在2026年的时候, 于杭州银行召开的股东大会之上, 有两项关于高管薪酬的议案出现了不同情况: 有把手上持有股份比例在5%以下的股东, 其中超过9.5%反对这两项议案, 这一情况将国内最为极端, 那种城商行薪酬倒挂的现象清晰地呈现到了众人眼前, 具体是这样的: 董事长宋剑斌, 其在2025这一年, 税前薪酬仅仅只有76.25万元, 然而, 有6位担任副行长职位的人员, 这6位副行长他们每个人的薪酬全部都是超过240万元的, 其中薪酬最高的是当时担任副行长的张精科, 他所获得的薪酬达到了253.78万元, 如此一来, 该董事长与这几位副行长薪酬上的差距直接就被拉大到3倍以上了。
单从薪酬制度设计的最根本底层逻辑去看, 这般倒挂现象从最初起始阶段就已然被写进了双轨制的相关规则之中。体制内被任命的董事长, 同时身为党委副书记, 其属于杭州市进行管理的干部范畴, 薪酬完全是由地方国资部门, 依照国企限薪标准来进行核定的, 严格限定卡在50至80万元这个区间范围之内, 考核所依据的逻辑是优先观看合规性, 以及政治性和风险底线方面, 完全不参与市场化业绩的对标。
市场化聘任的副行长团队, 其薪酬由董事会提名与薪酬委员会主导来定价, 核心是对标杭州本地金融行业的人才市场价格, 考核指标绑定分管业务的利润增速, 以及科创/小微贷款规模, 还有RAROC风险调整回报等市场化指标, 两个体系的薪酬决定逻辑完全独立, 天生就存在拉开差距的可能性。
在全国头部城商行所构成的坐标系当中去观察, 杭州银行的倒挂程度在整个行业里是独一无二处于一档的状态。江苏银行同样作为头部城商行, 其副行长差不多全部都是从体制内调任过来的, 薪酬的区间仅仅在50至74万元这个范围, 从而和董事长薪酬之间几乎不存在倒挂的情况。北京银行只有部分副行长是走市场化路线的, 薪酬区间介于69至136万元之间, 即便最高的倒挂比例也仅仅是1.36倍。
杭州银行走了一种极端路线, 即正职完全行政化、副职全员市场化, 杭州是全国科创中心, 本地熟悉科创金融的高端管理人才竞争很激烈, 得靠高薪从竞争对手那边抢人, 最终形成了全行业最为夸张的倒挂格局。
有数据表明, 杭州银行的前三名高管所获得的总薪酬, 达到了748.81万元之多, 其数额是国有大型银行同级别高管薪酬的2倍还要多, 在全部城市商业银行当中, 处于首位的位置。
从不同利益相关方的立场来看，这件事存在非常明确的观点对立。
持有支持双轨制看法的人觉得, 这样的模式算是国企属性与市场化运营的一种较为务实的平衡, 行政化的核心管理层维持住了城商行的公共服务属性以及风险底线, 完全市场化的副职团队推动了业务创新, 杭州银行在2025年时归母净利润同比增长了12.05%, 不良率低至0.76%, 稳稳处于城商行第一梯队, 高薪激励对于人才稳定以及业绩增长所发挥的作用是真实存在的, 并且在2025年高管整体薪酬同比下降了20%, 这也展现了降本增效的导向。
而反对的观点同样有着充足的事实来支撑, 首先, 小股东所投出的9.5%那般数值的反对票, 是极为精准的“规则否决”，与薪酬方案相配套的具体关联交易议案, 其反对率仅仅为0.03%, 这表明股东并非是针对具体的经营情况, 而是在警惕内部人借助修订薪酬规则来使不透明的分配机制得到固化。
其次, 高薪所依赖的业绩支撑并非坚实稳固, 在2025年时间段内, 杭州银行的总营收仅仅只是同比呈现出微小幅度的增长态势, 具体为仅增长了1.09%, 而其12.05%的利润增长, 在很大程度上是源于少计提了19.35亿元的信用减值损失部分, 并非源自主营业务方面实现了实质性的突破。
该行, 26.43%的分红率, 是头部城商行里最低的, 比北京银行的35.46%, 低了9个百分点, 那种“高管拿高薪、股东少分红” 的分配格局, 明显侵害了中小股东权益。更关键之处在于, 6位副行长的薪酬, 高度均质化, 最高的和最低的差距, 不到10万元，根本没有体现出个体贡献差异, 所谓市场化考核的透明度, 完全缺失了。
从当下金融监管所呈现的导向来讲, 杭州银行出现的极端倒挂情形已然来到了政策红线的临近界限处。当下监管并未径直出台文件去禁止城商行实施薪酬双轨制, 然而在2021年银保监会清晰地提出要求, 所有银行都要构建绩效薪酬追索扣回机制, 到了2025年, A股上市银行全年追索扣回的薪酬总额已然达到8.92亿元, 涉及超万名相关人员。
中央纪委多次发文, 批驳了“金融精英论”, 批驳了“薪酬市场化看齐西方”的论调, 明确要求国有金融机构坚守政治性, 明确要求国有金融机构坚守人民属性, 破除“唯金钱论”, 极端高薪显然不符合这一监管导向。
全面综合涵盖所有维度来进行审视观察, 杭州银行出现薪酬3倍倒挂这种情况, 它并非全然合理的那种市场化激励创新情况, 同时也并非完全属于违规的薪酬乱象状况, 其实质是城市商业银行在国企属性所带来的约束以及市场竞争压力这两者之间, 最终演化而成的一种处于极端状态的过渡产物。
这件事情的最佳解题办法, 并非是直接干脆地把市场化副行长那高额薪资一刀砍掉 , 也不是一味地持续推动全员薪资依照市场水平看齐, 而是要进行三个方面的细微调整: 其一, 要赶快提升薪酬的公开透明程度, 在年度报告里逐个详细说明每位副行长所分管工作的关键业绩指标达成情况, 好让那高达240万的高薪有依据可查 ；其二, 要改掉当下薪酬平均化的状况, 依据实际做出的贡献来拉开不同副行长之间的薪酬差距, 防止出现“做多少工作都差不多”这种吃大锅饭的现象 ；其三 , 要构建高管薪酬与股东分红比例、中长期风险追究机制直接关联的规则, 使得高薪既能把稀缺的专业人才吸引来, 又不违背国有金融机构的公共特性, 还能契合中小股东的权益要求。
