权、期权以及项目分红，就是这些能够让他“发财”的事物 。
管理的本质是人性。人性的核心就俩字：利益。
相比于天天给员工灌输心灵鸡汤、描绘虚幻蓝图，倒不如去设计一套机制，使得他能够清晰地看见，我每额外多创造出1块钱的利润，便可以分到3毛钱。这便是“效果付费，结果导向”的核心要义。
老周眼睛亮了："你是说，把固定工资拆了，跟结果挂钩？"
对的！牢记一个公式：员工的收入等于基础保障加上价值创造所获得的分成。基础保障给予安全感，价值创造分成赋予动力。对于这两部分的比例而言，管理层能够是六比四，一线工人能够是五比五 。
老周一拍大腿："干了！具体怎么搞？"
我为他精心设计了一套名为“KSF +PPV ```的组合拳，这并非是什么高深莫测的理论，而是中小企业老板人人都能够使用的“分钱工具箱”。
四、实战第一拳：KSF模式让管理层"主动给自己加戏"
KSF，也就是关键成功因素，通俗来讲，就是将管理者所拥有的钱，与他所负责的关键结果紧密地捆绑在一起，使其二者紧密相连，不可分割 。
具有研发总监职位的老王，是被称作老周的那个人，其有着五十万的年度薪资。在经历改革过后，他所拥有的薪酬结构转变成为了：
这26万怎么分？看下图：【研发总监KSF薪酬拆解图】
那平衡点该如何去设定呢？具体选取过去二十四个月的平均值，在此基础上进行上浮百分之五。当达成平衡点之后，就能拿到满额的两万一千七百元每月；要是超过了平衡点，每一项都会有着阶梯式的奖励；而要是低于平衡点，就会按照相应比例进行扣减 。
运行6个月后，数据出来了：
老周讲，老王如今跟换了一个模样一般。以往下班就径直离开，现今常常拽着销售、生产去开会，探讨怎样将产品毛利率提升上去。上个月他主动剔除了3个不盈利的项目，把资源全部投入到1个爆款之上，那个产品今年预估能够贡献2000万利润。
KSF的神奇之处就在于这儿，它使得管理层从“打工领域的人”转变为了“小型企业的经营者”，做的是公司安排的事务，盘算的是自身的账务。
五、实战第二拳：PPV模式让一线员工"自己给自己当老板**
KSF管的管理层那儿，那工人该如何呢？采用PPV也就是Personal Performance Value模式，通俗点儿讲就是，依据创造出的价值来获取报酬，并非按照上班时长来获取报酬，。
生产车间中，有八十名工人归老周管理，此前秉持的是“底薪 + 加班费”的模式状态，在此模式下，人均得到月薪六千五百元，然而，却存在效率低下的状况发生，质量也欠佳，同时还伴有浪费过多的现象存在。
我们搞了个PPV方案：
【一线员工PPV薪酬模型】
实施前VS实施后90天：
老周讲此刻车间呈现出一种疯狂的状态，工人每日上班进行的首要之事，乃是查看前一日的产值排行榜，究竟谁位居榜首，照片会被粘在光荣榜上，奖金会当场予以发放。存在一些人，为了将良品率提升百分之零点一，会主动借助午休时段去深入研究设备参数。有某个小组，为了达成节约材料的目的，针对过去被视作废品而处理的边角料，想方设法再度加以利用，在一个月的时间里节省出三万多元，他们从中分得六千块，开心到了极点。
PPV的巧妙之处在于，它将每一位员工转变成为了“自负盈亏的个体户”，公司为你给予平台、配备设备、提供订单，你凭借手艺以及效率来赚取钱财，想要获取更多报酬？行得通，那么请为公司创造更多的价值，这并非称作剥削，而是被叫做公平的价值交易。
六、老板必须死磕的3个落地关键点
仅看懂是不行的呀，务必要能够施行落地呢。依据老周所拥有的实战经验，我归纳出了三个，是百分之九十的老板都会踏入的陷阱，以及怎样去避开它们的方法：
1. 平衡点设置：这是分钱游戏的"生死线"
别拍脑袋！必须基于过去24个月的真实数据。方法：
那个坑究竟处于何处呢，存在这样一些情况，有的老板贪心，将平衡点设定得过分高，以至于员工产生无力感，觉得根本“够不到”，进而直接选择躺平，有的老板胆小怯懦，设定得过低，使得公司陷入亏损状态。老周最开始给研发所设定的毛利率平衡点是50% ，然而结果是团队觉得“根本不可能完成”，士气随之变得更低。后来又调整到45% ，这个数值比历史最高值还要高出3% ，大家一看就觉得“稍微努力一下能够得着”，于是便拼尽全力地往上冲 。
2. 数据透明：让员工像看股票大盘一样看自己的收入
天天结束工作后，工人们必定得能够瞧见到自身当日的产值以及奖金。提议设置“绩效看板”，不管是电子屏还是白板均可，要随时更新团队的数据。在老周所在的车间当中，每一个小组配备一台电视，用于显示：
这被称作 “即时反馈” ，那游戏缘何会让人上瘾呢？只因打完怪便 instantaneously 爆装备。管理亦是如此这般，今日干得不错，明日便能 sight 到钱，这般的那种快感较之于年底发大包要强上 100 倍 。
3. 文化重塑：从"为老板干"到"为自己干"
关于分钱机制所做出的改变，在嘴上这方面也务必要清晰地表述明白，老周召开了三次面向全体人员的会议，其核心内容主要讲述的是三句话 。
最难的是，老板自身得进行转变，以往是，“我给你发放工资，你就得听从我的”，如今则是，“我们共同去创造价值，而后进行分账”，碰见员工收入比你高，别嫉妒眼红，表明他创造的价值远远超过你给予的工资，你理应为之高兴 。
七、最后的忠告：别等到发不出工资才想起改
哥们，2025年的最末90天，那里边藏着你扭转现有状况的最后那么时间段，到明年那竞争只会是愈发激烈，愈发艰难的 。
那些仍在为“要不要给员工涨薪水这回事”而纠结不已的老板，从根本上来说，依旧是没能把账算明白。你自认为自身处于“控制成本”当中，然而实际上你却是置身于那“消灭增长”之处。薪水并非成本，而低人效才是成本事项 。
今年前9个月，老周的工厂利润是280万，在实施KSF+PPV之后，最后3个月利润达到了220万，全年利润几乎翻了一番，过年给核心团队发奖金时，他的手之所以不抖了，是因为每发出去1块钱，他都明白背后有着3块钱的回报。
记住三句话：
分钱这件事，相较于管人而言，其重要程度要高出一百倍，即时激励，在重要性方面，比年底画饼要高出一百倍，让员工“为自己干”，跟“为老板干”比起来，重要程度高出一百倍。
下次，当你再度听闻员工发出抱怨工资低此等言论之际，切莫急着就发怒。尝试换个角度去思索：他这般表达，是不是在向你发出一种提醒，即应该着手去更改分钱的规则了呢？
做改动，就在此刻。使得2025年最后的90天当中，变成你企业往后3年快速增长的起始点 。
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