在企业的管理范畴之内，薪酬方案属于核心的环节领域，它不但和员工的切身利益有所关联相连，而且还会对企业的合规性以及经营方面的风险产生直接的影响作用。众多的企业管理者以及HR一直在进行询问：究竟要通过怎样的方式去设计薪酬，才能够达成既有效激励员工，又能确保合法合规，同时还可以对成本加以控制的目标呢？就在当下的此时，我们会依据实操过程当中经常会出现的风险状况，为大家给出一份具有可落地实施效能的、专业性的指南内容。
一、先认清：薪酬管理中的三大 “雷区”
对于众多企业而言，于实际开展操作的进程当中，其薪酬管理的相关举措，有不少都触及到了法律红线事宜，而这些情况主要是集中在这样的三个方面呢：
1. 薪资约定不明确，埋下纠纷隐患
众多企业于劳动合同里，针对劳动报酬的约定，处于模糊不明的状态，仅仅写明“不低于最低工资标准”，抑或是，索性就不予以书写添加任何内容。
2. 合同工资与实发工资 “两张皮”，涉嫌违法
特定的一些企业，为了躲开社保以及加班费等方面的成本，于劳动合同里约定了比较低的“基本工资”，然而实际发放的却是高额的“绩效”或者“补贴”。
3. 工资拆分 “裸奔”，涉嫌偷税漏税
这乃是最为常见且最为危险的操作，部分企业把工资划分成“明发”以及“暗发”这两部分，其中一部分通过公账进行发放，而另一部分则采用现金或者通过私户予以发放，借由这种方式来减少缴纳社保以及个税。
二、再拆解：工资总额的 “是” 与 “非”
致力于设计出合理的薪酬方案，第一步要明确的是，哪些属于工资总额这个范畴，什么事情不在这个范畴之内，这一点直接对哪些项目是需要计入社保以及个税的缴费基数起到决定性作用。
1. 工资总额的组成
根据国家统计局的规定，工资总额由以下六个部分构成：
2. 不属于工资总额的项目
以下项目不计入工资总额，也就无需作为社保缴费基数：
国务院所颁发的创造发明奖、自然科学奖等，以及支付的合理化建议和技术改进奖。有关劳动保险和职工福利方面的各项费用，像丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、防暑降温费等。有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。劳动保护的各项支出，比如工作服、解毒剂等。稿费、讲课费及其他专门工作报酬。出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。存在一种情况，是实行租赁经营单位里承租人所获得的风险性补偿收入，另一种情况是，针对购买本企业股票以及债券的职工，所支付的股息，这里股息涵盖股金分红，同时还有利息，还有劳动合同制职工解除劳动合并且由企业支付的医疗补助费、生活补助费等，另外有因录用临时工，而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或者管理费，还包括支付给家庭工人的加工费以及按加工订货办法支付给承包单位的发包费用，也有支付给参加企业劳动的在校学生的补贴，最后是计划生育独生子女补贴，接着是三、实操指南：怎样去设计合法合规的工资拆分方案。
得到法律认可的工资进行拆分，是处于法律所划定的框架范围当中，借由对薪酬结构予以优化，达成激励员工以及控制成本这两方面都能取得良好成效的双赢局面。以下是几个核心模块的设计要点：
1. 基本工资：作为薪酬稳固根基的“压舱石”。2.岗位工资：进行价值呈现衡量的“度量衡”。3.绩效奖金：成为推动业绩进发的“发动机”。4.加班加点工资：化作控制成本保障的“安全阀”。5.社保补贴：变为合规避坑易出问题的“重灾区”。
不少企业借着“社保补贴”这个名头，把本来该企业担负的社保费用直接发放给员工啦，使得员工自行去参加社保呢。
6. 入职体检费用：绝对不能去触碰的 “红线”。四、总结阐述：薪酬设计所具备的 “黄金法则”。合法是最为基础的前提条件：任意薪酬方案的设计行为，都必然要在《劳动法》《劳动合同法》等一系列法律法规所构建的框架范围之内来开展进行，这是绝对不可以去跨越突破的红线。清晰是最为根本的基础要点：薪酬构造、发放标准、考核办法等等诸多方面都必须清清楚楚地用详细文字记录下来，记载书写到劳动合同以及规章制度当中，并且要去向员工展示公之于众，以此避免仅仅通过口头约定以及存在模糊不清情况的操作行为。激励则是最终的目标方向：薪酬不仅仅只是单纯的成本支出，更确切的说是一种投资。合理化的绩效奖金、岗位晋升机制，能够切实有效地激发出员工的积极主动性能以及创造创新能力。留存痕迹作为保障，工资条需妥善保存，银行流水要妥善保存，绩效考核表得妥善保存，加班审批单同样要妥善保存，这些所有跟薪酬相关的文件，都得妥善留存，用以防备那些不时出现的需求句号。
企业合规里薪酬管理占据着最为关键重要的地位，稍有一步举措出现差错失误，就会导致全局乃至整体都遭受失败损失。要是您的企业于薪酬的设计方面仍旧存有疑问不确定之处，或者此刻正面临着劳动类型的纠纷状况，那么欢迎您在任何时候随时联系咨询专业领域的人士从而获取到相应的帮助支持。
