今儿，咱们接着聊一聊薪酬管理里会用到的那些公式，这些公式和薪酬分析有关，也和预算相关。
人均产值
公式： 公司总产出（营收/利润）÷员工平均人数
人工成本占总成本比例
公式： （人工成本总额÷总成本费用）×100%
人均人工成本
公式： 人工成本总额÷员工平均人数
薪酬满意度
公式是，先以满意人数加上基本满意人数，接着用这个和除以参与调研的总人数，最后再乘以百分之百。
薪酬带宽
公式： （最大值−最小值）÷最小值×100%
薪酬渗透率
公式为，用员工实际薪酬减去该等级最小值，再除以该等级最大值减去该等级最小值的差，之后乘以百分之百。
之前分享里基本上就已经分享过上述这般的概念，大伙能够自行去查阅；因而在这儿我只要再度分享几个小知识：薪资的渗透率究竟是什么？ 薪酬的满意度能起到啥作用呢？ 以及为何要进行这么做呢？
什么是薪酬渗透率？
薪酬渗透率，是用来表示这么一种比率，这种比率是员工实际拿到手的基本工资，和其所在职位薪酬体系里的中位值，二者之间所形成的比率。
含义解读：
当薪酬渗透路等同于百分之百之情形时，员工所获工资全然契合市场平均水准，或者说得以达致公司所界定的“合格”标准。
要是低于百分之百（像百分之八十到百分之九十这样），员工工资是低于中位值的，一般会出现在新员工身上，还有经验不足的人那里，或者是处于“学习期”的员工之中。
高于百分之一百（诸如百分之一百一十至百分之一百二十之类），员工工资高于中位值，一般多见于资深专家、高绩效者，或者即将获得晋升之人。
为什么要关注它？
它是用以衡量内部公平性以及成本控制的核心指标，要是团队里大部分人的渗透率全都超过了120%，那就表明该岗位的薪酬有可能定得过高了，存在着成本方面的压力，要是全员的渗透率都低于80%呢，那就说明薪酬欠缺竞争力，很容易致使人才出现流失的情况。
薪酬满意度有什么作用？
薪酬满意度并非单纯只是“员工觉得钱够不够花”那般简单，它属于一种具备强大力量的管理杠杆，其主要作用展现在三个不同方向上：
1. 直接影响留任率
契合“激励 - 保健”双因素理论，薪酬虽说不一定能够长时间激励员工去创造出奇迹，然而要是薪酬满意度处于较低水平，就会快速转变成为离职风险。当员工对薪酬感到不满意的时候，通常会先削减投入程度，之后才着手去寻觅外部机会。
2. 过滤薪酬公平性感知
员工的薪酬满意度更多来源于比较，而非绝对值：
内部公平：觉得自己是否比同岗同事拿得少；
外部公平：对比市场，自己是否被低估；
个人公平：付出的努力与回报是否匹配；
假如满意度处于较低的状况，通常这表明在这“三重公平”里起码存在一个环节出现了差错。
3. 影响组织效能
能带来更高心理安全感的东西是高薪酬满意度，要是员工就“钱给得合不合理”这件事不再焦虑，那精力会更多集中于业务创新以及协作方面，还会减少因薪酬不公所引发的内部摩擦以及政治斗争。
为什么要做这两件事？（薪酬渗透率与薪酬满意度）
企业开展薪酬渗透率分析，进行薪酬满意度管理，其根本目的并非是为了“多花钱”，而是要达成“精准投资”与“风险控制”的平衡。
第一，为了建立“有竞争力的差异化”
要是不存在薪酬渗透率分析，便极易陷入两种极端情形：其一为“大锅饭”状况，其二是“倒挂”情形。借助渗透率，能够把有限的薪酬预算精确地倾斜至高绩效以及高潜力的员工身上，与此同时把控低绩效员工的涨薪节奏，达成“把钱花在刀刃上”的目标。
第二，为了诊断制度的健康度
这两项数据通常是薪酬管理者的“仪表盘”；
倘若渗透率呈现出分布的畸形状态，那就表明薪酬架构已然失效，此时就需要对宽带或者中位值作出调整。
倘若满意度调查呈现出“公平感”得分处于较低的状况，然而渗透率数据却处于正常的情形，那么这就表明公司的薪酬沟通机制已然出现了问题，员工对于自身薪酬所处的水平并不清楚，员工同样也不晓得怎样才能够实现涨薪。
第三，为了预防劳资风险与人才断层
要是长期对薪酬渗透率予以忽视，那么就容易致使关键岗位的薪酬比市场低，进而造成“该走的不走而情形出现，该留的却不能留住这种状况”。而要是长期对薪酬满意度加以忽视，就会形成一种“沉默的消极文化”样式，就算暂时没有人离职，然而整体产出效率却在隐性地出现下滑。
概括来讲：薪酬渗透率属于工具范畴，它能够协助你以科学方式判定“应当给哪个人进行薪酬提升且提升幅度为多少”；薪酬满意度属于结果范畴，它能够帮助你去验证薪酬投入以后所产生的转化效率情况。只有将这两者相互结合起来，才能够保证薪酬体系在老板的视角下是处于可控状态的，同时在员工的视角下又是具有公平性的。
你好，我是HR
