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紧接着，小编这边给您呈上一篇聚焦于人力资源范畴领域之内的学术类论文，而这篇论文仅仅是用于学术方面的相互交流所用哟。
浅谈人力资源管理中的薪酬福利管理
一、引言
于人力资源管理范畴内，薪酬以及福利方面的问题，属于一个颇具关键性质的问题。众人于评论人力资源管理当下状况之际，时常会提及人力资源管理里存有诸多问题，好比诸多企业人员流动颇为频繁，归结起来一点便是员工对于薪酬福利不满意。从客观程度而言，我国企业的薪酬与福利尚未达成对员工理应具备的保障以及激励效用。
刚刚度过新年之际，一家位于广州的贸易公司里，张兵如同其他剩余同事那般，都在紧密留意着公司全新的薪酬分配计划制定情形 ，此计划旨在改变他们过去的分配方案 ，还要构建以绩效工资作为核心的薪酬体系。对于像张兵这样堪称杰出的员工而言 ，大多处于志得意满的状态 ，因为如此一来他的薪水将会大幅提高 ，能够减轻自身的住房还贷压力 ，然而有些员工却内心忐忑不安 ，怨气十足 ，抱怨公司的收入差距太过巨大 ，分配颇为不公平。
从员工的视角出发去思考与探究，什么样的薪资以及福利待遇算得上是最受青睐的？怎样的薪酬福利管理是最乐意予以接纳并积极配合的？于企业管理的层面考量并探寻，企业能够给予怎样的薪资和福利？
二、薪酬福利管理概述
（一）薪酬的概念及构成
薪酬，还有报酬体系里的经济性报酬，涵盖员工每一项直间接经济收入，这里面有薪资、奖金、保险以及各类福利保健收入。换个表达讲，所谓薪酬，即员工从公司获取的全部经济收入，以及有形服务与福利。
（二）薪酬福利管理的功能
1．薪酬与福利对于企业的功能
（1）薪酬与福利是企业控制成本的主要方面
虽然报酬跟福利已不是当代企业仅有的成本，然而报酬和福利是企业运营没法排除的关键成本。企业只有维持一种相对较高额度的报酬与福利水准，才可以维持劳动力市场里的竞争本事。可是较高的报酬福利水准会直接给企业生产跟运营带来巨大的压力。所以，企业若要吸引并获取、保留并使用、激励并发展企业运营中必不可少的人力资源，就必定得付出成本，与此同时，为维持全面的竞争力企业又不能不留意把控报酬福利成本啊。企业借助诸如工资、福利、奖金等之类的物质方法来吸引并获取员工，保留且使用员工，激励与发展员工。
（2）薪酬与福利可以强化企业战略和企业文化
企业的薪酬与福利，由企业战略以及企业文化所决定。通过薪酬和福利机制，能将组织发展目标以及管理者的用意传递给每一位员工，进而让员工的个人行为与立场和组织的发展方向保持一致。相应地，合理的薪酬与福利，会助力企业塑造良好的企业形象，强化深化企业的核心价值，激励员工努力工作，以此为企业创造更多价值。
2.薪酬与福利对于员工的功能
（1）薪酬与福利的保障功能
员工付出劳动，这里面涵盖脑力劳动与体力劳动，企业唯有给予其充足补偿，方可使其持续投入新的劳动力，薪酬以及福利是绝大多数员工维系自身及家庭生活的主要源头。对员工及其家庭的生活所发挥的保障作用是其他任何收入保障都没办法替代的。并且随着人们生活水平逐次提升，具备保障功能的基本薪酬会伴随人们生活水平的提高而持续调整。
（2）薪酬与福利的激励功能
对于员工来讲，薪酬和福利的高低常常是企业内部针对员工个人价值与地位的排序，这会直接对员工的工作行为、工作态度以及工作绩效产生影响，对其具备激励作用。通常情况下，较高层次的薪酬需求获得满足的程度与员工的激励作用成正比例关系。然而并非“高薪酬”、“高福利”就必定会带来“高薪酬福利满意度”，像很多企业里出现的薪酬较低的员工满意度与薪酬较高的员工流失率并非源于薪酬福利的高低问题，而是薪酬福利是否合理的问题。所以，薪酬福利是个人与组织之间的一种心理契约。
三、薪酬福利管理中存在的问题
（一）企业薪酬管理制度不完善
从当前情形而言，企业薪酬管理体系并非达至尽善尽美之境的态势，欠缺完善的工资制度，且其实际操作并不具备规整性，就此情形来说，工资标准通常是依据同类企业以及本企业过往的水准予以确定的状况。工资管理存在着一定幅度范围，然而升级与降级的情形并不处于正常状态，工资调整具备较大随意性，缺乏规范化的运行程序，大部分企业于薪酬管理方面推行了分类管理举措，技能、销售以及其他人员的薪酬结构存在各不相同的状况。
（二）企业内部收入分配不公
我国广大人民群众最为关注、最为直接、最为现实的问题其中就有收入分配问题，该问题关乎国计民生 ，像公务员的工资，向来是舆论热点讨论的话题 ，当下，我国存在约700多万公务员 ，科学合理的工资制度的构建，关联着公务员的个人福祉，还关系到国家的治理体系与成效 ，现行的公务员工资制度于2006年开始施行，其缺陷日益突显，改革已然势在必行。一面是基层公务员因收入低而向媒体倾诉苦衷，一面是公众针对公务员福利待遇发出各类“抱怨”，究竟是何种因素对公务员工资改革产生了影响？新一轮公务员工资改革会如何进行改革？
近一些年，人力资源和社会保障部发布了《2013年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，这份报导表明，在2013年的时候，相关部门针对工资制度改革的基本思路以及初步方案展开了研究，并且开展了县以下机关进行公务员职务与职级并行制度的试点工作。这也就意味着几百万基层公务员薪酬的调整已经开启了试点。
（三）福利体系建设不健全，福利工作重视程度仍然不高
对于福利这个问题，大多数企业依旧主要是从成本角度去看待，福利的激励作用尚未得到充分发挥，许多中小企业法定福利制度还不够完善，员工福利体系在企业体系里是很薄弱的一个环节，有35.68%的企业，其员工年度福利占员工年度工资总额的6% - 10%。所以许多员工对所在企业存在着或多或少的不满情绪，甚至更有甚者可能会因为这个原因跳槽到其他福利好的企业。
国内众多企业依旧未增添员工福利，主要缘由是相关部门缺乏对社会保险以及商业保险等的意识，对给员工增添福利保障之事未予以充分重视，觉得员工有了保险便诸事顺遂，员工倘若再出现任何问题便不属于公司的责任范畴了，这实际上是对自身公司以及员工极其不负责任的一种表征。
四、薪酬福利管理的制定与策略
（一）建立一个完善的薪酬体制
1.薪酬管理原则
薪酬管理原则，是企业开展薪酬管理所凭借的依据，还是企业向员工传达企业要求的信息传递途径。
有效的薪酬管理需遵循如下原则：其一，对外要具备竞争性，支付等同于或高于劳动市场水准的薪酬，如此会让企业相对易于招募到高素质的员工，进而保障员工队伍的稳定以及企业经营目标的达成。其二，对内要有公平性，内部公平性促使企业依据员工岗位的相对价值给付薪酬，于企业内部，不同岗位的薪酬水平理应与对企业的贡献相契合，与此同时，在薪酬制度制定以及薪酬日常管理进程中也要达成公平性。其三，对员工拥有激励性。依据员工实际做出的贡献来给付报酬，并且适度地将薪酬差距拉开，让不同绩效表现的员工能够察觉到这个差距，进而在心理层面产生触动以及激励的效果，促使绩效良好的员工感受到激励，让绩效欠佳的员工体会到应当去改进绩效，以此获取更高的回报。第四，遵循经济性原则。身为经济型组织，企业要依照自身的经济状况以及财务状况来确定员工的薪酬水平。
2.薪酬策略内容
让员工具备企业所需求的核心竞争力，以此激励员工；对员工予以支持与监控，进而促使企业战略能够实施，最终让员工创造出最大化的绩效；针对组成薪酬的但凡要素所需的事项加以确定，以支持企业战略以及价值观得以实现。
要想让企业拥有在吸引人才、激励人才这方面的核心竞争力，那就必须打造出别的企业没办法复制的薪酬体系，这里面福利作为丰富且有柔性的重要部分，受到越来越多企业的关注。当下有些外贸公司纷纷给员工提供自主福利计划，其目的在于利用这种软福利的价值给员工营造一种家的感觉、一种归宿感，这种认知有助于员工为企业奉献自身聪明才智，进而为企业带来意料之外的绩效。
3.薪酬福利水平的影响因素
