拿着月薪两万的运营人员，却做着价值仅五千的工作，你的电商公司，是在为岗位支付薪资，而非依据价值呀！
急！急！急！，花了大价钱招来的直播运营，天天跟我讲要进行投流，要去优化，钱烧掉了不少，然而ROI（投资回报率）却始终上不去。究竟是我被忽悠了呢，还是这个行业本就如此这般？
前几日，于电商老板的那个社群之中，有一位从事美妆品牌的友人发出了这般的“灵魂询问”。而后，一石激起千层浪，各种各样的诉苦跟着就接连到来了：
绝非仅仅是运营方面！我们公司的内容小编，拿着固定的八千工资，每天仅仅撰写两篇没什么实质影响力的种草文，其阅读量糟糕得简直不忍直视。
我们的客服那可真是绝了，售前咨询的时候，对顾客爱搭不理，导致转化率低得可怜，售后问题出现时，一问三不知，只会用话术去敷衍，结果天天都被顾客投诉。
最为坑人的情形乃是，你此刻难以轻易开除人员。当下招聘人员是何等困难呐！并且你压根不晓得问题出现在何处，更换其他人时或许依旧如此 。
各位从事电商行业的老板们，这些所呈现的场景，你们是否也仿佛感觉到似曾相识呢？我们正身处于一个变化速度最为迅速、极其考考人效的行业领域之中，然而我们所运用的，却依旧是工业时代那一套按照岗位来发放薪资的管理模式举措。
你可曾思考过，问题的根源之处，或许并非员工能力欠佳，而是你的薪酬模式，存在这样的情况，它正在对那些能够创造价值的人进行“惩罚”，与此同时，它还在“奖励”那些仅仅只会“装忙”以及“摸鱼”的人。
是不是一个优秀的客服，凭借她的专业解答以及热情服务，使得一个原本犹豫的顾客最终下了单，那这样的价值该如何计算？是不是一个小编，创作出了一篇爆款笔记，从而带来了几万的自然流量，那这个价值又该怎么去计算？在有着固定工资的情况下，这些都是没办法计算出来的！不管他们工作表现是好是坏，到了月底所拿到的钱都是一模一样的，那还有谁会愿意再多做一点、再多想一步？
今日，我便要为你揭开那电商企业薪酬管理的“遮羞布”，给予你一套能让每一分钱皆花在关键之处，能让员工仿若打了鸡血般积极主动去创造价值的“薪酬核武器”。
醒醒吧！电商公司里，根本就不该有固定工资
我持有一种观点，此观点或许相对激进，然而我觉得它是真理，即在当下的电商企业当中，除去实习生之外的任何岗位，都不应当存有百分百的固定薪资。
为什么？
电商业务的本质在于“效果驱动”，一个个环节，从流量获取开始，接着是内容创作，再到销售转化，最后是客户服务，最终所有这些环节都能够，并且必须借助数据来精准衡量其各自产出的效果。
付薪基于“岗位”的传统薪酬模式，你身为运营经理，便拿经理薪水；担任客服专员，薪资就是专员标准。此模式最大麻烦是，它假定“岗位=能力=价值”，然而于电商行业，这三者常常脱节 。
先是这样的情况，老板给一些模糊不清叫做“岗位”的付了薪酬，然而却没能够给清晰明确的“结果”支付费用，公司之中养了一群看上去显得很专业、很忙碌的人，可是大家的目标并非是“做出业绩”，而是“完成自己所作的工作”，在这两者之间，虽然刚开始相差的只是一点点极小的距离，但是最终所导致的结果却有着极大的差别！
因而，那些从事电商行业的老板们，若想要突破当前的困境局面，那就一定要破除掉“岗位”所带来的束缚限制，运用一整套全新的“价值薪酬体系”，以此使得每一位员工都能够成为一个独立自主的“价值创造单元”。
从团队内耗到人效翻倍，一家电商公司的薪酬蝶变
讲一个我曾深度为之服务过的实例。于杭州有一家从事宠物用品的电商公司，其团队规模大概为80人。该公司老板是属于从产品经理岗位出身的情形，对于管理方面不太了解，公司薪酬基本上就是那种呈现“固定工资加上少量绩效”的模式。最后的结果是团队氛围显得死气沉沉，内部消耗极为严重。
接着，我们耗费了两个月时长，为他们重新构建了整套薪酬体系，重点是以不同工作岗位作为依据，引用了两种模式：全绩效薪酬模式，此模式针对管理以及核心业务岗位适用；还有PPV量化薪酬模式，该模式针对支持以及执行岗位适用。
我们先看客服部门的变化：
过去，有八位客服人员，具备固定薪资五千，另加五百元绩效，每日的工作内容皆是处理咨询以及投诉事宜，然而工作量未达饱和状态，并且还时常出现差错。
改革后，我们引入了PPV模式，客服的工资彻底“打碎”重组：
该模式推行过后，客服部出现了巨大的改变。她们不再是如机械般的“打字员”了，而是摇身一变成为了将销售、市场调研、用户体验师这几种角色集于一体的“一线专家”。她们会用尽各种办法去促使交易达成，去努力争取获得好的评价，甚至于还会主动去归纳总结客户提出的问题，以此协助公司对产品加以优化 。
结果呢？
原本有8人的客服团队，如今精简到了5人，然而店铺的响应速度却提升了30%，转化率也提升了30%，月度销售额还增加了15%。
客服中留了下来的，平均每个月的薪资从5500增长到了9000多，其中最高的那一个月能够拿到15000 ，这正是一个相关案例所提及的，借助数据驱动的薪酬方案，达成运营团队薪酬提升15%以及流动率下降20%的真实写照 。
再来看运营负责人的变化：
以前，运营总监月薪2万，考核指标就是GMV，简单粗暴。
经过改革之后，我们针对他设计了“全绩效薪酬模式” ，该模式下他的薪酬结构发生了变化 ，变为了固定薪酬占 20% ，宽带薪酬占 80% 。而这占比 80%的宽带薪酬 ，又被划分到 6 至 8 个关键指标之上 ，并且每个指标都存在一个“平衡点” ，此“平衡点”乃是经过综合历史数据以及未来目标协商得出的数值 。
这种模式，迫使运营总监不能仅仅只关注GMV了。他需要在如同CEO那般，对利润、成本、用户体验以及团队成长进行周全的考量。他会积极主动地跟产品部展开沟通，通过优化选品来让毛利率得以提升；会与客服部进行协作，剖析退货原因以此完善服务。他切实变成了整个业务的“经营者”。
电商企业薪酬设计的“双引擎模型”
这家做出成功之举的给中小电商企业提供清晰且能落地的薪酬改革路线图即“双引擎模型”的宠物用品公司， 。 。 。 。
引擎一：面向管理层和核心业务人员的“全绩效模式”
此模式的关键所在是，将管理者获取的收入，由公司给予转变成，由其自身于市场当中赚取回来，这一转变能够促使管理者与企业构建起切实的利益共同体 。
设计全绩效模式的关键点：
选对相关指标，指标数量不要超过 8 个，这些指标必须是能够被量化的，而且是对于公司目前阶段的发展而言的有着至关重要意义的指标 。除了那种有着结果性质的指标，像是 GMV 之类的，还得有具备过程性质的指标，比如转化率一类的，与此同时还得有关于健康度方面的指标，像毛利率、退货率这类的 。确定好平衡点，平衡点可是整个模式的灵魂所在，它所代表的是员工拿回自己所期望薪酬的“及格线” 。这个点的设定，一定得是基于历史数据的，并且要跟员工进行足够充分的沟通，然后共同去加以确认 。一个具有合理性的平衡点，能够让员工产生“跳一跳，够得着”这样的感觉，进而激发起其挑战的欲望 。奖惩清晰且精准对应：超过平衡界限的激励酬金，须要高于低于平衡界限所作的惩处金额。就如“超其一给予其一奖励，并少一级别扣罚零点五”这般。这儿传递出一个存有积极意义的讯号了：就是公司是准许并激励你奋勇赶超前行发展，可不指望 通过去削减薪酬来实施管理的。要避免法律层面可能出现风险情况：在进行相关构架规划设计时，得保证就算全部指标都未触及平衡界限那一点的时候了了，员工所领到的最低薪金收入也绝对不可以比当地所划定的最低工资标准数字还要低的、呀那样子。能够对一部分较为固定的薪酬部分进行划定作为“保障性质薪金”，以此来契合劳法律规给出的规定要求的、呢 。
引擎二：面向支持和执行层员工的“PPV量化薪酬模式”
此模式的关键所在是，将每一位员工予以“公司化”的处理，促使他们针对自身的产出承担起相应责任，付出较多劳动便会收获较多回报，依据价值来支付薪资。
设计PPV模式的关键点：
当进行盘点工作之际，不要被“岗位说明书”所限制，而是要思索这个“人”可为公司创造的所有价值，以此打破岗位墙，特别是可以设定“跨部门协作P值”，激励员工主动为别的部门奉献价值。价值颗粒度得精细，要把大的工作任务，拆分成一个个细小的、能够量化的“P事件”。举例来说，对于从事内容工作的小编而言，单单“写一篇文章”并非一个优质的P值，而“写出一篇阅读量达到一万以上的文章”、“写出一篇能够带来五十个询盘的文章”才算是。针对员工参与的定价，在就P值展开定价流程之中，则听凭所属员工自行提报，其宣称完成所交付的此项工作理应获取的报酬数额是多少，而后由管理者予以审核。这般流程，其自身属于一次价值对应的确认过程。要实现公开透明，并且做到及时兑现，即所有P对应的取值以及相应匹配的收入数值都达成系统化以及透明化的呈现状态。员工能够随时见到现今自身获得的收入金额是多少。工资发放的周期安排，也能够从按月结算转变为按周结算甚至进而转变为按日结算，从而达成激励更为及时的效果。
告别人头管理，拥抱价值经营
各位从事电商行业的老板们，我们一定要清醒地认识到，在电商发展的下半场这个阶段，所比拼的内容已经不再是流量红利了，而是那种精细化运营方面的能力，其还包括组织效率以及人才当中所含的密度。
要是你依旧采用以“人头”考量计较成本、凭借“岗位”来发放薪金这种方式，那你实则正在为诸多的“无效动作”以及“隐性浪费”交付费用。然而你的竞争对手，说不定已然借助薪酬模式的革新，将每一位员工全都转变成为了“利润中心”呢。
别老是报怨没法招到合适的人了，好多时候，并非是人不合适，而是你未曾给出一个能让“合适的人”展现才能发挥作用的环境。
从当下开始，对自身的薪酬体系予以一番审视。向自己提出这样的问题：我的薪资报酬，可不可以说是在对“加班”起到激励作用，而并非是对“价值”进行激励呢？又能不能讲是在让“岗位”处于固定状态，而非是对“个体”予以激活呢？
当你着手将管理方式从“人头”管理，转变为“价值”经营之际，你就会察觉到，你的团队会迸发出你以前从未设想过的能量以及创造力。 这才是中小电商企业于激烈竞争之中，最为坚实的护城河。
上面提及的那些问题，其根源常常并非存在于员工身上，而是存在于机制之中。要是您已经察觉到了这样的一点，并且去寻觅一种“能够让员工为自身去干活”的系统性方法。
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