老板，你有没有算过这样一笔账：
本年度公司实实在在营收增长了20%，然而到了年底盘点时，银行账户内的资金似乎并没有太大增加，甚至状况显得更为紧张，钱究竟流向了何处呢？我要告知你一个有可能被你忽略的所谓“隐形杀手”，叫做固定薪酬。
它就像一个悄无声息的抽水泵，正在慢慢吸干你公司的利润。
王总的困局：那个被固定工资“绑架”的加工厂
在我身旁存在这么一个友人，那就称呼他为老王好了。老王于东莞开办了一家精密零件加工工厂，工厂里有着大概一百五六十号人员，规模处于不大不小的状态。他从事这个行业已经有十几年的时长了，其手艺以及客户方面都是没得挑的，然而这两年以来他每次见到我就尽显唉声叹气之态。
他讲，兄弟，我这厂子，那就是个所谓的“过路财神”。每个月的资金流动，有几百万之多，看上去蛮是热热闹闹的。然而，一到每个月的20号发工资的那个时候，几十上百万的钱，就会“哗”的一下子出去，那可是雷打不动的这般情况。剩下的那些钱，在付完了货款之后，又付了房租水电之后，就剩下没多少，只剩下寥寥无几。
我问他：生意不是还行吗？
“别提了，”他满怀苦水，“前一年里有位老师傅，身为技术骨干，声称要离职。为了留住他，我忍痛将原本每月给的一万二月薪提升到一万五。那时他感动得涕泪交集，拼尽全力工作了俩月，可好景不长，三个月后一切又恢复原样，甚至比先前状况更糟。你说说这怎能不让人生气？这平白无故多支出的三千块，就如同付诸东流，并且还是每月都要白白浪费的‘打水漂’！”。
使他愈发头疼的是，此事迅速在车间传播开来。另外几个老员工也开始向他“暗示”，若不增加薪资，人员心态便难以稳定。老王毫无办法，只得逐个予以加薪。其结果怎样呢？人工成本每月硬生生多出三万多元，然而产量并未见增长，废品率也未见降低。 这便是典型的“固定加薪”陷阱，即动力仅能持续一段时期，可成本却是永久性的。
老王讲，自己当下觉得并非老板，反倒似被一百以上员工进行了“绑架”。每月无论刮风还是下雨，不论订单数量多少，这笔恒定的人力支出如同大山般施压于他，致使他呼吸不畅。他打算削减人员，然而现今每个岗位看起来都颇为关键，削减一个，生产线就大概会受到影响，这样做并不划算。
老王所经历的那些事儿，是不是听起来格外耳熟呀？实际上呢，这乃是许许多多中小企业老板每一天时时刻刻都在直面的实际情形。
稳定的毒药：为什么说固定薪酬正在杀死你的公司？
我们当中有不少老板，其中也涵盖曾经的我，都认定给予员工一份固定薪资的做法，是一种名为“稳定”以及“保障”的体现，能够促使员工静下心来投入工作。然而就在当下，我要告知你一个与常规认知相悖的观点：你所给予的所谓“稳定”，正逐渐演变为滋生员工产生安逸心理、进而扼杀公司积极性与活力的“毒药”！
为什么这么说？
第一，对员工而言，安全感过了头，就是安乐死。
能带来安全感的，的确是一份旱涝保收的固定工资。然而，人性究竟是什么呢？那是会产生懈怠之情的。
当一名员工清楚，自身无论干得多与少，做得好或者差，所拿到手的薪资都相差无几的时候，他凭什么要拼命？他为何要创新？他又为何要为公司节省成本？他只需尽心尽力做好自己职责范围内的事，按时去上班、准时下班，便能够获取那份所谓“稳定”的收入。如此一来，公司里那些浑浑噩噩混日子的人变得越来越多，而真正有脑子思考、有冲劲的勇敢之士却被消磨掉了锐气。
第二，对老板而言，你买的不是价值，而是时间。
于固定薪酬模式之中，你实质上是在购入员工每日8小时的工作时长，并非员工所创造的价值以及最终结果。
员工自然而然会形成这样一种“打工心态”：我给你工作8小时，你付给我一天相应的报酬，这是理所当然的。至于这8小时当中，我有没有全身心投入，有没有产出成果，好像就没那么关键了。在这种模式之下，企业的发展高度取决于少数员工的责任感以及自觉性，然而大多数人，都是需要有驱动力的。
第三，它让成本和利润脱钩，风险全由老板扛。
仿佛如同老王那般，就算工厂由于限电而停产一日，员工的工资丝毫不可少发。纵然市场情形不乐观，订单数量减半，固定不变的人力成本仍旧好似一个无穷无尽的黑洞一般，不断地消耗你的现金流。你觉得这算是管理成本吗？并非如此，实际上这是你独自一人在为所有人的“低效”以及安逸”去承担费用。
说穿了，就是固定薪酬这般模式，于无形中把老板以及员工变成了对立的两面，员工觉着老板吝啬，提加薪时不痛快，老板觉着员工没良知，收了钱不愿尽心力做事，这般的相互消耗，完全能够拖垮一家正处于成长阶段的企业。
三、从“买时间”到“买结果”：一家百人工厂的重生记
说一说，一个发生在前年的时候，我所接触到的，真实存在的案子。有一家位于江苏的工厂，它从事的是B2B工业配件方面的业务。这家工厂大概有一百二十人上下，工厂老板姓刘。其情形跟老王那边的状况大致相同，技术工人的招聘面临困难，而且留用也不容易，人力成本在总成本里占据了超过百分之四十的比例，利润微薄得就如同纸张一般。
接下来，刘总拿定主意要进行改革。他并未安排繁复的考核事项，只是施行一种简便的变动：将薪酬结构从原本的“百分百固化形式”转变为“百分之七十固化与百分之三十价值分享相结合的样式”。
具体怎么做呢？
他将生产部分成了几个小组，对于每个小组，他设定了3个处于核心地位的“价值指标”：
产量达成情况比率： 高于目标产量的那部分，每再多生产出一件，就从利润之中拿出两块钱用以奖励给小组。良品率情况比率： 良品率每往上升高0.1%，小组里的每个人每个月会额外得到100元奖励。材料节约比率： 节省下来的材料成本，公司跟小组按“五五”比例进行分成奖励。
这个方案一出，整个车间都“活”了过来。
早些时候，工人们进行换模具以及调机器这些操作时，都是一副慢悠悠的状态，究其原因在于那是所谓的“工作时间”。而到了如今，他们竭尽所能去优化流程，成功把换模所需要的时间缩减了一半，缘由是节省下来的时间能够用来多生产，进而能够多拿到钱。
此前，出现了次品，众人觉得并不在意，不管怎样是有质检的。当下，老师傅会主动留意新员工，唯恐其操作出现差错，进而影响整个小组因为良品率而获得提成与奖励。
曾几何时，领取材料之时，皆是秉持“大致可以便行”之态度。眼下时光，则是班组长会手持计算器进行精准计算，思索怎样的切割方式能够最大程度节省材料，原因是省下的那些材料完完全全等同于白花花的银子呀。
结果怎么样？根据我看到的内部数据，仅仅半年时间：
刘总跟我讲，我这才弄清楚，先前我是在“发”薪资，如今我是在跟员工一块儿“分”钱财。我分到的越多，表明我们挣得就越多。这种感受，实在是太畅快了！
告别死工资的三步法：让你的人力成本变成利润中心
老总，听闻刘总的事迹之后，您会不会也萌发改变想法呀？切不可将其视为繁杂之事，就咱们中小企业而言，起初无需着手推行诸如“KSF”、“PPV”这般复杂的举措，我们能够先从简易的三个步骤起步，把思维模式由“发钱”转变为“分钱”态势。
第一步：盘点价值，而不是罗列岗位。
忘掉你所在公司里的有着如“XX经理”以及“XX专员”诸如此类的岗位名称。让内心平定下来处于心神安宁沉静之状不动动乱燥扰的把跟你的担任高级管理人员的领导者一起去将依次包含每一个部门连同每个岗位的“价值”都清查排列出来。向自身提出一个问题：我耗费开销金钱去雇佣这个人，究竟到底是期望他能够给我带来什么样的明确具体的结果呢？
第二步：切分薪酬，从“固定”到固定+弹性。
不要推行那种“一刀切”式的变革，因为如此实施造成的阻碍太过巨大。你能够效仿刘总那般做法，先着手对现有的薪酬予以划分，比如说，留存70%当作固定薪资发放，以此来保障员工所需的基本生活以及心中的安全感。再将剩余的30%拿出来作为具有弹性的部分，使其与上一阶段寻觅到的“价值创造领域”相联系。告知员工，这当中的30%并非是从你们那里扣除的金钱，而是公司另外专门拿出来的一个充当“奖金包”的款项，只要你们创造出高于平常的价值，便能够获取到这笔钱，并且不存在上限封顶的情况。
第三步：设定基线，共享增量。
怎样去计算“价值创造点”的钱数呢？情况是，该计算相当简单明晰，它是以过往的历史数据作为根基基础，还要设定出一个“平衡点”或者是“基准线”。
比如说，销售部在过去的一年当中，平均每个月的销售额为100万，那么意味着这100万便是其平衡点。一旦达成了这个数值，便能够领走100%的薪酬。而超出该平衡点的部分，就被称作是“增量价值”。
公司能够与团队协定一个分享的比例，像是超出相应范围的部分之内。公司获取六成，团队得到四成。如此这般。员工并非是在为你而工作，他是在为自身而做事，是在为自己的钱包而努力。他会穷尽所有办法去缔造“增量”。
总结：
老板，要记着，固定薪酬会养出懒人，弹性薪酬能够激活人。咱们在创业，每一分钱获取都极为不易，绝对不可以让那僵化的薪酬制度，变成公司发展的最大内耗。
摧毁“固定薪资”，实际上乃是一种老板方面的认知革新：不要去把工作人员视作成本开支，而是要看作一同创造价值、共享利润的“事业合作之人”。
若你着手思索怎样“分钱”而非怎样“发钱”，彼时你会发觉，你的员工会展现出你过去从未目睹过的潜力，你的公司也会迎来切实的增长。别再迟疑了，自今日起，就从上面所提及的那三个微小步骤起始，做出更改吧！
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