薪酬改革进行了三次，方案修改了八版，最终员工抱怨，老板发怒，更是不欢而散，这话，难道不是听出了无数中小企业老板的心声吗？
是你付出了金钱，投入了精力，最终却得到一句“公司在变着法子克扣工资”。为何薪酬改革会成为企业管理领域的“百慕大”呢？原因在于，百分之九十的老板，从起始的第一步就出现了错误。
一场失败的“激励盛宴”
过去的一年当中哪，杭州出现了一家有着一百人的科技公司，这家公司开展了薪酬改革此项举措。公司的老板拿出了二十万，聘请咨询公司去设计出了一套所谓的“完美方案”，这里面涵盖了KPI考核，宽带薪酬，还有年终分红等等一系列内容。那相关的文件厚得就如同像一本词典一样。可是最终的结果到底怎样？在推行到第三个月的时候，先是有三个核心骨干选择离职了，而后在员工群里也是骂声此起彼伏一片，最终这个方案不得不被迫叫停，老板满心灰心惆怅地说道：“这样子看来，还是发放固定工资会更加省事一些的。”。
这传奇事儿，于中小企业的小小圈子当中，持续不断地上演，薪酬革新，变成了老板内心最想触碰、然而碰到又满心害怕的“禁区’。
方案越“完美”，落地越灾难
不少老板觉得，薪酬变革失败是源于方案欠缺“高端大气上档次”。不对！简直大错特错至极。搜索的结果表明了一个残忍的事实：好多薪酬规划的失败，并非出自设计的漏洞，而是由于执行的不妥当。设计跟执行，重要程度分别占据50%。
中小企业的薪酬改革，常常陷入“三重妄想”：
想要照搬大厂模式，这是妄想之一 ，华为的奋斗者协议 ，阿里的价值观考核 ，这些适合你所在的公司吗？若是盲目进行照搬 ，唯有“水土不服”的结果。搜索结果给出警告 ，要是盲目对标大厂职级体系 ，仅会使管理成本增加。老板自己拍脑袋做决策 ，这是妄想之二 ，“我觉得销售应当提成百分之二十 ，客服应该底薪三千块。”如此做法没有数据作为支撑 ，也没有员工参与其中 ，方案一旦推出 ，员工便会满腹牢骚。想用“情怀”去抵“利益”，这是妄想之三 ，老板老是说：“好好干 ，公司不会亏待你。”而员工心里却想着：“先给我涨五百块再说。”。”利益不透明，一切激励都是空谈。
一个“三步走”成功逆袭的故事
机械加工厂位于江苏之地，有着八十人之数，年有着进账三千万之营收。该厂老板为张总，其曾深陷薪酬方面之困局：老资格之师傅难以留住，新招收之学徒整日混日子。其也曾尝试进行改革，首次强行去推行KPI指标，差一点就引发集体性之辞职情况。第二次，其变得乖巧了些，采取了“三步走”之战略：
第一步：诊断与共识（用时2周）
张总没急着改方案，而是先做了三件事：
第二步：小范围试点（用时3个月）
不是张总面向整个公司全面推开，而是率先挑选了“数控车间”来当作试点，这是为何呢？原因在于车间主任老刘性格开朗思想开放、愿意去尝试新鲜事物、 在车间里拥有很高的威望。新的方案呈现出来的样子是很简单的：有着底薪作为基础，还有产量提成可以获取奖励，存在节能奖这一奖励项目，另外还有师徒奖用于激励。
第三步：迭代推广（用时半年）
经过3个月的试点，数控车间的产量提高了25%，废品率降低了10%，老师傅的收入增加了1500元，新徒弟学艺的速度加快了一倍。张总拿着这些数据，前往其他车间进行推广。这一回，没有人提出反对意见了——因为大家都羡慕不已！
一年后结果：
避开这三个坑，你的改革就成功了一半
要说张总能够获得成功，那是由于他成功避开了，作为中小企业薪酬改革期间，极易出现的、最为致命的三个“实操坑”：
坑一：沟通失效，信任崩塌
薪酬沟通存在“三要三不要”，这很是重要，要去解释做决策的依据，要提供申诉的渠道，要预留出过渡阶段；不要去承诺没办法兑现的条件，不要开展个人之间的比较，不要进行模糊不清的表述。
坑二：试点不当，节奏失控
坑三：数据缺失，拍脑袋决策
薪酬改革，是“慢工出细活”
薪酬方面的改革，并非是那种一下子就结束的“闪电战”，而是需要长时间坚持的“持久战”，它所要考验的并非是老板所拥有的“权威”，反而是老板所具备的“耐心”以及“智慧”，要记住，哪怕方案设计得再怎么好，如果没办法执行下去那也不过就是一张废纸，多去进行沟通，开展小范围的试点，重视相关数据，凭借这三个重要举措，你的薪酬改革，起码已经成功了一半。
最后一句忠告：别让你的员工，用离职来抗议你的薪酬方案。
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