听闻有消息爆料称，存在这样一个处于三线水平的国企，其年度工资总额方面达到了2亿元之多。其中有5个高管人员，他们每人每年的薪资竟然有500万之高；还有20个中层人员，每人每年工资是30万到50万不等；而剩下的150个基层工作人员，每人每年仅能拿到6万到8万的薪资。
这是真实存在的分配结构。
国资委亦称工资总额制度为“国企改革极为成功的制度成果当中的一个” ，或许其最初的想法挺好 ，那便是企业获取利润 ，工资总额才能够实现增长 ，一旦出现亏损 ，工资总额便会缩减 ，以此打破“铁饭碗” ， 避免国有财产出现流失。
从理论层面来讲，它的确是解决了数量不少的以往存在的老问题，过往国有企业出现亏损状况的时候依旧会给员工涨工资，然而现在这种情况已经不再存在了，它促使管理层将目光紧紧地盯在报表上面，不再对于亏损现象表现得麻木不仁。
但现实呢？
蛋糕怎么切，变成了权力游戏。
负责分蛋糕的那个人，居然是最先拿起筷子去夹的人。从总公司一直到二级公司，再到三级公司，每一层都是先给自己留出足够的，然后把压力施加给下一级。等到了基层的时候，蛋糕已经被切得非常细碎了，只剩下员工们在这些碎片当中进行激烈的内部竞争。
愈发讽刺的是，为了去应对工资总额管控这一情况，企业实施起了“花式操作”，给正式员工赋予“总监”“专家”这类头衔，以此来获取更高的薪酬，大量运用劳务派遣、劳务外包方式，正式员工数量因而减少，人均工资理所当然地上升。然后又给正式员工增添车补、房补，过节费用也不纳入工资总额之中……
要命的是，正式工完全归属于管理层范畴，一线的技术类工作全部交由派遣工或者劳务外包人员负责。
一位在某国企工作的员工直接表明，该公司所需要的仅仅是占比 10%的正式工，占比高达 90%的则是劳务派遣人员以及外包人员。这些正式工全部都是管理人员，实际从事干活工作的都是那些派遣工以及劳务外包人员。
结果是什么？
国企没有任何核心技术能力，进行工作完全依靠劳务，劳务工流动性极大，经验没办法沉淀下来，技术也无法传承，国企所有的能力体现都依赖劳务外包的能力，国企正系统性地失去核心竞争力。
人才流失触目惊心。
据数据呈现可知，国企人才流失率平均在10%以上，而部分行业更是高达20%。有一家IT国企招聘了80名毕业生，然而在同年就有60人流失，其流失率达到了75%。国企博士的起薪是1.2万，与之相比民企同岗位的起薪为2.5万。
具备能力的人，得不到与市场价位相契合的薪酬，进而纷纷选择跳槽；而平庸之人，却安于当前的状况，混着日子，等待着退休。
工资总额制度，到底控住了谁？
对于基层员工的加薪空间，能够进行控制，面对管理层的变通手段，却无法控制得住；对于账面上的数字，可以掌控，实际的人力成本，却掌控不住；短期支出能够管控得好，长期竞争力慢慢散失之势，却管控不住。
人员增加但工资不增加，任务量变为原来两倍，只能依靠外包来解决。从账面看工资总额好像被严格控制，然而实际上人力成本早就大幅上升了。这控制就如同没控制一般，毫无效果。
这是改革？还是自废武功？
工资总额制度，是一种具有强效作用的手段，于短时间之内，切实达成了成本的控制，并且成功防止了国有资产出现流失的情况。然而，它同时又是一种具有潜在危害的方式，正以一种系统性的态势，逐步破坏国企所拥有的核心竞争力。
真实的问题并非是要不要对工资总额加以控制，而是在于，怎样能够使分配变得更为公平，怎样能够让具备核心技术的人才得以留下来，怎样能够让企业实现长久的发展，从而掌握核心竞争力？
不然的话，国有企业最终将会变成镀了金的空壳子，看上去表面非常光鲜好看，可是内部却空荡荡没有什么实质性的东西，或许最有价值的大概也就是那国有企业这四个字了。
