一家中国公司在纽交所实现了登陆, 并且创造出了美股历史上最大规模首次公开发行上市所能够记录下来的成绩, 这必然会被国内的人当作是“走向世界”的那种骄傲, 被世界看作是“中国崛起”的信号, 从而向世界叙述了一个关于中国的故事。
于阿里巴巴成功的背后之处, 有着数万员工的付出与贡献。有着起极大作用的阿里巴巴的人力资源管理。今日小编就带领你一同去了解一下阿里巴巴的人力资源理念。
文化使命：让天下没有难做的生意！
企业文化的内容, 在好多情形下, 都是难以清晰表述的, 像什么是使命, 什么是愿景, 什么是价值观等。虽说理论方面能够给出各种各样的定义, 然而在实践当中, 却是每个人都有各自不同的理解, 每个人都有各自不同的疑问。翻阅马云语录, 当谈及阿里巴巴的企业文化，尤其是阿里巴巴的使命、目标、价值观时, 突然有了些许启发。
1、使命必然是员工能够时刻体会到的, 阿里巴巴的使命究竟是什么? 是让天下不存在难做的生意, 在这一使命起到指引作用的情况下, 阿里巴巴所开展的一切, 不管是 B2B 模式的阿里巴巴, 还是 C2C 模式的淘宝网, 涵盖支付宝、阿里软件、中国雅虎、阿里妈妈, 实际上都是为了辅助客户更出色地做生意, 更有效地赚钱, 更顺遂地成功, 管理方面常常提及使命是企业立身社会的根本目标, 在阿里巴巴倒不如更直接地理解成公司以及员工的梦想。阿里巴巴展开的任何一项不同业务, 阿里巴巴员工执行的任何一桩各异事情, 皆是朝着"让天下没有难做的生意"这个梦想而去的。最为紧要的是, 员工能够随时体会到公司客户第一的文化, 随时体会到自身所做的每一件事情与公司使命的关联。
2、必须是大家真心去相信的才可以称作目标, 阿里巴巴存在着三个目标（按照我的理解，大概或许就是一些企业所讲的愿景）, 分别是做一家长达102年的公司, 进入世界排名前10的网站, 只要身为商人必然会使用阿里巴巴这个平台。外界之人总是感觉多多少少有点奇怪, 这也是为何马云过去以及现在都会被一部分人看作是“疯子”、“狂人”的其中一个缘由。不过马云曾经讲过一段话语, 大概意思是说阿里巴巴所宣称的事宜不一定全部是对的, 然而必定是真心实意去相信的, 可是许多人所说的全部都是正确的, 然而有可能自身都不相信。阿里巴巴所设定的那三个目标, 够不够大, 要说不大那是决然不被认可的, 够不够狂, 不谈狂也是绝对不符合实情的, 然而阿里巴巴自身坚信着, 虽说不敢断言所有人都秉持相同看法, 可是至少居于高管层级的那些人才以及作为中坚支撑的那批力量是深信不疑的, 尤其是马云本人那必定是笃定相信的。故而, 目标大些并无大碍, 表现得狂放些也并无问题, 哪怕外界之人不予以信服那也并无妨碍, 最为要紧的是自身内心是否真的相信。
3、价值观, 那是一定要坚决捍卫的。马云专门讲过一段历史, 几年前的时候, 阿里巴巴碰到了很大的困境和压力, 简直可以说面临着生死存亡一般的危机。就在这个时候, 公司里有一种具有代表性的看法觉得非得给客户回扣才行, 只有给客户回扣, 公司方能生存下去。经过了一整天的会议以及争论之后, 马云给出结论性的表示, 宁可明天就把这家公司关掉, 也绝对不允许任何人去给回扣, 谁给回扣谁就得离开。公司有一位销售方面的明星, 仅仅因为给了几千元的回扣, 就被果断地开除了。然而阿里巴巴那“诚信”的价值观也完完全全地树立起来了, 而且最终获得了客户的认同与尊重, 成了阿里巴巴往后高速成长的关键基础。所以, 价值观是经过煅造才产生的, 可不是打造而成的, 不历经在特别艰难的两难选择里, 针对企业家以及员工心智的洗礼与考验, 又怎么能够形成那种内化在心里的价值观?
顺嘴提一下, 具备文化素养的企业必然是有着叙事内容的企业, 必然是有着蕴含深意并非仅指简单时间范畴的历程的企业, 必然是有着精神层核心引领者的企业。这同样是源自阿里巴巴进而产生的另外一方面的思索以及启发提示。
做与业务结合紧密的员工个性化管理
身为阿里巴巴的HR, 我们面临的挑战是, 业务形态成长巨快且变化多端, 想实现能兜底状态, 托住整个团队, 使其稳定之余, 把人才引进进来。
目前, 阿里巴巴所开展的HR组织变革, 正把更多管理重心, 朝着与业务关联紧密的员工个性化管理方向转移, 通过构建薪酬服务中心, 以及设立能更全面涵盖招聘、入离职、报销等标准化公共服务的HR运营中心, 本该分散于各业务HRBP的事务性工作, 将会被集中起来实施统一管理，而从中得以解放的HR, 能够把更多精力投放至与业务紧密相连的人才盘点、绩效评估、组织文化建设等事务上面。
即便阿里巴巴人员数量增多, HR配比预计会减小到1: 250和1: 300的区间里, 然而这样的管理精细程度依旧被要求留存。
在阿里巴巴, 人才对最终业务成效影响颇为巨大, 特别是在创业型业务当中, 我们需给予人才更多自主权以及更大想象空间。伴随互联网时代来临的大数据能够助力 HR 调整工作方式, 去适应这般改变。建立大数据可帮助企业更多关注员工个性化差异, 真切把员工当作资源, 给予他们更好平台, 且在公司有项目之际能快速寻找到他们, 高效组建团队, 为企业带来更高回报。
陆凯薇表示, 阿里巴巴作为一家互联网公司, 其特质在于要紧紧跟守住客户的价值以及利益, 而其期望的组织模式是经历一种召唤后能立刻前来, 来了之后就能投入战斗, 战斗结束便自行解散的自组织过程 , 在新的eHR系统里, 能够自然而然地展现出每个人于组织当中的价值, 以及人与人之间的关系, 从而削减HR人为进行的判断与管理。
招聘：以诚信为最优先考虑因素
于阿里巴巴而言, 价值观乃是裁定一切的准则, 规范着诸多行事。招聘形式存在多种样式, 然而不管是哪种样式, 诚信均为首个予以考量的要素, 贯穿于招聘的评估筛选程序当中。
1、对阿里巴巴而言, 在挑选人员这个事上, 诚信是放在首位的要求, 那可是当成首要条件的。马云觉得诚信是最基础的品质哩, 有的人天然就有这品质没太多问题, 可要是没有的话, 那是很难培育出来的。在2006年2月10日那天, 在阿里巴巴一年一度举办的全体员工大会之上, 马云向员工们做了宣布咧, 把以“诚信建设和知识产权保护”作为公司新的一年里三大主题其中之一给公布出来。与此同时, 阿里巴巴着重强调对客户要诚信得很, 绝对永远都不会给客户回扣的, 一旦发现有给回扣立马就处以坚决开除的处理哩。
2、重视职业道德, 阿里巴巴极为注重员工职业操守, 这属于阿里巴巴不愿高薪挖人的关键缘由之一, 因阿里巴巴不期望挖来的员工成为不忠不孝不义之徒。若从竞争对手处挖人, 若让其讲原公司机密, 那他便对旧主不忠；若不让讲原公司机密, 那他便对新公司不孝；即便不让讲原公司机密, 其工作中也会无意间用到, 如此他便是不义了。
3、频繁更换工作的人是靠不住的, 马云曾讲过这样一番话, 他表示自己不中意有跳槽行为的人, 对于年轻人而言, 要是其简历显示在头五年里换了八个工作岗位, 那他绝不要这样的人进入, 因为这人根本不清楚自己内心想从事什么工作干什么, 更何况还跨越了诸多不同具体的领域品类, 如此这般的人是很难会有较大发展取得好成就有出息的。
让员工自主学习的培训才有效
在阿里巴巴, 会依据员工各异的偏好, 划分成三个职业阶梯, 能让性格反差大、对自身未来规划有差异的员工皆可满意。比如说, 若你期望平衡生活, 按部就班, 照料家庭, 不用存在过多挑战, 过多压力, 你能够选择去做S序列。S序列全都是标准工作的序列, 你仅需依照现有的方式行事即可。倘若这个人极为擅长跟他人打交道, 跟别人沟通, 并不喜好对着机器做事, 你可以选择M的序列去发展。不同类型员工, 选择各有不同, 人的发展绝非企业单方意愿之事, 而是企业与个人主观共同促成的, 唯有此需求为大家所期望, 此时才会获各方面配合, 才会获认同, 才会将“试”转变为“学”。于阿里巴巴, 我们倡导内部教学相长文化, 持续构建内部员工分享氛围, 期望营造一种要学必有行动, 有行动必有结果的学习氛围。
首先要确定你的目标, 接着要确定你在培训方面的行为, 随后评估会带来怎样的结果。要是想在阿里巴巴达成这一点, 首先要对不同的人员进行定位, 由于不同定位的人, 其所需的能力存在差异, 你给予他们的东西也就会有所不同。
在阿里巴巴, 年轻人平均年龄为27岁, 好多人存在一个共同特点, 众多员工是由爸爸妈妈培训长大的, 是由老师培训长大的, 故而其自主学习的意愿并非特别强烈。面对这群员工, 所采用的方法有所不同。先培育行为, 待其看到这种行为的结果, 随后再去转变其观念。如同小孩子刷牙, 你能够跟小孩子讲述刷牙能够避免蛀牙, 蛀牙是怎样产生的, 阐述了一系列内容, 小孩子依旧不明白什么是蛀牙。父母教导孩子, 必然是限定你在清晨、夜晚都务必刷牙, 秉持不妨先刷起来的态度, 而后持续刷到二十余岁时, 他方才明白爸爸妈妈教导自己刷牙的缘由。这属于行为致使结果促使思维变化的进程。
既然存在了能力方面的需求, 并且也有了发展行动的趋向, 就在这个时候, 我们着手去设计极为不同的学习方法, 以此来推进能力的构建。阿里巴巴学习的项目名称十分奇特, 诸如夜校、课堂之类的 , 我们把这些名称拿过来, 期望强化这个观念。实际上其中的内容依旧是管理体系, 涵盖了阿里巴巴所有管理人员都必须接受的强制性培训, 像三A课程等等。从层级较低的员工, 直至高管级别的, 我们为每个员工都制订了各异的选修及必修项目。
公司每年会挑选问题, 是管理方面最为严重亟待解决之问题, 而后请高管配合人力资源同事一同完成员工训练, 于学习之际, 他们会彼此发表各自看法, 员工在阿里巴巴中国网站上网, 依据学习之期数建起群博客, 会于其上保留这是黄埔军校第几期之概念, 此亦为增强一些虚拟组织对员工归属感实施提升之举。所以, 单纯看培训, 可不只是瞅那培训两个字了事, 还要看能力有没有得到提升, 看文化氛围是不是被建立起来了, 看员工工作是不是带着快乐, 看整个公司以及个人各种能力还有组织能力是否能获得认可。
身处于年轻员工所悉心营造出的玩的氛围之中, 那些优质的事物能够张贴展示出来, 进而跟他人展开交流, 进行分享, 而这些无一不是阿里巴巴所独有的学习环境。故而, 我们拥有这样一个口号: 知识令人生闪耀光亮, 学习促使未来得以成就。你倘若想要获取知识, 那就得依靠自身去主动学习, 而非一味指望别人来教导你。
以"六脉神剑"考核员工 价值观与业绩各占50%
彭蕾讲的价值观, 于阿里巴巴归纳成了“六脉神剑”, 即客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。跟一般企业只是将口号挂在墙上不一样, 阿里巴巴的价值观是切实落在实处的, 为何这般说, 在阿里巴巴的考核体系里, 个人业绩的打分与价值观的打分各占50%。这意味着什么, 即便一个业务员有着很不错的业绩, 然而价值观打分未达标, 那在阿里巴巴仍旧会面临被淘汰的处境。
相比于对员工业作出考核而言, 明显要更容易些, 而价值观听起来就显得更为虚幻无常一些。然而阿里巴巴却依旧存有一些方法, 能凭借一些特定的方式对较为抽象的价值观予以衡量, 就像把价值观拆分为30个小条目, 每一个小条目都对应着相对应的分值。进而采取递进制, 将其纳入到考核里面。
虽说价值观打分在了考核里是占到一半的, 不过于阿里巴巴因价值观致使被淘汰掉的员工数量并不多, 在招聘之际这可是一个相当重要的考量要素, 尽管确有违背“六脉神剑”从而被开除的员工, 像诚信方面, 要是销售人员于销售进程中给予对方回扣等灰色的事物, 一旦被发觉业绩即便再好肯定也会被开除的。
然而, 马云并非是想要让他手下那数千名员工成为苦行的僧人。在阿里巴巴这个地方, 无时无刻不在着重强调快乐的工作这件事情。马云宣称呀: “咱们阿里巴巴的那个LOGO是一张笑脸, 我期许每一位员工全都是一张笑脸。”。
"留住员工秘诀：双重层面激励员工
怎样才能使得员工心甘情愿地于阿里巴巴就职呢? 在源自物质方面以及精神方面的这两个因素上, 均是具备相当重要性的。就物质层面而言那种情况是不行的, 即不能致使员工每月仅获取五百元薪资却依旧满心欢喜。阿里巴巴每年都会邀请专业的公司去开展行业薪资的调查工作, 并且依据此项调查来判定公司所设定的薪酬是拥有竞争力的。去年的时候, 阿里巴巴察觉到员工所使用的椅子是没有扶手的, 在经过一番研究后得出, 这种情况是会额外增添员工的疲劳程度的, 所以哪怕需要耗费一大笔资金, 最终还是下定决心将所有的椅子都更换成带有扶手的了。
达成这些, 仅仅是能够留住他, 并非激励他, 况且要促使他往高处迈进。激励员工的主要途径在于, 他的工作能否获得认可, 其工作能不能推动公司的进步。或许很难去想象, 一名一线客服人员, 他究竟如何领会自身也在推动公司的进步。阿里巴巴时常给员工讲述一个故事, 有三个人在那儿砌房子, 你询问第一个人, 他说是在砌砖头, 询问第二个人, 他称在垒墙, 再问第三个人, 他讲在建造世上最美的教堂, 每日钟声都会响起。我期望, 那属于我们的员工能似第三个个体, 每一天, 自己皆存有进步, 同时公司也正于发展, 这是任凭多少金钱都无法达成的。
除此之外, 阿里巴巴要求咱们的管理者持续不断地去赞美员工所取得的进步, 毕竟没有人会心甘情愿地生活在失败的情境之中, 要是处于那种状态, 那可就没劲头了, 故而务必得认可其每一项进步。当然啦, 恰当适度的批评同样能够发挥出这样的功效, 存在一些管理者觉得批评员工不太妥当, 实际上对员工而言是为其好才是真正意义上的好, 要让员工清楚自身存在哪些不足之处, 明白自己在哪些方面有所欠缺进而做出整改, 如此一来, 员工同样会对工作以及生活满怀希望。
于阿里巴巴, 资历如何无关紧要, 背景怎样也不重要, 只要你拥有针对相应职位的能力, 便会获得提拔。
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