老板，我们做企业的，最痛的是什么？
并非没有有订货数量的单子，并非缺少可以作为运转保证的钱财，而是费尽心力好不容易培养好使的能干优秀的人，或花费高额薪资挖来一个有相当出色能力的得力人才，结果没过多久这人竟然毫无留恋毫无牵扯简单干脆地离开，你用尽心思怎么也想不明白：我所提供的报酬额度并不低呀，为何就是没办法留住人员呢？
此刻，我们着手去谈论，存在于中小企业老板内心深处，始终难以释怀的痛楚，也就是那所谓的“人才的旋转门”状况，以及怎样借助一套充满智慧的薪酬体系，将那些出色人才稳稳地“固定”在你的船上。
身边小事说起——老李的引才烦恼
我存在一位名为老李的朋友，其开办了一家在规模方面处于不大不小状态的软件公司，该公司有着150多人。在前年的时候，为了达成突破业务瓶颈这一目的，他耗费大价钱从一家大厂挖掘来一位销售总监，也就是张总。老李是付出了高额代价的，给予张总60万的年薪，从全行业角度来看都具备相当程度的竞争力。
张总到来以后，真的带来了不一样的景象，对销售流程进行了梳理，还带来了几个新的客户，老李心里满是愉悦，感觉这笔钱花得很值得。然而好景致持续的时间不长刚过去了8个月，张总就提出了离职。
老李请他吃饭，目的是想挽留。张总在酒过三巡之后，说出了实话，说道：“李总，我并非是对薪水不满意。然而吧，在大厂的时候，我的收入构成是底薪加上高额提成，再加上项目奖金，还有年终分红。虽说存在着压力，可是呢，每个月都能够看到自己付出的努力转化成了实实在在的收入，那种所带来的成就感是有着差异的。”。
在您这儿，每月都是固定的五万块钱。市场处于良好态势时，我签下了千万量级的大订单，薪资依然是五万；市场形势不佳时，我累得腿都快跑断了，收入同样是五万。感觉自身价值未得到动态呈现，好似一拳打在棉花之上，有劲无处使。
张总最后讲了一句使得老李心里难受的话，那话这样子说：“我所期望的并非一份有着高额薪资的工作，而是一个能够让我施展自身抱负、一同分享成果的事业平台。您这儿，与之相比起，更像是一个仅有高级职位的地方，而非真正的事业平台。”。
老李所面临的困惑，是众多中小企业老板的真实情形体现。我们原本觉得，凭借“高薪”便能够收买忠诚以及能力，然而，对于那些实际且真实的人才，特别是管理层还有核心骨干而言，他们所需求的远远不止这些。
给高管死工资？你这是在逼走你最想留住的人！
我们常常认为，给予核心人才一份优厚并且稳定的固定薪酬，乃是用来表达诚意、使其安心的最佳方式。然而这恰恰是一个极大的误区。对于那些具备能力、怀有野心、渴望获取成功的“厉害之人”而言，一份“固定收入”不但不是激励，相反却是一种限制，甚至是一种“不信任”的体现。
为什么？
“死工资”抹杀了价值创造的差异。
和张总讲的一样，去签一千万的单子，跟签一百万的单子，却拿到同样的钱，这本来就是极为严重的不公平。有能力的人会认为自身超出常人的贡献被“平均”化了，动力自然而然就会减弱。
“死工资”设置了无形的收入天花板。
那个能创造出600万乃至1000万利润的人，会觉得60万年薪尽管听着挺高，可这天花板实在是太低了，他会觉着自身的潜力受到了限制，在那天花板之上，使劲儿努力也跟自己没什么关系了。
“死工资”无法筛选出真正的奋斗者。
你以固定高薪吸引人的时候，可能会引来冲着安稳与高薪的“职业经理人”。这种情况之下，并非可以招来真正想和你一同把事业发展壮大的“合伙人”。那些人，把大部分收入且和业绩挂钩了呢，其实算得上是对自身能力有充足信心，想要切实干一番事的人呀。
宽带薪酬特别适于那种“管理层岗位，也就是带团队的那种，是以目标作为导向的”。为啥这么说，因为处于这个层级的人才，促使他们奋进的核心动力，已然超出了生存所需的范畴，更多的是有着自我实现以及财富增长的强烈渴望。
给他一份所谓固定的薪资，就等同于这般告知他，你只需依照规定的作息时间上下班，完成好自己职责范围内的事情便足够，这种情形跟束缚住雄鹰的翅膀没有什么区别，是这样的情况呀，是这样没错呢。
年薪保底+上不封顶，一家新材料公司如何“锁住”核心研发团队
大家来看一个正面范例，去瞧瞧聪慧的公司是怎样做的。深圳存在一家从事特种新材料的公司，其规模与老李公司相近，该公司的核心竞争力乃是好多个博士带领的研发团队。这般技术型的人才，外面的猎头时刻紧盯着，稍有不慎就会被他人挖走。
有一家公司，其老板姓陈，他设计出了一套薪酬方案，这套方案能让人才既安心，又怀有野心，凭借此方案，他成功将核心团队稳定了五年时间，并且还持续不断吸引新的技术大牛加入。
他的方案，可以总结为“一体两翼”：
“一体”：有保障的年度收入。
陈老板晓得研发周期漫长，风险颇高，绝不能够让团队因生计问题而忧心忡忡。于是乎，他采用了类似于资料当中所提及的“12个月保底制”。他同每一位核心研发人员签订的协议里头，均清晰地确定了一项年度保底收入，比如说50万。这便意味着，纵使项目当下暂时没有产出成果，他们的年收入也绝对不会低于这个数目。这粒“定心丸”，化解了人才的后顾之忧。
“两翼”：宽带的绩效激励。
第一翼：短期项目激励。
他们薪酬中的大部分呈现出浮动状态，此浮动与研发项目里的关键节点也就是Milestone相互挂钩，举例来说，当完成一项技术攻关时，会给予5万元奖励，而当成功申请下来一项核心专利时，会给予10万元奖励，正是这种情形下的“即时反馈”使得团队自始至终都能保持着冲劲。
第二翼：长期价值分享。
这可是最为关键的所在呢。一旦有某个研发项目成功实现商业化 ，进而产生了销售收入以及利润 ，公司就会拿出新增利润的百分之十至百分之二十用作项目分红 ，将其分给整个研发团队。一个取得成功的项目 ，是极有可能让团队成员们的一年分红超过保底年薪的。
这套方案下来，效果立竿见影。
研发团队觉得自身并非是在进行那种常规意义上的“打工”行为，而是好似在开展一种内部创业活动。他们所获取的收入，与自身智慧紧密相联，和努力息息相关，并且跟成果紧密挂钩，收入上限不存在封顶情况。他们此刻不再仅仅只是单纯关注技术本身的内容，还会积极主动地去深入了解市场状况，用心思索怎样才能够让技术更为迅速地转化成为产品。
公司具备的创新能力，以及产品迭代呈现出的速度，远远超过同行。陈老板尽管分出了许多利润，然而公司整体所做的蛋糕变得更大了，他自身赚取的也更多了。
新员工三步走，老员工两手抓，宽带薪酬落地全攻略
听闻案例之后，您或许会感觉心动起来，不过具体到自身所在公司，究竟该如何去进行操作来着呢？特别是针对新员工以及老员工而言，情形并不相同，是不能够采用一刀切的方式的。别着急，在此为您呈上一套能够落地实施的实际操作攻略。
一、对于新入职的核心人才，尤其是管理层，巧妙运用试用期，做好三步筛选。
对于刚到公司的“空降兵”，公司对其并不知晓，他对公司也缺乏信任，倘若直接推行弹性较大的宽带薪酬，他或许会不敢接受。资料当中所给出的办法极为巧妙：
第一步：设置薪酬坡度。
在试用期的时候，薪酬方面能够进行适度的保守处理，不过，要明确地告知他，到了转正之后，薪酬将会有超过百分之二十的涨幅。比如说，试用期的时候月薪是两万，而转正之后，起步就是两万五。这样做的话，一方面对用人风险起到了控制的作用，另一方面也给了对方一个明确的期望。
第二步：考核基础，建立信任。
他在试用期时，考核重点为其工作计划，以及，他在这份计划中包含的基本目标达成情况，还有，他对公司文化的融入程度。于这个阶段而言，薪酬的激励性能够放小一点，这主要是一个双方相互建立信任的过程。
第三步：转正面谈，亮出底牌。
这属于极为关键的一步，于转正面谈期间，正式朝着他提出转正以后会施行宽带薪酬，比如KSF模式，并且对规则作出详细解释。
比如说，转正之后每个月薪资为2.5万，此当中1万是属于固定的部分，1.5万是会依据绩效而产生浮动的，要跟他一起去确认接下来半年时间的绩效指标以及激励机制。
这一过程，事实上是一种“双向筛选”，你不只是在考查他的能力，更加是在查验他的“事业心”以及“风险偏好”，以此保证招来的人与你“同频”。
二、针对在职的老员工，用好“两手抓”策略平稳过渡：
将薪酬直接进行变革，对于那些已然在岗的老员工而言，极有可能引发动荡。在策略方面，需要一步一个脚印，稳健推进，稳步行进：
第一手：抓关键岗位，试点先行。
像前面所说的那样，首先从销售部门的负责人开始，接着是生产部门的负责人，然后是研发部门的负责人等等。他们是价值创造的关键核心所在，变革产生效果的速度很快，能够树立起可供效仿的标杆。对于并非管理层的职能岗位而言，可以先运用“量化薪酬模式”，以项目以及职责作为基础来进行激励，暂时不触动大的结构体系。
第二手：抓利益平衡，强调增量。
推行变革之际，需不断着重表明，这并非由于要降低薪资，而是在于，并非企图借助固定方式提升薪水来给员工增加工资，而是着重传达员工依自身努力得以给自己加薪这一理念。
需使员工清楚知晓，公司构建起平台，规划好了机制，从而让他们拥有凭借自身努力，为自身创造更为丰厚收入的机会。变革得以开展的根基应当是其当下的薪酬包，是在“存量”的前提条件下，去实施“增量”的激励举措。
总结
老板，2026年时商业竞争，究根到底是人才方面的竞争，人才竞争的背后，是激励机制的竞争，当你的竞争对手还在用“死工资”养着一群“打工仔”，你已借助宽带薪酬，打造出了一支充满狼性的“事业合伙人”团队。
别再让你的高薪，成为人才离开的“遣散费”。
今日起，再度规划你的薪酬系统，使其变为吸引、鼓动以及留住核心人才的强大磁场。留意，一种良好的薪酬机制，应当可让员工明白瞧见：其未来，跟公司的未来，是紧密关联、休戚与共的。
其所讲的方式以及工具，我们已然整合成了一套能够实际施行的完备视频资料，它可不是理论，而是能够直接发挥参谋作用、迅速产生效果的“运营图纸”。
这儿呢，是为了给那些实干的人提供助力，所以现在免费开放给本号的读者。您只要在主页发消息，然后回复“绩效”这两个字。这样我们就会把核心资料自动发送给您，帮助您打破困局。
