每一个企业的薪酬制度，都是难以逃避的难题。在人力资源管理制度中，薪酬制度那与员工利益关联最为直接，且员工能最为直观感觉到公平与否的制度 。
先是结果的公平性，这主要是指企业职工，对于自身薪酬状态，以及加薪数量，是不是公平、公正的评价 。
首先，存在程序的公平性这一方面。其次，这个方面主要所指的是，企业员工针对企业而言的，就薪酬管理的方式方法上面，以及程序上面，是否具备公平、公正特性的一种评价 。
其第三点是交往具备公平性，主要所指的是，企业管理人员同企业职工之间的交往，是否存有公正性，是否具备公平性，是否拥有公平的特性 。
其四是关于信息的公平性质，主要所指的是，企业管理人员针对企业职工，予以提供薪酬管理的相关信息，并且针对薪酬管理展开合理的解释 。
但现今很多企业在薪酬管理的公平性这一块还做得远远不够：
薪酬制度透明程度欠佳，将薪酬沟通的作用给忽视了，员工通常对薪酬制度的公平性极为敏感，薪酬制度不透明会致使员工觉得企业在搞暗箱操作，进而让员工对制度公平性生出怀疑，对企业丧失信任，使员工满意度降低，进而削弱企业薪酬制度的激励功能，比如，我国好多中小企业都采用薪酬保密制度，甚至严格禁止员工在内部谈论工资，这就让员工很难判定报酬与个人绩效之间是不是存在某种联系，进而引发员工猜疑，产生不满情绪。
2.薪酬调整所依据的内容欠缺，薪酬调整常常沦为领导凭借主观意识的行为。那些能力欠佳，只会阿谀奉承、只钻研人际关系而不专注工作事务的员工，反而更有机会使薪酬获得提升，进而得到重用。如此一来，会对真正优秀的员工造成极大打击，进而致使企业出现人才流失的现象。
3.薪酬结构存在不合理状况，致使付出相同努力的员工最终所获薪酬存在差异，极易使员工心理产生失衡。总归，维持薪酬制度的公平性乃是企业于设计薪酬制度时首要需考量的问题，倘若把握不当，给企业造成的损失是难以估量的。
不存在任何一个组织是毫无瑕疵的，也不存在任何一种薪酬管理制度是毫无破绽的，只是制度皆能够被完备以及改良。现代管理学之父彼得·德鲁克于薪酬体系的构建方面抱持以下见解：
任意一种薪酬体系，均会造成误导，缘由在于，我们没办法制定出一套不但全然合理而且“科学化”的薪酬制度 。
首先，金钱确实能够被量化，然而，薪酬并不等同于金钱。薪酬，它是员工职业地位的一种象征，同时也是员工社会地位的一种象征，它还是对公平与正义表达的产生情绪化的体现，并且它更是企业内部最为敏感的价值以及品质的集中呈现。
对于一般企业而言，简化薪酬制度是很有必要的，没必要去设计一套复杂模式，然后强行施加于每一位员工身上。越是简单的薪酬制度，越易于实现相对公平。一旦考虑过多因素，各种指标、权重相互交织，反而可能因计算模型不完整，出现令人哭笑不得的结果。
华恒智信团队依据多年实践经验推算，薪酬体系的公平性能够从内部公平以及外部公平这两个视角予以领会，于达成薪酬公平性这种状况的时候能够通过以下3个方面来着手：
第一，存在内部公平，这种公平能够借助一个公式予以理解阐释，此公式为A1/A2 = B1/B2，其中A1指的便是A员工的努力程度，A2指的是A员工的能力水平，而B1、B2分别是B员工的努力程度与能力水平，当A员工和B员工在努力以及能力水平处于相当状况时，二者的收益水平理当达成基本一致 。
薪酬具有内部公平感，这是指员工对于自身于企业里所展现出的相对价值的认可程度，它源自职务内容本身而产生，具备一定客观性，究其实质乃是员工的那种源于企业各类员工主观比较的心理平衡感 。
想要达成这种公平，企业自身完善是基础，建立科学的评价体系也是基础，唯有如此方可更好地实现薪酬内陆在公平，企业自身完善就是企业制度会得到一定程度提水，公司文化会取得相应层次攀升，自身所有企业竞争力也会获得一定范围增进，员工所持有的幸福感、成就感也会跟着变得更多、更强；科学的评价体系是此之中薪酬设计的关键环节一项呢，它是要依托于工作描述这个基础之上，借助科学评价方法进而依据一定标准来判定企业内部工作与工作之间的相对价值高低。使得员工能够相信企业里每个岗位的价值都体现了该岗位对企业做出的贡献的科学的岗位评价体系，自身具备很强的说服力，它针对薪酬的基础进行了明确且清晰的限定，进而避免了因薪酬基础限定模糊所引发的员工的不信任 。
第二点，是外部公平，此处在主要所指的是，本企业应当跟市场上同样岗位的收入情形去相对接，同类型的员工，水平及能力相同的那类员工的薪酬，理应跟外部相差得不多。比如说，外部市场岗位薪资是5000元，然而公司薪酬是3000元的时候，员工就极有可能产生抱怨不满等诸多情绪。所以，要是企业在行业里的薪酬不具备竞争力的话，在人才竞争方面也会处于劣势。
企业需要把内部等级设定与外部进行对接，达成薪酬的外部公平。好多企业在跟员工沟通薪酬时常常会讲岗位自身价值是多少，华恒智信老师觉得如此的表达是不科学的，企业应当告知员工外部不同岗位薪酬等级是怎样的，企业内部的薪酬等级和外部是相一致的。虽说薪酬并非一个员工选择一家公司的唯一缘由，然而却是所有缘由里的一个重要缘由。薪酬对于员工而言不只是代表其劳动的所得，还代表着他们的能力以及企业对他们的认同。所以，要是企业给予于员工的薪酬比同行业低，员工就会觉得企业没有认可自身的付出，缺乏归属感，进而频频跳槽。如此一来，对双方而言都会造成很大的损失。
首先，第三点，人力资源部跟员工之间的沟通以及说明，对于薪酬公平性的达成也是具备重要意义的。比如说，要是员工出现抱怨，就像他们说外部企业相同岗位薪酬是5000元，可自己每个月分明单有3000元的时候，人力资源部就得马上跟员工展开沟通，接着针对出现差异的缘由去进行解释说明呢（比如说，外部那个岗位所负责的事项比较繁多，然而公司这个岗位的工作内容相对比较单纯之类的）。这就对人力部门提出要求，那就是人力部门得比员工知晓更多薪酬方面的情况，当员工产生疑问的时候能够很好地去予以解释，从而达致让员工理解并认可差异情况。
根据2013年的一份调研报告表明，当下有超过95%的企业具备薪酬沟通的意识，然而仅有78%的企业开展了薪酬沟通，另外将近20%的企业尚未采取行动。就算是已经采取薪酬沟通的企业，其中一半以上实际上都是“被”沟通，并非真正意义上的沟通，只是进行了只从上到下的告知，或者是在薪酬发放之后的询问。确切地讲，这更像是传达，而非沟通。如此这般，员工在薪酬方面所产生的疑问无法得到解答，对于与之紧密相关的职业发展前景也没有形成清晰的认知，沟通环节的缺失致使信任和积极性的缺失出现。企业能够思索搭建对应的沟通途径，组建牵涉的负责组别，促使薪酬沟通更为便利且高效，。
公平性的薪酬制度，关联着企业可持续发展这一问题，唯有妥善加以处理，员工才会尽心尽力，为企业发展付出最大努力。
