导读：员工薪酬管理制度的制定是存在一定规律与标准可依循的，然而新制度定制出来之后，其能否有效施行才是最令管理者们深感头疼的难题。合理的薪酬设计既属于员工的需求，又是企业为发展而留住人才的一种举措，因而，即便管理者们极为头疼，他们依旧绞尽脑汁地持续去完善本公司的薪酬管理制度。经由长时间的实践与总结，管理者们发觉只要解决这五个问题，薪酬设计便不会那般困难了。
解决这五个问题，薪酬设计没那么难
1、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?
一般状况下，是不能够把固定工资直接转变为绩效工资的，企业去推行绩效考核，这意味着薪酬成本会有所增加，同时呢，也有可能带来效率的提升，能够在原本的固定工资当中抽取极小的一部分，接着额外增添一定的比例，共同当作绩效工资，员工若考核得到60分，起码能够确保原来的工资不会减少，要是超出60分以上，便可以拿到额外增加的那部分工资！
2、老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办?
以下是建议：其一，要健全公司的薪酬体系；其二，需明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，并且定期进行考核；其三，要让每一个匹配的薪酬与职位晋升等级相挂钩；其四，新入职员工不可采用谈判薪酬，而是要依照薪酬体系来执行。
3、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少?
薪酬涨幅，通常情况下，至少不能低于7%，鉴于每年物价上涨大概在5%左右，一般而言，10%是比较合理的，超过12%至15%以上级别，则都是比较具有吸引力的。
4、如何将职位评估结果跟薪酬很好的结合呢?
职位评估属于做好薪酬设计的其中一个步骤，换个说法来讲，要是职位评估出现不准确的情况，那么整个薪酬体系便会失去意义，而且无法执行；提议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等多个方面展开评估。
5、薪酬设计上要注意哪些?
在薪酬设计方面，存在着十大误区需要留意并加以避免，具体如下：其一为销售递增提成制，其二是同级同薪制，其三是经理仅发放团队奖金制，其四是目标设定限制提成制，其五是固定工资转变为绩效工资制，其六是完全固定薪资制，其七是具备无限工龄制，其八是大包制，也就是部门负责人全权负责，其九是老板进行限薪强压制，其十是个体另外给予红包制。
