绩效决定工资？
先让我们来重新审视一番某些常识，首先是绝大部分人会坚信不疑的一条铁定规律，即多付出劳作便会多收获，薪资是由个人绩效所决定的，这乃是“人力资本理论”最为基础的一个看法，听起来格外科学，也就是说你为公司创造出了多少价值，公司便会付给你相应数额的金钱，要是你的工资处于较低水平，那就表示你所创造的价值比较少，然而罗森菲尔德却直截了当地指出，这个理论是构建在三个错误的假设前提之上的，其一，我们得能够清晰确切地界定什么才叫做“生产力”，其二，我们得能够精准细致地考核它，其三，我们得能够将它与个人区分分离出来。而在现实世界里，这三点几乎都做不到。
首先，“生产力”的定义常常是一种权力之间的博弈，并非是数学方面的计算，有一个新闻业的实例，假设你身为一名记者，其绩效考核究竟该怎么计算呢，是依据你所撰写的字数来计算吗，还是按照你所报道内容具有的社会影响力来计算呢；在2014年的时候，非常有名的时代出版公司在员工评价体系当中增添了一项指标，这项指标被称作“文章是否对维持与广告商的关系有益”，要是依据这个标准来看的话，那些冒着风险去揭露社会黑暗面、然而这有可能会得罪金主的深度报道，其绩效就是“零”甚至是负分；而那些谄媚广告商的软文，才能够获得高绩效。再比如说脸书（Facebook），刚开始它的业绩关键在于“用户增长数量”以及“点击量”，在这样的引导规定下，工程师以及算法不顾一切地去推荐那些耸人听闻的吸引人眼球的标题党内容，结果的确致使了增长，然而也引发了假新闻肆意出没以及隐私被泄露等极为严重的危机困境，到最后演变成了公司不利的资产。所以说，作者想要告知你的是，所谓的“高绩效”往往是由当下掌控权力的人想要看到什么样的数据来决定的，它是主观的，是流动变化的，甚至是充斥着政治斗争的。其次，即便我们对目标做出了定义，然而要在现代企业里头，精确地将“个人的贡献”给分离出来，基本上是不太可能达成的。
大多数现代工作，皆是团队通力协作。书中提及一项极为有趣的研究，其研究对象为超市收银员。这看似是最易于量化绩效的个人工作么？扫描一件商品需幾秒，清晰明了。
但研究发觉，要是在一个班次里头添上一名动作尤为快的“明星收银员”，你猜猜会出现啥情况？并非仅仅是他个人的数据变优了，而是整个团队的效率统统都提升了。这并非是由于这个明星收银员会去协助大伙，而是他带来了“同伴压力”，他会致使其他人更加奋力地工作。这个事例很直白地表明了“我们的生产力是由我们以及我们周围的人一同缔造的”。你能够试着思索思索这个时候你会怎样去定薪。要是你单单给这位身为明星的收银员发放高额薪水、却将其他所有人予以忽视，那么所产生的后果常常是把团队协作给破坏殆尽，大家伙儿甚至于会一并联合起来、对他进行排挤，最终致使整体的效率反而下降。对于大型律师事务所而言，存在更为极端的实例。有一些律师事务所曾经试着完全依照“个人创收”这种方式去分配奖金，最终所造成的结果是合伙人彼此之间如同提防盗贼那般、相互戒备提防，谁都不愿意把自己的客户介绍给同事，究其成因在于那种行为乃是“把钱财布施给他人”。律所原本所具备的合作氛围彻底消失不见，最后公司不得不将这种制度予以取消。
所以，罗森菲尔德向我们发出提醒，绝大多数时候，工资并没有精确地与个人绩效挂钩，且也无法达到精确挂钩。有些企业所称呼的“绩效考核”，只不过是被用作解释工资差异的一个托词，又或者是为了使得员工维持因竞争而产生的焦虑感而已。既然个人绩效难以做到量化，那么很多人会进行变通思考，虽然自身看不到微观层面的贡献，然而在宏观角度来看，有些职业的确就是比另外一些职业更具价值啊。比如说，众人都认定工程师以及医生必定会比卡车司机、流水线工人挣得多，缘由是前者需具备高学历、高技能，也就是所说的高“人力资本”；后者任何人都能够从事，门槛较低，故而工资也低。这又是另外一个极大的误解。罗森菲尔德借助历史对比向我们表明：并不存在天生的“高薪职业”，所有的好工作，都是经过博弈产生的。来瞧瞧“卡车司机”这个职业。在当下，要是你去询问一个年轻人是否愿意去做长途卡车司机，他大多会摇头。这是一份工作，它辛苦，离家远，对身体还有很大伤害，且收入还不算特别高。然而。把时间回溯到20世纪70年代，在美国，卡车司机归属妥妥的“金领”阶层之中。要是按照如今的购买力来换算，那时不少卡车司机的年薪能够达到10万美元，远远超过当时的制造业工人。
请问，70年代的卡车司机，其技术比今天的司机更好吗？显然并非如此。如今的司机，要去操作更为复杂的电子设备，面对更为复杂的路况 ，甚至生产力（运输效率）是当年的两倍。既然生产力有所提高，技能并未变化，为何工资却如断崖式般下跌了呢？答案在于：权力格局已然改变。在70年代，美国卡车运输业背后存在强大的劳动组织，并且受到政府的严格管制，其准入门槛颇高。该组织能够与资方进行谈判，强制要求将行业的高利润分配给司机。但在1980年时，美国通过了《汽车运输法案》，伴随行业管制放开，无数小公司纷纷涌入，随后开始疯狂压价导致卡车运输行业内部出现分裂。与此同时，为了降低成本，一些美国大公司将原本作为正式员工的司机，强行定义为“独立承包商”，这意味着不仅没有福利，还要求司机自己承担油费以及修车费。
你瞧，这才是工资下降的实际面目，并非是由于“开车”此项技能价值降低了，而是缘于司机丧失了用以讨价还价的组织和筹码。全球化降临了，企业述称：“你若不降低薪资，我便将工厂迁移至墨西哥或者中国。”自动化降临了，企业表明：“你若不降低薪资，我便用机器人替换你。”这便是作者所着重指出的第二点，技术进步与职业属性，向来都不是决定工资的首要要素。之所以许多岗位从“好工作”变成“坏工作”，是因为资方把全球化、外包、自动化当作武器，以此粉碎了劳动者的谈判能力。所以其实没有工作是绝对高薪的，同样那些我们觉得因门槛低而被视作“注定低薪”的行业，像零售、餐饮、家政、快递，它极有可能也是一种“好工作”。我们对比了两家都很熟悉的零售巨头：沃尔玛和开市客（Costco）。
在美国那地方，沃尔玛是成了低薪代名词的这么个存在。他们持有这样的看法，说成零售业利润薄，那必然得去压榨人工成本，如此一来员工工资就低，福利也差，进而致使离职率极高。然而，开市客走的是一条和沃尔玛全然不同的道路。对于开市客来说，其员工平均时薪是二百二十五美元每小时，这比沃尔玛那是高出好多好多，并且福利还很完善。那最终是什么结果？结果开市客它并没有就此破产，反而是利润十分丰厚。这是为啥？原因在于高薪带来了极低的离职率，像工作一年以上员工离职率仅仅只有百分之五，员工因而熟练度高，忠诚度也高，这又反过来极大地提升了效率以及服务质量。这表明，就算处于同一行业之中，为员工发放高额薪水乃是一项存在可行性的商业模式，并非绝路。再把视野拓展得更宽泛一些，对美国以及丹麦的快餐行业做了对比。在美国，汉堡王的员工所获取的是微薄至极的最低工资，好多人甚至得领取政府救济金才可以养活自家孩子。资方老是吓唬着说：“要是给涨工资，汉堡就会贵到没人去买，所有人都会失去工作。”事实真的是如此这般吗？作者将目光转向了丹麦。在丹麦，同样是于汉堡王打工，员工不但拥有等同于20美元的较高时薪，而且还有带薪年假以及育儿假。那般丹麦的汉堡王是不是倒闭了呢，答案是没有，丹麦的汉堡价格是不是贵到离谱地步呢，答案同样是没有，数据表明，丹麦巨无霸汉堡的价格相较于美国来说仅仅贵了0.8美元，这0.8美元换算后大约是5块钱人民币，你瞧，为了能够支撑员工拥有体面的生活，消费者仅仅需要为每个汉堡额外多支付几块钱，而企业则要少获取那么一点超额利润，这并非是经济学范畴里的“不可能”情况，而是社会分配层面上的“不愿意”状况，美国快餐业之所以持续维持低薪状况，是由于他们具备压低工人工资的相应能力，而且不情愿将利润分之出去，并非是不这么做企业便会走向死亡。
