本文描述了未来企业形态的变化，借此探索企业的变革规律，其观点基于组织形态管理理论以及企业进化规律，所引用的理论依据、方法论皆源自《进化：组织形态管理》这本书。
《进化：组织形态管理》
是不是薪酬管理同样处于进化之中呢？没错呀，企业始终都在不断进化，如此一来薪酬管理自然而然也会跟着进化，只是所进化的乃是薪酬管理的形式罢了，而薪酬管理的核心思想并未发生改变。弄明白薪酬管理的进化规律，能够对把握企业变革的方向以及节奏有所帮助，进而推动各项变革措施得以顺利达成。
薪酬管理的4D与4E模型
整体而言，薪酬是员工由于向身处的组织给予劳务进而获取的各类形式的酬劳，其实际上是人才价值的一种展现形式，薪酬的数量多少、高低体现出人才在企业价值体系里的位置，所以对于薪酬的关注程度可想而知。
目的是薪酬管理，让价值创造力与价值体现形式相匹配，针对人才，一旦匹配，企业价值系统的公平性基础就会建立，同样，一旦不匹配，价值系统就会失效，薪酬管理的重要性不言而喻。
可以从四个方面着手，那四个方面分别是内部公平性、外部公平性、自我公平性、组织公平性，薪酬管理通过这四个公平性来考量如何解决人才价值创造能力与价值体现形式适配匹配的问题，由这四个公平性构成薪酬管理基本框架，形成薪酬管理的4D与4E模型，这是组织形态管理理论重要工具之一。个人与组织其他个体之间的关系，主要体现出内部公平性；组织又与组织外部个体之间的关系相联系的部分，就是外部公平性；个人现实和自我认知之间的关系，重点在于自我公平性；组织跟市场其他组织之间的关系，主要展现为组织公平性。通过这四种公平性将市场、企业还有个人这三者有机地联系在一起，进而构建形成了价值系统的公平性架构。
4D与4E模型
始终处于动态变化里的有市场、企业以及个人这三者，所以薪酬设计需要开展动态调整，所以薪酬等于f这种函数关系，其自变量为内部公平性、外部公平性、自我公平性以及组织公平性，而薪酬演变规律展现出的是这四种变量对于薪酬的影响程度。
薪酬管理演变规律
理解薪酬管理演变规律首先看企业形态进化规律。
于市场生态里，企业形态顺着产业价值链持续演变，历经了股东价值形态，还经历了精英价值形态，也经历了客户价值形态，又经历了利益相关者价值形态等四种典型组织形态（可见于《图解工业时代四种企业形态进化规律》），达成了从低级组织形态朝着高级组织形态的进化。能够用四种平面图形去分别代表四种企业形态特征，股东价值形态呈现为三角形模样，通常会采用直线型组织结构；精英价值形态呈现出梯形的样子，一般会采用职能型组织结构；客户价值形态呈现为链条形（八边形）这般，一般会采用流程型组织结构；利益相关者价值形态呈现为椭圆形，一般会采用网络型组织结构。其中精英价值形态说白了就是常被人们提及的那个“金字塔”形，这同样也是中国传统企业形态的一种表述。
企业形态进化规律
在新的商业时代里，客户价值形态属于最佳的企业形态，还能够称作是新组织形态。从传统企业形态朝着客户价值形态迈进，这是企业进化进程里的分水岭，这是一回质的飞跃，企业会从原本封闭型组织进化成为开放型组织，组织形态的特征以及管理模式都会出现一种颠覆式的变化，进化的难度是不言而喻的。
于企业形态演变进程里，薪酬管理形式会发生变化，不同薪酬管理形式可体现不同价值创造能力，像传统企业薪酬管理较多体现精英群体（管理权威、专业权威）的价值创痛能力，而未来新组织的薪酬管理会更多体现骨干群体的价值创造能力。
薪酬管理的四种形式
传统薪酬是基于职位构建的，它还划分出三个阶段，分别是等级工资阶段，薪点薪酬阶段以及传统薪酬阶段，其中美世的“3P薪酬模型”是传统薪酬阶段的典型代表，在我的职业历程里，这些薪酬理念皆有被运用，传统薪酬借助职位管理得以确立，职位评价对传统薪酬有着至关重要的影响，然而未来新组织会采用角色薪酬，角色薪酬是基于能力管理构建的，能力评价对角色薪酬有着至关重要的影响。
处于转型阶段的薪酬管理是宽带薪酬，这是由于宽带薪酬具备传统薪酬和角色薪酬的二重性。
宽带薪酬正当时
多数中国企业采用传统的薪酬管理形式，随着市场变化日益加剧，传统薪酬管理对企业的负面影响开始显现，这时应当逐步朝着以客户为导向的薪酬管理（角色薪酬）转变，因为那会是新商业时代薪酬管理的主流形式。
薪酬管理的演变规律
什么被称作宽带呢？若想知道宽带，那就得先了解“窄带”。在薪酬管理的专业用语里有个名词是“带宽”，“带宽”里的“带”所指的是薪酬变动层级，在传统薪酬观念里它和职位等级相对应；“带宽”里的“宽”说的是薪酬变动范围，是同一职位层级里最高薪酬与最低薪酬之间的差距，“带宽”就是特定职位等级的薪酬范围。在“带”以及“宽”所构成的框架之下，企业薪酬实际上是一种矩阵形式，一般被叫做薪酬矩阵，所有企业成员都能够在这个薪酬矩阵中寻找到自身的薪酬标准。
宽带薪酬，它就如同是把传统薪酬矩阵之中的“带”予以压缩了，与此同时，还扩展了“宽”，也就是说，它压缩了职位层级，并且拓展了能力层级，而这个过程，恰恰是和扁平化、柔性化的企业转型过程相匹配的。
从传统薪酬到宽带薪酬
宽带薪酬不但提升薪酬管理的灵活性、充满激励性，还为员工开启了增长通道，这是朝着角色薪酬迈进的必然途径。
中国企业对于宽带薪酬而言并不陌生，然而为何却没有发挥出效力呢？其原因在于，没有去建立传统企业转型的“三引擎模型”，该模型分别是矩阵型组织结构，以及二元管理基础与项目管理方式，相关内容详见《传统企业转型“三引擎模型”》，由于没有“三引擎”的企业运行环境，所以宽带薪酬不但无法发挥效力，反而会变成鸡肋。
侧重聚焦传统企业发生转变的那个“三引擎模型”所进行的设计的公开课，很快就要开始授课了，欢迎予以留意并展开咨询。
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