一、私立幼儿园教师的绩效考评策略
教师工作业绩、能力以及岗位适应度等方面，会通过绩效考评进行全面的观察、记录、分析、考核与评价。园所实施绩效改进、教师培训、激励、人事调整以及薪酬调整所具备的一些依据，是考评结果。
幼儿园教师成绩考核评定涵盖业绩评估、能力评估以及态度评估事项且业绩评估是针对教师承担岗位工作所获成果开展的评定与估价情况；能力评估是依照岗位说明书明确既定的岗位要求，针对教师于岗位工作进程中展现和发挥出来的能力加以考评效果；态度评估的关键要点在于考核教师之于工作的认真姿态、负责程度，工作时的努力水准，有无干劲、有无热情，是否忠诚于职守层面，是否服从命令之类状况。
绩效管理属于一种具有连续性的管理过程，它不但是针对教师能力、工作绩效以及工作态度的评价，还是对教师潜质的考察，更是对教师未来行为表现的一种预测。所以，只有按照程序化、制度化的方式来进行绩效管理，才能够真正知晓教师的潜能，才可以发觉园所当中存在的问题，进而有利于园所的有效管理。教师自身绩效的优劣存在多因性这个情况，是会受到像教师的激励、技能、环境以及机会等主、客观因素的影响的，这就需要沿着多个维度去展开分析以及考评。
与此同时，教师的绩效具备动态性，也就是说，绩效会跟随时间的推进而产生变化。管理者绝对不能凭借一时的印象看待教师的绩效，不要秉持僵化之处，而是应当全方位、从发展层面、多角度地去考察教师的绩效，务必竭力避免片面与僵化的情况，以此确保绩效考核有的准确性以及公正性。每位教师都期盼自身业绩能获公正、公平之评价，进而让自身贡献获认可，绩效考评的公开、公平、公正性对考评效果以及教师的认可度有着直接的影响，园所应当达成教师评价的公开化，开展上下级直接对话，进行面对面的沟通，则借此获得教师们的认同，以使科学的绩效评管理得以付诸实施。
根据教师职业所具有的特性，教师的绩效考核能够采用“360度”考评办法，从多方面、多途径去收集信息材料，针对教师工作作出客观、公正、精准的判定。
1．上级考评。
绩效考核里，被考评者的上级主管，对被考评者负有直接的领导责任，承担着管理与监督的职责，对下属人员较为熟悉且深悉，并且在思想层面没有过多的顾虑，能够更具客观性地作出考评，则正常状况下，在绩效管理范畴内，通常是以其上级主管的考评为主要考量，所占比例可达百分之六十。
2．同事考评。
同事跟被考评者一同处理事务，具备紧密联系，彼此相互协作，相互搭配，比被考评者的上级主管更能够清晰地知晓被考评者，对其潜在素质、工作能力、工作态度以及工作业绩都十分清楚，然而他们在参与考评之际，常常会受到人际关系情形的影响，所以在绩效管理里，同事考评通常控制在10％左右，不适合过大。
3．家长考评。
被考评教师的工作作风，行为方式，以及工作态度，家长对其有比较深入的了解，并且有着独特的观察视角。然而，他们对被考评教师容易心存顾虑，从而致使考评的结果缺乏客观公正性。所以，针对家长的评定结果，在总体评价里，一般控制在10％左右。
4．自我考评。
让被考评者针对自身绩效展开自我考评，这能够极大程度地调动被考评者的积极性，尤其是对于那些将“实现自我”当作目标的教师而言更是显得极为重要。然而，因为自我考评极易受到个人多种因素的作用影响，致使其存在一定的局限性，所以在总体评价里，通常将其控制在10％左右。
5．幼儿考评。
幼儿与教师长时间密切相处，对于老师的一举一动有着切身体会，然而鉴于幼儿容易将现实和想象加以混淆等心智方面的特性，致使其考评结果的精确性以及可靠性大幅降低，于实际进行考评时，采用幼儿考评需谨慎行事，通常占比不超过10％。
对于现存于现代人力资源管理范畴之内的情况而言，缺失掉反馈的绩效管理制度会致使其自身存在的意义走向丧失。为使得绩效能够得到改进以及提升，身为管理者理当及时实施具备有效性的考评结果反馈举措，并且开展与教师之间的绩效面谈相关活动。绩效面谈属于那个整个绩效管理进程里占据着相当重要地位的环节，是应当予以充分重视的。绩效面谈给管理者以及教师围绕工作业绩展开探讨、挖掘教师潜藏的能力、开拓全新的发展空间，提供了相当不错的契机。
同时，上下级进行面谈，能更周到地知晓教师的态度以及感受，进而加深彼此的沟通与了解。在把考评结果反馈给教师的进程中，管理者应当秉持面谈的针对性、真实性以及及时性，把握绩效面谈的技巧，挑选确定有理、有利、有节的面谈策略，依照教师的个性特点以及心理承受能力，运用灵活多样、因人而异的绩效面谈方式，耐心引导，让教师清楚其工作中的优缺点，激励教师自行发现并分析问题，达成“自己解放自己”。即使有些问题难以达成共识，也应当允许教师保留自己的意见。
总之，绩效面谈属于绩效管理极为关键的环节，它贯穿于绩效考评的整个过程当中，然而却常常被人们所忽视。幼儿园需要充分去发挥面谈所具备的作用，达成绩效管理的公开化，进而让教师察觉到自身存在的差距，去纠正错误行为，弥补不足之处，以积极的心态去面对过去，满怀信心地去朝向未来，并且努力认真地工作。
教师考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行：
1．科学地确定考评基础。
以教师岗位工作要求为依据，来确定工作要项，把考评要项逐个进行分解，凭借完成工作所达成的、能够被接受的条件，进而形成绩效考评标准，在原则上要做到客观化、定量化，且不容易给定得过高。
2．评价实施。
将教师工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。
3．考评面谈。
确定面谈的主题，制定面谈计划，提前告知教师面谈的时间，公布面谈的地点，收集各类与绩效相关的信息资料，特别要准备好各种原始记录和资料，这双方都得准备，园所管理者与教师都需准备。采用“一对一”的面谈方式，推动园所管理者跟教师之间的相互沟通以及了解，让双方坦诚地交换意见，求同存异，以此提升面谈的质量，增强绩效考评的针对性与有效性。
4．制定改进计划。
改进绩效计划，应当具备切实可行的特性，还得遵循由易到难的顺序，并且要有明确的时间限定，计划内容要具体，同时需要得到教师的认同。
5．工作改进的指导。
实实在在确保教师工作具备有效性，园所管理者需要针对教师工作的改进给出正确的指导，并且在精神层面、物质层面予以必要的支持。
二、私营幼儿园教师的薪酬福利管理策略
民营企业里的幼儿园，依据劳动合同里的规定，针对教师给幼儿园提供的付出，以及教师本身具备的工龄、知识、技能、体力还有工作表现等方面，给予教师对应的薪酬。明显得很，这薪酬乃是一种交换或者交易行为，身为交换或者交易，必然要遵循市场的交换或者交易规律才行，不然的话，这种交换关系没法长久地持续下去，就算能持续，双方也没可能心怀有满意感。
一是，一旦园所流露不满之时，那教师便会遭受解雇的威胁；二是，一旦教师不满意之际，那园所将会失去这项人力资源。有诸多的私营幼儿园，因人力资本投入匮乏，难以留住人才，最终以失败而告终。要是教师对这种关系予以满意，那教师就会竭力付出，会展露良好的工作表现，此时，园所对人力资本的投入便获取了最佳的回报，确保园所持续发展。因而，好多园所皆将薪酬当作一个极为关键的筹码，去吸引人才，留住人才，激励所需人才，并且取得了巨大的成功。
教师所获薪酬制度是否具备科学性与合理性，给予教师的福利能不能让教师感到满意，这不但关联到教师个人的切身利益，还将对私营幼儿园的人力资源管理效率，产生直接影响，进而影响私营幼儿园的教育教学质量，以及园所战略发展目标的达成。科学的薪酬福利管理应当：
1、对外具有竞争力—
给付等同于或者高于劳动力市场平常薪酬水准的薪酬，确保这一薪酬于劳动力市场里具备竞争性，以此吸引出色人才。
2、对内具有公正性—
支付相当于教师工作价值的薪酬，对教师的贡献给予相应的回报。
3、对教师具有激励性—
适当拉开员工之间的薪酬差距，激励教师改进工作。
4、成本控制原则—
在考虑前三个原则的前提下，根据园所财力，合理控制人工成本。
私营幼儿园基于工作分析、岗位评价 ，认真细致开展薪酬市场调查，依据国家法律法规 ，把短、中、长期经济利益相融合 ，进而制定园所的薪酬制度 ，促使园所与教师形成利益共同体关系 ，在保障教师基本生活之际 ，充分激励、发挥教师的能力。
私营园所能够参照企业薪酬管理机制，依据园所发展情形，把基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利之类的岗位工资、绩效工资以及技能工资合并市场平均工资，实施科学的薪酬管理策略。
其中，私营幼儿园对于教师社会保险福利管理应当格外着重强化，为保障教师合法权利，由政府统一管理的社会保险福利措施，涵盖基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金，此属强制性基本福利保险范畴，私营幼儿园必须依照法律严格施行。
处于成熟发展阶段的私营幼儿园，除了交纳教师基本社会保险之外，可以考虑给骨干教师购买补充社会保险当作奖励，或者给突出贡献人员购买补充社会保险当作奖励。为教师提供有效的福利保险管理，能够调动教师的工作积极性，能吸引住人才，能提高园所的向心力，能提高园所的凝聚力，能提高园所的核心竞争力，能在人才竞争中赢得优势。
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