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身边有不少在国企工作的朋友，都在纷纷吐槽，辛辛苦苦干上好几年，工资仅仅涨个三五百块，甚至连物价上涨的幅度都追赶不上，然而管理层的收入却是年年呈现升高的趋势，绩效奖金、激励措施拿到手软，两者之间的差距是越拉越大。深入探究之后才发现，核心问题在于国企的考核体系缺失了关键的一环，那就是员工的工资增长率没有与管理层的收入相挂钩，工作干得好与不好对于管理层的收入影响不大，如此一来员工加薪自然就没有盼头，今天就来唠唠这个让人扎心的痛点，每一句话都是实实在在的真话。
现实扎心：员工加薪难，管理层收入却无上限
先讲讲大家最能产生共鸣的那种现状，这并非空穴来风地抱怨，全都是身边实实在在发生的情形。
在国企里，普通员工的工资情形是，大多会跟着岗位等级变动，涨薪的话，要么等着统一的调薪时机，要么依靠职位的晋升，有好几年不涨薪这种情况相当常见，就算好不容易涨了，也是按照固定的比例来变动，多的也就一两千块钱，少的仅仅几百块，仅仅只能勉强补贴家用罢了。并且工资和效益挂钩这件事也很不实在，当公司效益好的时候，员工最多只能拿到一点微薄的奖金，而当效益变差了，反而会先削减员工的福利，完全是那种“旱涝保收艰难且随时可能背锅”的状况。
与之相反，从管理层方面来看则并非如此，薪酬结构之中基本年薪仅仅是作为基础，占据较大比例份额的乃是绩效年薪以及任期激励，考核所依据的众多指标大多侧重于利润、营收这类硬性指标，只要达成了相应的业绩，便能够获取高额的绩效薪酬，倘若在任期之内企业没有出现重大问题，甚至还能够得到任期激励，在收入方面常常能够达到几十万甚至上百万，相比普通员工之间的差距能够拉大到十几倍乃至几十倍。更为关键的一点在于，哪怕员工工资多年都没有得以增长，只要业绩符合标准要求，管理层的高额薪资丝毫不会受到任何影响，如此这般的反差，谁看到之后内心不会感到寒心呢。
进而更为离谱的是，存在着这样一些国企，其人工成本总额是明明足够的，然而钱却都朝着管理层的薪酬进行倾斜，普通员工的加薪额度由此被压缩，他们干着最为繁重的活计。却拿着最少的薪酬，如此一来，其积极性自然而然地变得越来越低。
核心症结：缺了关键考核，管理层没动力给员工加薪
怎么会出现这种失衡的状况呢，其根源在于考核体系存在漏洞，缺少了“员工工资增长率”这一关键考核指标，以至于管理层没有必要为员工加薪而费心考虑了。
国家早就有政策作出要求，国企需要建立一种机制，这种机制是工资与效益同向联动、能增能减的，员工工资要跟着企业效益、劳动生产率同步增长，然而这政策落地完全依靠管理层去推进。如今国企对于管理层的考核，重点关注的是国有资产能否保值增值、营收利润情况、项目进度这些方面，根本没有把员工工资增长率纳入硬性考核范畴，即便员工工资不上涨，也不会影响管理层获取高薪。
简单来讲，管理层只要将业绩提升上去，便能够获取丰厚的回报，员工是否加薪，对于其薪酬以及晋升没有任何影响，故而自然没有动力去促使员工涨薪。甚至于在某些时候，为了对人工成本加以控制、确保业绩能够达标，还会特意压低员工的薪资涨幅，将更多的资金留存作为绩效激励。如此一来，便形成了“管理层收入狂风骤起般飙升，员工工资停滞在原地丝毫未动”的一种恶性循环，这完全与按劳分配、效率与公平兼顾的原则相违背。
并且按照国家所规定的那样，国有企业的工资总额是需要和经济效益相挂钩的，效益要是增长了，那么工资总额就应该同步进行增长，可是这笔钱究竟要如何去分配呢，话语权完全是掌握在管理层的手中的，由于不存在考核约束，自然而然地就会优先去保障自身的利益了。
政策有要求：公平是底线，考核漏洞该补上了
或许会有人觉着国企就是如此这般，实际上国家早就已然定下了基调，公平且合理的收入进行分配，乃是国企改革的关键重要方向，政策方面一直持续强调要兼顾效率跟公平。
国资委针对国企工资决定机制变革所出台的相关意见当中清晰地表明了，国企工资的分配应当同时具备激励以及约束这两个要素，既需要注重效率又得讲究公平，要构建起完备的国有企业职工工资与经济效益朝着相同方向进行联动的机制，在企业效益呈现增长态势、劳动生产率获得提升的同一时间节点当中，达成劳动报酬能够同步得到提高的目标，并且还需要对过高收入进行相应调节，全面统筹好企业内部不同群体之间的工资分配关系。
此外，央企负责人考核办法还规定，考核结果乃是管理层薪酬分配的主要依据，既然政策可以将业绩与管理层收入相绑定，那么为何不可以把员工工资增长同样纳入考核呢？这不但能够促使管理层重视员工权益，而且还能让员工分享企业发展成果，这完全契合国家政策导向，又是国企良性发展的必然要求。
毕竟国企要发展，不能只依靠管理层的决策，更需要一线员工踏踏实实地苦干，要是员工没了干劲，那么企业即便有再完善的战略也无法实施落地，只对管理层进行激励、却忽略普通员工，从长远角度看，只会使企业发展脚步被拖慢。
破局关键：把员工涨薪纳入考核，才能激活内生动力
思索着去使其现状实现转变，实际上最为关键的仅有一招，那便是将员工的工资增长比率，归入到管理层的具有强制性的考核指标范围之中，并且与薪酬以及晋升直接产生关联，这才是最为切实可行的办法。
首先，得清晰明确考核标准，像是企业效益增长、劳动生产率提升之际，员工平均工资增长率不能低于特定比例，没达到标准就扣减管理层绩效年薪，达到标准了再给予额外激励，以此让管理层切实重视员工涨薪这件事；其次，要将工资分配方案公开，员工工资总额如何确定、怎样分配，管理层薪酬明细，都需公开透明，接受员工监督，防止暗箱操作；最后，还得落实工资集体协商机制，让员工拥有话语权，合理表达涨薪诉求，形成多方共同治理的分配格局。
这般一来呀，管理层的利益与员工的利益就被捆绑在了一块儿，员工的干劲充足起来，企业的效益才能够变得更好，管理层此时也才能够获取到更高的薪酬，进而形成一种良性的循环，这既契合国家的政策，又能够兼顾企业的发展以及员工的权益，真可谓是一举而多得呀。
本文章所呈现的内容，仅仅是属于个人方面的观点，它是依据国家对于国企工资分配的相关政策，以及通过实际观察之后进行整理的，并不代表任何官方所具有的立场，也并非是针对特定的企业以及个人。国企收入分配的改革这一行为，需要遵循国家所制定的相关法律法规以及政策方面的要求，乃是由有关部门进行统筹推进的，而本文的目的在于探讨交流，并不构成改革方面的建议。
最后想问一下大家，你身旁有国企方面的朋友碰到过工资多年都没有增长的情形吗？你认为将员工工资增长率纳入管理层考核范畴，能够解决薪资失衡这一问题吗？针对国企收入分配，你还有什么好的提议呢？欢迎在评论区留言交流一番～。
