推动高校教师薪酬失衡破局之举正在推进当中，然而要彻底解决这一问题，需要进行系统改革，并且要进行持续努力。这场改革是由政策引导推动的同时，也是由高校实践共同推动的，为的是能够让教师的付出获得合理回报。
失衡现状：青椒之困
青年教师群体最直观地体现出薪酬失衡，麦可思研究表明，受访高校教师当中，年收入在10万元以内的占54%，而在青年教师里，这一比例竟高达66%，相对偏低的收入难免会对工作积极性以及职业归属感产生影响，更为关键的是，传统薪酬体系过度注重科研结果考核，却忽略了教学成果，致使教师倾向于选择短期和定量的工作。
另一类值得予以关注的对象是，思政课教师。有不少高校已经确切做出决定，采取相应举措，以保障其收入不会低于，甚至是要高于全校教师的平均水平。比如：
改革探索：高校在行动
围绕痛点，高校在摸索探究多元化分配模式，由哈尔滨工业大学自2023年起开启薪酬优化改革，把薪酬界定划分成月度跟年度这两部分，构建起“基本工作量+超额工作量+关键业绩”的核算机制，按照超额工作量以及关键业绩予以发放，秉持“多劳多得、上不封顶”原则。并且该校针对不同类别教师施行特色机制：
其他高校同样在进行跟进，黑龙江科技大学于2023年对绩效工资标准作出调整，全校教职工薪酬年平均增幅达到了24%，年人均上涨金额为5246元，宁波大学改革了科研评价体系，大幅降低论文奖励，提升产业贡献度奖励，把解决企业技术难题等当作代表性成果，这些探索的核心是构建“基础保障+动态激励”的分配模式。
挑战：避免新枷锁
改革不是一路顺遂毫无阻碍的，往昔“破五唯”政策于执行期间偶尔蜕变而为“唯项目、唯帽子”，变成了更难以达成的全新束缚，一些教师为了达成经费指标，得去各处拉项目，甚至出现了“付费上班”的怪异状况，自己掏钱凑经费到账额，看起来是完成了任务，实际上却是得到的抵不上失去的。
因“科技成果转化”被归入重要评价指标，所以要谨防其变成加于普通教师身上的全新负担。薪酬改革得跟职称评聘、考核评价等制度一同往前推进，切实营造尊重知识以及育人规律的环境。教育部已然强调要给青年教师营造能安心从教、静心开展研究的氛围，助力他们探索年薪制、协议工资之类的分配方式。
但破局之路，仍考验着政策落地的智慧与高校执行的定力。
