薪酬“倒挂”，导致能力“倒挂”，总部越来越弱
集团总部的人力资源从业者肯定深有感触：“为何有能力之士不愿到总部来工作呢？”原因在于总部的工作自由度偏低，在大领导跟前被批评的人数众多，而获得认可的人数较少 这总部薪酬常常比下属企业要低使得总部能力呈现出‘倒挂’的情形。
之所以会出现集团总部与子公司部门薪酬“倒挂”现象，是因为子公司职能部门绩效工资和子公司的业绩存在挂钩情况，所以大多数子公司部门员工收入比集团总部高。集团总部相同职位待遇比不上子公司，致使很多优秀人才“流失”到子公司，集团总部为了填补人员缺口，就只能招聘刚毕业的大学生。而这种人才流动的现象，和集团总部当下急需提升职能部门综合管理能力、强化对子公司的管控能力不相符。尽管优秀人才于企业集团以内流动着，然而站在集团总部职能部门的立场来讲，是被动地致使人才呈现流失状况的，并非以有序的方式给各部门去派驻实施管理的人员的，进而让位于集团总部地方的人力资源配置陷入了混乱无序的状态之中了。
此外，集团总部职员前往基层能够提高职员能力，强化职员对具体业务的认识，对职员而言，是一回锻炼的时机。然而，鉴于集团总部薪酬”倒挂“状况，子公司极易将优秀职员”挖走“，不利于集团总部的发展，且有可能陷入能力提升迟缓的恶性循环里。
子公司之间的薪酬不平衡矛盾
涵盖多种类型的企业集团，各个子公司相互之间薪酬所处状态不均衡乃是极为平常的一种情形，其中一部分属于合乎情理的范畴，而另外一部分则是不符合情理规范的。造成子公司相互间薪酬不均衡的缘由存在以下两点：其一，不同子公司里的业务部门、职能部门、生产部门等各异板块间，以及各板块内部薪酬的差异，在较大程度上取决于经济责任制目标值设定的合理性；其二，众多企业集团施行一级分配与二级分配相结合，以二级分配为主导的工资管理体制，集团总部仅给出原则性政策，各子公司自行决断分配方式。集团人力资源部虽依岗位价值核定了岗位系数，然此主要用于核定各子公司及部门工资总额，企业集团仅能参与子公司内部分配办法讨论，监控子公司薪酬分配，各部门或子公司会依自身理解与想法调整，如此随意性颇大，缺乏规范制度，毫无科学依据，子公司薪酬调节空间过大，因不同子公司管理人员认识各异，致使不同子公司相似岗位收入严重失衡，进而引发管理问题。
市场化与集团系统平衡的矛盾
企业集团常常存在多元化业务，在这样的企业集团进入全新业务领域，且要有大量行业专业人才被吸纳进来时，问题便产生了，究竟是依据行业薪酬水平来确定薪酬，还是从企业集团薪酬体系平衡的层面去确定薪酬呢。假如遵照新的行业标准来确定薪酬，那就意味着企业集团得大幅提高薪酬水平，特别是像房地产、煤炭矿产、新能源等这些近几年薪酬水平较高的行业，如此这般去做的话，必然会打破企业集团本来的薪酬体系，进而引发现有员工的不满。当从企业集团薪酬体系平衡方位去确定薪酬之时，直面的麻烦或许是，薪酬欠缺吸引力，压根对行业“能手”没法产生吸引力，新业务极度难以开展。于企业集团HR而言，这当属异常棘手的一类问题。
薪酬晋升报批矛盾
企业集团在经过学习理论或者借鉴其他企业实践经验之后，常常会设置宽带薪酬。也就是说，同一岗位会随着技能、能力的增加，薪酬水平能够跟着晋升。然而，对技能、能力进行评价存在很大的难度。针对这个情况，企业集团的普遍做法是，让各子公司申报员工薪酬晋升名单，再由企业集团人力资源部审核。然而实际情况却是，集团人力资源部很难进行审核。
起初，对于子公司员工所具备的技能，没能够更为深入地知悉，甚至于完全不清楚子公司所提报出来的究竟乃何人。
其次，各子公司为了帮员工获取更好的福利待遇，仅仅晓得上报晋升名单，这给集团化人力资源的审核造成了麻烦，要是不批准，子公司领导还得跟企业集团人力资源部争论一番，时间一长怨仇颇深，此外，某子公司薪酬晋升的人增多也会引发其他子公司的疑虑与不满。
