完善的薪酬体系应该包括八个方面。
首先，展开薪酬调研，去摸清楚薪酬的实际状况，了解员工对于薪酬的满意程度，探究薪酬结构方面存在的问题，掌握市场上与之相对应的绝对值情况等。
首先，是薪酬总额的确定，其次，工资总额的内在决定机制，还有，内部工资包怎样地分配下去，它都在很大程度上存在着激励方面的价值。
第三，薪酬体系的优化环节，存在着岗位评估这一维度，还有薪酬模式的选取之处，以及薪点表的设计方面，这些都属于核心维度范畴，并且此环节是薪酬体系里具备重构性质的部分。
其四，员工需进行套入测算。员工乃是自原本的薪酬体系转变至一种全新的薪酬体系当中，理当作一个套路以及测算。
其一，部门薪酬核算属第五项。其二，每个部门之中，既有固定工资。其三，又存在绩效工资以及年终奖。其四，部门薪酬究竟怎样核算呢。其五，各个部门分别该拿多少金额。其六，怎样使各个部门之间的薪酬总额、人员素质能力以及业绩表现形成一种良好互动呢。
第六，员工薪酬核算，依据部门核算的导向，进一步细致化到员工薪酬核算，不过需要留意的是，要把管理者与非管理者的核算给区分开来。
第七，薪酬需进行调整。薪酬并非仅仅是那种纯静态的、每月仅发放工资而已的体系，它更是一个呈现动态变化的、会予以调整的进程。比如说，有一名员工，其今日担任主管一职，明日这一职务却转变为经理助理，又或者是今日身处人力资源部，明日便被调到了财务部，那么在此种状况下薪酬究竟该如何去进行调整。再比如说，要是部门业绩表现良好，薪酬又应当怎样去调整呢。
第八，进行年度的总结以及分析，重点在于查看财务方面的数据，关注薪酬的全年所投入资源后获取的产出情况，开展关于年度总额的财务相关分析，当然，这仅仅是主要的步骤进程，不同的情形状况下或许还会拥有其他的步骤环节，下文会详细地介绍怎样才行做好第一步的薪酬调研工作。
当进行与薪酬关联的工作之际，首要之事乃是审视往昔的薪酬体系究竟成效如何，或许哪些方面存在问题。寻得这些问题要点，其后将这些问题转化为当年展开薪酬工作的重点突破目标。举例而言，某一类科技人员，去年频繁出现流失状况，经调研发觉该科技人员的薪酬水准，亦或是与市场相比偏低了。那么今年便要对致使流失的要点加以改变，从而留住科技人员。这便是基于问题导向。
当作战略性稀缺资源的薪酬，必然得与战略相匹配，举例来说，今年属于科技创新年，要是这样，薪酬就一定得朝向科技类人员倾斜，原因在于，薪酬被放置于何处，那个地方才会有绩效、有产出。这种情况被称作目标导向亦即未来导向。
调研具备着相当重要的意义，要是不开展调研，那上述那般的情况究竟怎样才能够知晓明白呢？又该凭借何种方式去寻觅到可以进行改进之处的空间以及方向呢？
如何去进行调研呢，究竟应当针对哪些方面展开调研呢，实际上调研主要涵盖两大方面，其中一个是针对内部运行状况所开展的调研，另一个则是关于市场薪酬水平的调研。
内部运行状况主要包括三个方面。
首先，薪酬满意度，指的是员工对于所获取工资的自我感受究竟如何。工资高并不意味着员工的感受就必然良好。比如说，我们有在北京以及武汉从事物业工作的客户。经了解，北京同类型岗位的中层管理者薪酬水平与武汉的薪酬水平相近。这意味着北京的实际购买力相较于武汉实际上是更低的，然而我们调研之后发觉，北京的这群管理者对薪酬的满意度反倒比武汉的要高。
其二，对薪酬战略以及体系展开分析。薪酬将会致力于为战略充当支撑，继而需要剖析清楚薪酬整体的架构究竟呈现出何种情形，并研究与战略的结合程度怎样。
第三，要对薪酬支出结构施行分析，剖析从前连续很多年的此类支出的各项构成结构，比如说往昔三年内，在薪酬范畴里，奖金是发放了多少数额，固定工资又发放了多少数额，福利又发放了多少数额，要是存在同行业内其他企业此类数据的话，试着探寻一下大家所对应的中位值是多少，进而判断自身企业的情况相比之下到底是偏高了还是偏低了。
存在着两个主要方面，它们构成了市场薪酬水平，一方面是针对外部薪酬数据展开调研，另一方面是对社会环境进行分析。
薪酬调研，就是借助于内部薪酬管理诊断，以及外部薪酬调研，全面去衡量当下企业薪酬水平跟结构的合理性，从中找出问题，进而为薪酬调整，提供客观且全面的数据支持，还有决策依据的这么一个过程。不要单纯为了调研而去开展调研，调研仅仅是一种手段，是用来获取市场信息，掌握内部运行状况，接着去完善薪酬体系的手段，其真正的目的，是为了优化薪酬体系。每年的薪酬，都需要去进行调整。有时需对体系进行大规模的整体性调整，有时要针对局部开展小规模的细微调整，就算大小调整均不作，也得对内部人员予以调整，薪酬体系是必须要经常去不断完善的。
后文主要会为大家呈现下述几大内容。先是内部员工薪酬满意度方面，其常用形式是怎样的，问卷如何设计，怎样进行分析以及怎样加以应用。接着是薪酬策略与体系的执行情况方面，整个薪酬运行究竟如何，薪酬战略与体系分析以及支出结构究竟应处何种状况。最后是市场薪酬水平的调研，外部薪酬调研该如何开展，调研四部曲（确定基准岗位、确定调研对象、获取数据、进行分析和应用），以及社会环境的分析。
从事薪酬管理工作的同事，最好在老板或者领导提及薪酬调研之前，就先向其提出某些思路，如今年外部环境出现了怎样的变化，内部又产生了何种变动，而后依据这些变化以及数据，我们觉得应当如此这般去做，或许存在几种方式，对于薪酬满意度，要将它们的优点与缺点都罗列出来。
01
薪酬满意度调研
关于薪酬满意度的调研，其范围不但涵盖经济性报酬，还得将非经济性报酬一同纳入调研范畴，要于物质层面与精神层面展开整体且全面的调查，以此探究同员工心理状况之间是否存有落差。存在这样一个处于北京的客户公司，其工资待遇并不优厚，然而在调研终了之后，发现存在一批极为稳定的老员工，其后经询问得知，他们觉得办公环境相当不错，高端且大气，于金融街工作能收获体面感，故而他们才甘愿在此处就职。故而在很多情形下，影响员工满意度的因素，颇为繁杂多样。
系统化的薪酬调研主要需要调研以下方面。
第一，薪酬水平：主要看绝对值，还有相对的比较。
其二，薪酬之中的比例以及结构情况，也就是固定的那一部分发放了多少，浮动的那一部分发放了多少，福利发放了多少。
第三，薪酬差距：不同类型人员，不同时间和空间之中的差距。
第四，存在着有关薪酬决定的因素，比如说，管理职务究竟是高亦或是低，能力到底是强于还是弱于特定标准，业绩呈现出怎样的表现状态。
第五，薪酬发放的方式。
第六，工作本身。比如，工作内容、工作环境。
调研有两种常见方式。
其一，进行口头沟通，与调研对象点对点地交流，比如询问其认为薪酬体系究竟存在哪些不合理之处，同其朋友们相较有无不满意之处。另外，在员工离职之时，与该员工聊一聊，询问他对公司薪酬体系的感知，是否是薪酬因素致使其离职。诸多情形下，离职员工会道出诸多真实信息。
第二，问卷调研，是以无记名问卷的形式进行的。那么在问卷设计的进程之中，应当涵盖哪几个部分呢？第一部分，是简单的信函。要写明调查目的，希望回复的日期，调研的大致内容，对于保密的一些保证，以及对于参与者的感谢等。第二部分，是问卷的正题。在问卷正题里面务必要留意以下问题。
容易理解，容易做出回答，就是当大家看到你所提出的这个问题之后，一下子就能明确你想要询问的内容，而并非是看到一连串的表述，直至最后依然弄不清楚你这个问题究竟想要问些什么，同时也不晓得答案该如何填写。
尽量将其设置成选择题，因为仅需轻点一下就行，然而要是他面临着做问答题的状况时，他就得填写诸多内容，一旦需要填写大量内容，他或许就不会再继续去填了。
每个问题尽量只针对一个信息提问；
语言要准确无歧义；
不要添加注释，别去弄那些繁杂的事物，仅是单纯直接，径直让你的受众能够清晰明白你的意图，而且能够清晰表述他的意图。另外，运用一些电子化手段可有效提升问卷设计的效率，以及问卷发放与回收的效率。
下面说几个薪酬方面分析时需要注意的问题。
首先，你对于当下的收入状况是否感到满意呢？针对于这个问题 ，实际我们着重去看它的变化情况。比如说 ，在2019年的时候 ，有70%的人对自身薪酬状况表示满意。而到了2020年 ，在进行相关调研的时刻发觉 ，仅仅只剩下60%的人对薪酬感到满意了。在对薪酬满意程度方面 ，其间出现了10%的差值。这也就意味着 ，你在2019年所开展的薪酬工作是存在问题的 ，因此要去思考究竟怎样进行改进才行。
就第二点而言，你对于部门工资总额规则合理与否的看法是怎样的呢？首先，这得看其是否清楚知晓自身所在部门的工资总额情况，要是存在知晓这一情况的前提，接下来再去考量其到底合不合理。
首先，你觉得当下的薪酬主要所存在的问题之处是啥呢，这类通常建议大伙去设置一些多项选择题。
此外，还可以问问。
您认为公司的这个薪酬结构是否合理？
您认为薪酬差距是否合理？
同行业里其他单位的同学以及朋友相比较而言，对于当下的总体薪酬水准是不是满意呢？（此问题能够判别出他到底是会留下来，还是存在可能前往别的地方）。
您的薪酬与业绩对等吗？
您认为影响因素当中最重要有哪些？
您认为薪酬跟公司的绩效管理跟奖金的联动性大吗？
您觉得工作稍微努力些或者稍微放松些，这对奖金会产生影响吗？要是大家都觉得工作努力程度与奖金影响程度极大，那就意味着我们是以业绩为导向，绩效工资所占比例比较高了。倘若员工说着即使自己松懈些，业绩也与奖金无关，那么或许就表明我们的固定工资过高了，而浮动工资过低了，存在有人趁机懈怠偷懒的现象。等等。
进行问卷调研的话，总的通常来讲是建议采用问卷星这种形式，于问卷星这个平台上面动手去开展设计以及深入分析之举。
就内部数据对比而言，存在着主要的两种方法。其一呢，是针对不同年份展开对比。其二呀，是对同年的类似指标做比较。
就算是头一年开展此项工作，然而于调研样本充足庞大的情形之下，众人针对某些事情的认知大体上是趋向一致的。比如说，您对当下的薪酬是否感到满意呢？能够瞧见有50.33%的人是不满意的。接着倘若提及，您觉得部门的工资总额规则是否合乎情理，70%的人觉得那是不合理的，如此一来从这两组数据进行考量的话，就能够发觉72%比50%要大，这便证实部门工资总额方面的问题的严峻程度相较于收入而言要更甚一些。当然咯，这个收入同样是个问题。因此可以这么讲，就算不存在历史方面的数据，就算不存在同行业的相关数据，我们仅仅是在首次开展如此一回薪酬调研，也能够寻觅到能够进行挖掘探寻的地方，能够拥有可以加以改进优化的空间。
02
薪酬策略与体系调研
分析薪酬运行状况时需要考虑哪些方面呢？其一，要明确薪酬的具体类别。其二，需精准确定相关具体人员。其三，得确切知晓各类人员的薪酬构成结构。其四，是剖析薪酬支出方面的合理程度。这实际上就是搭建起一种分层分类的薪酬结构分析方式。
那么，于在其中进行分析的进程里，举例而言，当我们开展支出分析时，主要需要去分析的是哪些指标呢？
第一个，薪资福利费用在营业收入里所占的占比。也就是薪资费用以及福利费用去除以你的营业收入。此比例处于理想状态时是25%分位，打个比方，营收为100个亿的企业，其人工成本最好不要超出25个亿，也就是薪酬附加上福利费用尽量不要超出25个亿，因为存在技术性投入、股东分红、市场费用等情况，如果人工成本过高，那就表明这个企业在经营过程中会渐渐发现陷入亏损状况的。
第二个，薪资费用之中，福利费用所占的比例。能够反映薪酬结构，理想状态大体上就是均位值。
第三个，高管人员薪资。
第四个，中层人员薪资。
第五个考量要素是员工薪资，除此之外，除了这些指标之外，还能够对固定工资占薪酬总额的比例进行分析，还能够剖析浮动工资占薪酬总额的比例，还能够探究营销/职能人员占总薪资的比例等情况。比如说，某企业员工福利费用占薪资的比例约为19.99%，该比例低于整个制造业的中位值27.8%，这就意味着其薪酬不合适，需要增加对员工福利的支出数量。当然，倘若作为一名能够深入思考的HR，你或许还会思索人工成本究竟能不能承受得住。再次举例来说，工资呈现出百分之六点四四的增幅，工资性补贴展现出百分之八点七零的增幅，福利费呈现出百分之二十五的增幅。对比这三个数据，便发觉那福利费增长速度着实太快，进而需要思索接下来究竟怎样去控制一下福利费用。
03
市场薪酬水平调研
在进行调研之前，务必要具备清晰明确的组织相关的信息，针对这些关于组织的信息而言，它涵盖以下多个不同的方面。
可选类似的组织规模，可选相近的财务状况，可选相仿的组织结构，要么进行详细调研，要么同比推算一番。
涵盖基本薪酬、奖金、长期激励、福利金等方面的内部薪酬信息以及外部薪酬信息，部分数据于上市公司年报中能够查询获取，而部分数据或许必须去进行购买。
尚有其他激励政策，毕业生起薪以及兼职人员薪酬水平等，均可向着同业反复开展对比。特此建议大家不妨与体量相近、业务性质类似的兄弟单位结成对子，进而共享部分数据。
做外部调研主要分为四步。
其一，要明确典型岗位。鉴于你没办法开展所有岗位的全部调研，毕竟样本量过于庞大。通常会挑选重要的岗位，或者具有典型性的岗位，又或者人员数量较多的岗位。
第二类情况是，去明确外部进行调研时所面向的对象，要明确外部调研而言存在着若干个对象，其中包含有几种不同类型的调研对象。
同区域的。同一个区或市或省的，薪酬水平可以对比一下；
身处同行业范畴内的情况，包含诸如北京的等地同行等涵盖要素下会带来一些思考，为何要针对同行业展开相关行动呢，缘由在于当下交通已然极为发达，并且人才是以市场化模式存在的，有时即便身处河南、安徽等地，而可能也会有对北上广深优秀人才的需求情况，故而所需进行以同行业为基准的对标举措操作，倘若不能够给予行业一流水平之人相应薪酬的话，那么便无法寻觅到行业一流的人才。
同系统、同体制的；
有在市场上存在的，或许是潜在的或者极为显见明显的，每家企业都有所拥有的竞争对手，就像中兴同一华为、阿里与之腾讯这般。
确定了调研对象之后，实际上调研属于一种综合性的调研，也就是这四个方面，区域方面的、行业方面的、系统方面的、竞争对手方面的都得展开调研，数据样本量越大，精准性便会越显著。
第三，确定数据。数据可以通过以下渠道查询。
政府所做的调研报告，事实上众多政府，涵盖人社部，包含各个地方，均会存有一些相关的数据。
属于咨询公司的那份调研报告，这个大体上或许是需要付费的，在国内做得相对比较出色的专门进行薪酬数据工作的有哈维特，还有泰和等。
同系统、同体制的；
有关网络薪酬的调研报告，当下在网上亦存在诸多质量还算可以的报告，现今有一些猎头公司也会开展一些薪酬报告的工作，此情况我们是以专门的方式进行过抓取的，并且也专门做了对比分析，结果表明许多数据都是具备价值要点的。
企业自主调研。
第四，关于数据分析以及应用。在数据被获取之后，该如何去进行分析呢？主要存在三种方式。
对频数分析法来说。比如说，今年领导讲要瞧一瞧财务经理的市场薪酬水平究竟如何，随后我们寻觅了大概三四十个财务经理的岗位，这些岗位是来自跟我们体量相近的，做的性质同样类似的公司的，接着我们开展评估分析，发觉在5万到5.5万之间出现的频次是最多的。
居中趋势分析法。就是找中位值或者其他分位数；
用来找与自身关联性更强一些的离散分析法，我们实际上提议将三种方式综合运用。因为在许多情形下，要是对标之后的结果显示其工资会上涨，然而薪酬总额却无法供应到位，实质上也是毫无价值的。在我们先前完成调研后，既确定了关键岗位，又获取了薪酬数据，如此便能够把本企业的数据以及对标企业们的数据填制到一张表格之中，进而查看最低的值是多少，最高的值是多少，平均的值又是多少。倘若讲我处于高管层级，我的薪酬战略乃是持平性战略，那么要是数据呈现持平态势便不存在问题；然而要是我于高管层所制定的薪酬发展战略为领先型，且发觉对比状况为持平状态，那么紧接着下一步务必是再度去对企业高管薪酬进行优化处理。
04
社会环境分析
做完薪酬调研后还需要考虑一些社会环境因素。
首先，是人才供给这方面。倘若劳动力市场之中人才供需已然出现了改变，那么薪酬结构就得作出相应调整了。要是无法变动薪酬结构，那我可不可以加上一些特别补贴、项目奖金或者绩效工资呢？又或者增设一些市场突破奖呢？向这些人倾斜薪酬资源，才能够确保他们能够安心投入工作。举例来说，2015 年往后，民营航天航空事业兴起了，算法工程师和人工智能领域也随之兴起，算法工程师便成了极为热门的职位，薪酬水平急剧上升。
其二，产品市场，实际上就是自身具备的竞争力。要是你的产品在行业内竞争力颇为强劲，你便能招聘更出色的人员。倘若某一公司自身在市场中毫无竞争力，那么在其招聘人员之际，所制定的薪酬策略必定与每年都有订单及每月都获订单的情形下的薪酬战略存在差异。也就是说企业竞争力究竟处于何种状况，同样会对企业内部的薪酬竞争力施加影响。
此外，还得考量别的一些要素，比如说消费者物价的指数CPI ，这是需要考虑的。
关乎薪酬调研之际，那些需留意的要点于此，切实开展调研，方可精准寻得问题所在，进而对薪酬体系予以更为完善且精细的优化之举。
