这些年，那个“反向讨薪”的词语，频繁地进入到公众的视野之中。跟着监管部门，针对绩效薪酬延期支付以及追索扣回机制，提出了明确的要求之后，越来越多的上市银行，在年报里披露了相关的执行情况。
《国际金融报》的记者进行梳理后发现，在2025年的时候，A股上市银行出现了延期发放的情况，并且还有追索、扣回绩效薪酬的现象，其总金额达到了8.92亿元，涉及的人数超过了一万。和此前的一年相比较，执行这个制度的银行数量有所扩大，回流的总金额也有所扩大，人数同样有所扩大。值得予以关注的是，也存在部分股份行，相较于上一年，其“讨薪”规模出现了缩减。
受访问的专家表明，在二零二六年的时候，银行绩效薪酬追索扣回的规模不一定会朝着单边上升的方向发展，不过机制的常态化、精细化以及披露透明化很有可能会持续下去。不同银行的业务结构不一样，风险偏好出现差异，披露口径有所不同，仅仅去看金额以及人数的话，是容易造成误读的，更加需要关注的是其长期激励约束机制是不是稳定的、透明的、可以执行的。
2025年薪酬“回流”规模扩大
于绩效薪酬追索扣回制度情形下，不管是银行之中的高管人员，还是普通的员工，绩效薪酬都不再是那种“落袋为安”的状态了，倘若出现了违规状况或者风险性损失，那么就有被银行追回来的可能性。在2025年之时，A股上市银行会有多少绩效薪酬出现“回流”情况呢？
《国际金融报》的记者进行梳理后发现，42家A股银行普遍情况下已制定了绩效薪酬追索扣回制度，或者进一步完善了该制度，19家银行表明会在2025年实际去执行这一制度，其中14家明确且公开了金额、人数等相关数据。
总体来讲，这一轮公布追索扣回绩效薪酬的银行数量，和金额总数，以及涉及的人员数量，都比上一年显著增多。
依据统计数据显示，在2025年的A股银行范畴之内，有涉及到延期发放以及追索、扣回情形的绩效薪酬，其总计金额达到了8.92亿元。其中，延期发放这一部分的薪酬，合计起来大约是7.5亿元，与之相关联的员工人数超过了一万，最少有10561人。相比较而言的话，在2024年的时候，有12家A股银行公布了具体的执行状况，延期发放以及追索扣回绩效薪酬的总金额达到了6.30亿元，这其中包含4.98亿元延期发放的薪酬金额，涉及的人数最少是4883人。
具体到单家机构而言，部分银行在2025年时，薪酬“回流”的规模进一步得以扩大，并且，存在银行“反向讨薪”的金额达到上亿元。
比如，中国银行在2025年时，执行追索扣回的人数，跟前一年相比，从2469人上升到了4630人，金额也从3250万元提升到了4717.82万元。长沙银行呢，在年报里表明，截止报告期末，该行那些对风险有重要影响以及其他和风险相关的岗位，员工有2702人，年度薪酬的总额是7.01亿元，其中涉及延期发放绩效薪酬的总计约1.35亿元。按照规定去执行递延支付、暂停支付、止付以及追索扣回，涉及988人，总共金额是2450万元。
在素喜智研高级研究员苏筱芮眼中，追索扣回绩效薪酬的银行数量，有了进一步的扩展，薪酬回流总额，进行了进一步的增多，涉及人数，也有了进一步的扩大，而这一切，来源于多方面因素的叠加。
据苏筱芮分析，其一，近年来，以中国银行为代表的机构，追索力度不断加大，是银行追索扣回的关键主力；其二，更多银行机构加大对追索行动的披露了，执行力度和披露透明度持续提高 ；其三，因金融风险暴露有一定时滞，相关人员在风险暴露期，会遭到追索。
然而，存在着少数银行，其相较于上一年份，追索扣回的规模显著降低。比如说，浙商银行于二零二四年，执行了绩效薪酬追索扣回的举措，其中员工人数达到了一千四百二十四 人次，而总的金额加起来是三千零三十三点七八万元。到了二零二五年，涉及的人数变为九百七十人次，金额为一千三百六十八点七三万元，还不及前一年额度的半数。
这不能够被很轻易地解读成监管或者是问责的力度出现了减弱的情况。追索扣回跟风险暴露、责任认定以及内部问责节奏紧密关联在一起，数据产生下降这种状况，有可能表明前期所留存的风险已经逐渐地被处置了，也有能够反映出银行在授信、合规、内控以及薪酬递延这些方面的管理变得更加规范了，新增的重大风险责任在数量上有所减少。浙江大学国际联合商学院（ZIBS）助理教授邵辉表达了这样的观点。
追索扣回机制常态化精细化
银行绩效薪酬追索扣回机制能够追溯到2010年，那时，原银监会印发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，明确指出商业银行应当制定绩效薪酬延期追索、扣回规定。
2021年1月，原银保监局针对建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制发布指导意见，该意见清晰表明机构存在四种情形时，可以追回向高级管理人员和关键岗位人员超额发放的所有绩效薪酬以及其他应给予激励性质的报酬；次年8月，财政部在《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》（下称《通知》）里明确提出要求，要建立健全薪酬分配递延制度以及追责追薪机制。
《通知》之中作出规定，其一，金融企业需要落实高级管理人员以及对风险有着直接或者重要影响岗位的员工绩效薪酬延期支付机制，以此确保绩效薪酬支付期限跟风险持续期限相互匹配；其二，要建立绩效薪酬追索扣回机制，要是员工在自身职责范围之内没能做到勤勉尽责，进而致使金融企业出现重大违法违规行为或者重大风险损失之时，金融企业应当进行追责追薪。
当下，A股上市银行已然广泛地制定好了并予以完善且进行了升级的是追索扣回机制。比如说，中信银行于年报里表明，对于该行中高级管理人员的绩效薪酬超过50%的部分、关键岗位人员绩效薪酬超过40%的部分，皆是采用延期支付的方式，延期支付的期限为3年；针对于出现违法违规违纪行为或者触发绩效薪酬追索扣回情形的人员，其延后支付的绩效薪酬依照本行的规定来执行，以此保证员工薪酬水平、结构跟风险大小、风险存续期限保持一致。
苏筱芮建议，银行在去制定追索扣回相关机制的时候，要重点去关注内部规章制度是不是具备法律效力，像是对相关岗位范围以及责任部门作出明确定义，与此同时明晰适用情形、追索扣回比例、工作程序等，并且向员工执行民主与公示程序。苏筱芮还建议，在执行时必须得有充分的证据链，围绕风险暴露跟员工行为之间的因果关系、员工的责任程度、追索金额与风险损失的匹配性等维度展开深入调查。
放眼未来，邵辉觉得，到2026年时，银行追索扣回的规模不一定会持续单边上涨，然而机制常态化、精细化以及披露透明化有很大概率会继续下去。万一部分领域的信用风险、操作风险或者合规风险持续显现，那相关的追索扣回金额依旧有可能维持在一定规模。
邵辉表示，银行业务结构存在差异，风险偏好不一样，披露口径也不相同，仅仅去看金额以及人数，容易造成误读，更加应该关注的是，其长期激励约束机制是不是稳定，是不是透明，是不是可执行。
