就每一个企业而言，工资薪酬管理体系里头，每个企业侧重的点都不一样，这和企业处于何种发展阶段，还有薪酬管理所秉持的导向，有着直接关联。从企业自身这个角度来讲，企业薪资具备的水平方面，必定得去考量企业实际拥有的支付能力，这就表明企业薪酬水平跟企业的经济效益以及承受能力，是紧密联系着的，并非相互脱钩的状态。企业更多时候考虑的是人力成本这件事，这同样是HR于开展薪酬日常管理进程当中，必须要优先予以考虑的 。通常来讲，正常状况下，企业人力成本的增长幅度不应该高于企业总利润的增长幅值，而老板的想法是，尽可能运用适度的工资成本去激励员工创造更大量的的经济增加值，以此来保障企业的经济利益，进而达成企业持续不断地发展壮大，这正是老板最为乐意看到的，比如，老板给销售经理设定的薪酬标准是年薪二十万，那么老板所考虑的是，这个销售经理能够为企业创造超出其本身岗位薪酬一倍甚至数倍的销售额 。做HR，就得从老板那头的思路去实施招聘行为，把能够促使企业销售额得以提升的销售精英给招募进来，要是HR没能招募到这般的人才，那便是HR的招聘相关工作是没有达成相应标准的。审视一个企业的薪酬管理体系是不是高效，存在四个方面的用以衡量的指标：其一，能不能够对有才能的员工起到吸引、激励以及留住的作用；其二，能不能让每一个岗位所具备的价值在薪酬层面获得最大程度的展现；其三，能不能确保企业薪酬支付具备可持续性；其四，能不能调动起员工的工作积极性 。企业进行薪酬管理时，存在这么一个误区，即认为薪酬制度越是显得高大上，越是具备复杂性，就应当是最为理想的薪酬制度，然而事实并非如此。通常情况下，那些越是高大上、越是复杂的薪酬制度，反倒欠缺可操作性、可承受性以及适应性，与实际情况相脱离。而唯有“接地气”的薪酬制度，才适合企业自身的业务特性，以及企业的性质、所处区域、行业的特性，能够适应企业不同的发展阶段以及社会环境的变化。那么，怎样才能够做到“接地气”呢？能够从以下两个方面着手：
首先，每一个岗位的薪酬标准都应当有所依据，也就是究明此岗位薪酬标准是按照何种标准来确定的。那么，岗位薪酬标准究竟源自何处呢？这乃是对一个企业薪酬管理体系是否“接地气”的一种质问，并且也是老板最为关切的要点。其次，每一个岗位的薪酬标准并非凭空产生，而是存在一条基于实际情况的路径，即所谓的薪酬调查。企业开展薪酬调查，其目的极为明晰，旨在针对每个岗位薪酬标准，去敲定一个能被接纳的薪酬点，与此同时，于岗位薪酬标准范畴内，确立一个合乎情理的区间，岗位薪酬标准既不可过分高，以防企业支付过多，致使不必要的人力成本增添，又不可过低，不然难以招募到企业所需的人力资源。企业展开薪酬调查，目的在于知晓企业所在区域或者行业的薪酬情形，依据薪酬调查得出的数据予以剖析，结合企业自身的业务特性、实际状况拟定一项切实能用的薪酬标准，这实际上表明每一个岗位的薪酬标准便拥有了一个相对精准的依据。薪酬调查属于企业薪酬管理体系设计的关键构成部分，同时还是企业薪酬管理的基础工作，是确保企业不同岗位薪酬标准的一条有效路径。
薪酬调查存在两个途径，其一，能够借助政 府劳动监管部门，或者劳动力市场公布的薪酬调查报告，去知晓企业所在区域，抑或是行业的薪酬水平；其二，经由渠道去掌握竞争对手，或者同行业企业的薪酬状况，然而此渠道对HR而言颇具难度，原因在于每个企业的薪酬制度皆为保密的。政 府劳动监管部门，或者劳动力市场公布的薪酬调查报告，是获取薪酬调查数据较为便捷的途径，在其数据的真实性、权威性以及可靠性方面，要大得多。存在借助渠道弄明白竞争对手或者同款商业领域企业的薪资情形这件事，此渠道涵盖两个层面，其中一层面能够经由领导的关系路径去知晓，另一层面得有相关商业领域企业人脉范围的资源。开展薪资调研还存在一桩相当关键的缘由，也就是保证企业薪资策略具备合规性。企业薪资规划务必顺应国家法律规章的限定，也就是关乎国家强制推行的限定，企业于薪资上不可与之相抵触，像最低薪资制度、加班加点薪资给付，员工五险一金的缴纳、经济补偿金的给付等等 。在2008年，新《劳动法》颁布并且实施之后，企业界里边普遍地感觉到人工成本处于增加的状态，关于新《劳动法》有利以及有弊方面的讨论一直都在持续地进行着。
在开展薪酬调查以前，薪酬策略这一工作要提前做好，岗位设置工作也要提前做好，岗位分析工作同样要提前做好，这对接下来人工成本的测算工作的开展是有帮助的。开展人工成本的测算，目的是对人力资源投入产出的关系加以分析，简单来讲，要是企业薪酬策略是通过给予高薪来吸引优秀人才，那么这个高薪的投入有没有发挥出应有的作用呢，或者说有没有创造出预期的效益呢，如果没有，这样的高薪就没意义了，并且也达不到企业预先期望的目标。对不同性质的企业而言，其人工成本控制策略各异：资本密集型企业中，人工成本在企业总成本里所占比例不大 ，于是资本密集型企业无需在意岗位薪酬水平高低 ，可依据企业支付能力适度考虑确定比市场同等岗位高的薪酬标准 ，借此提高员工士气与绩效 ；劳动密集型企业里，人工成本在企业总成本所占比例较大 ，其人工成本压力较高 ，所以劳动密集型企业要开展外部市场薪酬调查分析 ，削减不必要人工成本 ，减轻企业压力 ，给员工一个既能保障基本生存所需又能为企业接受的薪酬水平 ，以契合企业生存发展需求 ；知识密集型企业中，人工成本在企业总成本所占比例最大 ，这是因为知识密集型企业对高素质人才需求高 ，高素质人才意味着高薪酬 ，故而知识密集型企业应将主要精力置于新产品研发 ，研发出能为企业创造巨大财富的公司产品与高附加值服务 ，给予员工充分施展才华的空间和舞台 ，平衡股东、管理者与员工利益 ，达成三者关系的共赢局面 。人工成本测算的目的，在于搞清楚企业薪酬能够承受的能力范围以及界限，防止因人工成本过高对企业造成压力，进而影响企业发展战略目标的达成。薪酬调查也好，人工成本测算也罢，都是为了保障企业能够持续发展，在企业与员工之间寻觅到一个平衡的点 。
企业薪酬管理体系要具备一定灵活性，企业处于不同发展阶段及社会处于不同发展环境时，要及时对薪酬管理体系做必要调整。许多企业存在一种普遍情况，新员工岗位薪酬起薪点比老员工原来岗位薪酬起薪点要高，从员工角度看无外乎两个方面，一方面源于社会发展水平的变动，另一方面源于新招员工能力超出企业员工薪酬标准所提能力要求范围。举个例子，有一家企业，新招了一名文员于2008年开始入职。当时其岗位薪酬的起薪点是2000元。到了2014年，因为企业不断发展壮大，业务量也有所增加，所以需要再招一名文员。此时这名新招文员岗位薪酬起薪点并非2000元，而是2000元以上，甚至可能是3000元。经过6年时间，期间2008年入职的那名老员工岗位薪酬肯定会有所上涨。不过上涨幅度与2014年新招文员的岗位薪酬起薪点是接近或者持平的。这就是社会发展水平的变化对岗位薪酬起薪点产生了影响。这也就能够解释为什么新员工的岗位薪酬起薪点要高于老员工刚进公司时的岗位薪酬起薪点。
举例而言，张某、李某先后应聘某公司同一文员岗位。此文员岗位市场薪酬标准在两千至两千五百元间。张某高中学历，有两年工作经验，工作能力普通。该公司依据面试结果决定录用张某，定薪标准为两千元。张某于该公司工作半年后离职。之后该公司再次对外发布招聘信息。李某看到招聘信息前来应聘。李某本科学历，有三年工作经验，工作能力出色。该公司依据面试结果决定录用李某，所定岗位薪酬标准比先前的张某高出五百元 。这个事例表明，不同个体应聘同一岗位时，薪酬存在差异，这主要是因为新招入人员能力各异造成的。另外还有一种情形是，为了招揽到高素质人才，企业会采取非寻常的举措，也就是给出高薪从竞争对手那里抢夺高素质人才并使其为自身所用 。例如，有一家设计公司，察觉到另外一家设计公司存在一位优秀的设计师，于是经由各种渠道，和这位设计师取得了联系，并且给出了比竞争对手高出一倍的工资，想要把他挖到自己公司，这位设计师经过一番思索，答应接受这家公司的聘用邀请，之后便向原公司提交了离职申请，原公司尝试挽留这位设计师，然而却无法满足设计师加薪的诉求，没办法只好批准了其离职申请。这便是当下最为常见的通过高薪来争抢高素质人才的事例。市场竞争具激烈性，企业身为市场主体，为于激烈市场竞争里生存及发展，在薪酬策略上会采用非常规做法，其做法虽有些不择手段，可也是市场竞争环境下企业不得不采取的战略。商场似战场，市场竞争潜规则是适者生存，企业间必然存在一定竞争，为不被竞争对手打败，在薪酬策略上就得采取一些非常规做法，以达成企业的战略目的 。恰恰是因为社会环境、市场环境持续不断发生着变化，所以企业薪酬管理体系也应当跟着有所调整，并且要针对这种变化给出及时的反应，防止在对外薪酬竞争力这个方面处于不好的状况，进而影响到企业发展战略的施行。
通常状况下，企业薪酬结构构成内容包含有，基本工资，岗位工资，级别工资，绩效工资，司龄工资，学历工资，计件工资，加班工资，奖金等科目，其怎样进行组合以及设置，是得依据企业实际情形来确定的，然而总体的趋势在于，企业薪酬结构呈现出多元化的态势，从薪酬结构的单一特性转变为具多元化特征，这不仅是一种质的突破而且是量的变化。有不少企业存在一个名为“津贴补贴”的薪酬科目，笔者提议应当尽可能减少使用，原因在于，在众多企业薪酬管理的实际操作当中，由于“津贴补贴”的标准既不一致，又不清晰明确，进而致使“津贴补贴”于不同员工之间呈现出差异性，而这种差异性会对企业薪酬内部公平性原则产生影响，引发不必要的麻烦。更关键的是，“津贴补贴”常常是偏向高的而非低的，一旦企业降低“津贴补贴”的标准，必然会引发员工的不满情绪，要是企业提高“津贴补贴”的标准，肯定会增加企业的人工成本，故而最具可行性的办法是，将“津贴补贴”归入到员工的基本工资里进行管理，要用基本工资的要素来予以体现。
比如说，存在一些企业有着各类补贴，像是交通补贴、物价补贴、住房补贴之类的，这种补贴常常是伴随物价的上升而升高，物价往上涨，这些补贴也会跟着往上涨，就算企业不涨，员工也会要求涨。当然了，从增添员工福利的层面来讲，“津贴补贴”对员工而言无疑是有益处的，然而从企业的方面来说，却是不小的负担，企业需要依据自身的实际情形来决定 。而且还有一点是绝对不能被忽视掉的事项，企业的薪酬结构通常情况下是由固定工资和浮动工资这两个不同部分共同所构成的，在一处企业范围之内，究竟是固定工资占据着主体地位，还是浮动工资占据着主体地位，这可是决定薪酬设计是不是合理且有效的重点关键所在，而这就必须要依据岗位的性质、企业所生产经营的产品、企业总体的规模大小、企业在薪酬方面的支付能力、外部的薪酬实际状况情况等一系列因素来进行综合全面的考量思考。笔者给出的建议是这样的：那些能够通过绩效考核的岗位，建议是以浮动工资占据主体地位的，其岗位的薪酬主要就是依据员工的绩效考核整体结果来予以决定的，以此来达到最大程度上充分体现薪酬激励性的目的。对于那些无法开展具体绩效考核的岗位，给出的建议是，让固定工资占据主体地位，该岗位的薪酬主要是由基本工资这种要素、司龄工资这种要素、其他福利这种要素共同构成的，目的是让员工拥有安全感，与此同时，能够依据员工的实际能力以及表现，适度提升员工的基本工资标准。
具备良好特性的企业工资薪酬管理体系，应当是贴合实际情形的，并非是始终保持固定不变的那种：依据企业自身所实际拥有的情况，以及涵盖社会环境、市场现状等方面的变化，进而适时地做出调整，通过科学的方式架构出契合企业自身独特性质的薪酬管理体系。
