留意观察一下，每当进入新的工作岗位，人力资源部门工作者，都会神情庄重地发出警示：“薪资报酬需严加保密， 倘若违规必将蒙受严厉惩处。” 你是不是误认为，这仅仅是为了保护个人隐私？并非如此，它所维护的实则是公司苦心孤诣营造的“公平假象”。
一、不知道，就是最好的“公平”
于管理学之中，存在着这样一个残酷的事实，那便是，绝对的公平是不存在的，然而，让员工“感觉公平”这件事情，却是非常重要的。
薪酬保密宛如那一层毛玻璃，你能瞧见大致的轮廓，然而却看不见确切的数字。只要不去戳破它，每个人都可为自己寻得慰藉，即认为：“我大致处于合理的范围之内。”。
待透明度开启之后，比较随即展开：“他究竟为何比我多出五百？”“我所从事的工作更为辛苦，然而薪资却更低！”“不担忧数量少却担忧分配不均衡”这种人性的本能，会刹那间打破团队的平静局面。
二、薪酬差异，藏在你看不到的角落
为什么同岗不同酬？秘密藏在三个环节：
1. 入职定薪的“灰色地带”
有着硕士学历的人比本科学历之人要高些，关于面试时所展现出的表现，甚至就连你当时是不是急切地有着求职需求等等状况，统统都有可能对起点造成影响。在那个所谓的“薪酬范围”当中，你极有可能恰恰就被划定在了最低的那一档。
2. 加薪名额的“暗箱操作”
每一年，部门都会存在着固定的加薪额度，然而要给谁呢，这个由领导来进行决定。“法无禁止皆可为”这种说法是这样的，制度方面并没有明确表示不给你加薪，可是呢，同样也没有表明一定要给你加薪。
3. 领导手里的“平衡术”
薪酬并非单纯只是报酬，它更是一种管理工具。听话之人、嫡系之人、难缠之人，皆有可能借助薪酬差异予以“调节”。
三、打听工资，受伤的往往是自己
心理学里的“社会比较理论”，早就证实了，人对于薪酬的满意程度，并非取决于数字，而是取决于和什么人进行比较。
打听同事薪资，仿若主动去揭开那道伤口，你极有可能会发觉有人比你在所谓的“性价比”方面更高，随后便会陷入愤懑之中，心里想着：“我究竟是差在了哪里呢？”。
更残酷之处在于，你要改变结果是极为困难的。薪酬方面存在差异，通常并非是能力上的差异所致，而是由信息差、关系差以及时机差共同构成的产物所导致的。
四、聪明人关注规则，而非数字
真正该打探的不是“他拿多少”，而是：
- 谁掌握调薪话语权？
- 加薪需要满足什么隐形条件？
- 哪些岗位薪酬带宽更大？
不像去费尽心思地，对他人碗里肉量多几块展开纠结，倒不如，要么在既定规则范围之内，把玩法施展得更加娴熟顺畅，要么积攒充足可以跳出既有规则的本钱，是这样的情况。
用于薪酬保密的制度，其本质为给存在的不平等局面，盖上一块看上去很精致的桌布。要将这块桌布掀开，这可是颇为需要勇气的事在其中，但更为关键重要的一点是在于——当把这块桌布掀开之后，你所面临的选择会是，究竟是一直盯着别人所拥有的盘子，在那儿生着闷气，还是果断起身，去寻觅拿取一个尺寸更大的碗呢？
