一套有着战略价值、与企业发展相适配着的优质薪酬体系, 并非是靠单一薪资标准去进行搭建构建的, 而是一套有着多维协同情况、精准适配情形的薪酬组合体系。精品化的薪酬组合, 必须要向着五大核心要素去进行锚定寻找: 连接战略方面、多元结构方面、内外兼顾方面、刚柔相济方面、长短结合方面。
在过往的时候, 国内企业进行薪酬体系优化升级期间, “公平性”变成了绝大多数管理者的核心落脚点, 薪酬存在外部市场公平, 有着内部层级公平, 还有个体绩效公平的情况, 它确实是搭建规范化薪酬管理体系的根基所在, 同时它也是薪酬管理的基础底线。而是结合多年以来企业薪酬咨询落地经验来观察, 当下市场竞争呈现白热化状态, 行业政策不断发生变化, 人才博弈变得更加激烈, 仅仅只是聚焦于薪酬公平性, 早就没有办法去适配企业经营发展的需求了, 薪酬管理特别容易陷入到“合规无用、激励失效”的困局之中。
薪酬的本质, 是企业战略用以落地的管理工具, 并非仅仅是单纯的人力成本核算标准。想要借助薪酬发动组织效能, 为经营目标落地赋予能量, 企业就得摆脱单一薪资核算、公平调校的浅显思维, 要以实现业务全局为基础去搭建系统化顶层设计, 把薪酬方方面面模块化整合起来做成科学组合。这就比方是竞技拳击的组合战术, 抛弃单一招式的不足, 达成合力来突破困局, 从而让薪酬管理释放出最大程度的管理价值。依靠企业经营战略、组织架构以及人才梯队的当前状况来定制薪酬方案, 如此才能够精确地牵引员工行为、和绩效目标对齐、承接企业战略。要有意在打造艺术化的、具备高昂价值的薪酬管理体系, 那么重中之重是离不开五大核心支撑要素的。
薪酬组合拳
一、连接战略：直击核心，锚定薪酬底层方向
薪酬跟战略深度捆绑在一起, 这是整套薪酬组合拳里的「直拳核心」, 能直接命中管理痛点, 还能精准找到设计要害。要是薪酬设计脱离了企业经营战略、核心文化、商业模式以及发展阶段, 那本质上就如同无源之水、无本之木, 极容易出现方案看似完美, 实际落地却失效, 甚至跟战略相背离的问题。要是抛开企业经营特质, 盲目去套用行业通用模板、海外成熟体系, 最终只会适得其反, 失去适配性。
我曾为一家大型外贸制造企业提供服务, 这家企业在前期的时候, 聘请了外部机构, 照搬西方薪酬设计逻辑, 靠着岗位价值评估, 大幅拉开了基层员工与高层管理者之间的薪酬差距。结果方案实施后, 内部矛盾不断出现, 激励也完全没有起到作用。深入探究其根源可以知道, 该企业是低技术含量的代工制造模式, 依靠经销商批量订货以及规模效应来赚取微薄的营收, 企业并不需要高精尖技术人才和高端管理人才。企业的管理层大多是实战经验丰富的大专骨干, 企业经过多年深耕, 形成了平等共生、和谐维稳的组织文化。西方薪酬体系, 适配高技术企业, 适配高附加值企业, 也适配精英化管理企业, 然而, 却与该企业的商业模式完全相悖, 与该企业的人才结构完全相悖, 还与该企业的组织文化完全相悖, 最终, 出现了严重的水土不服现象。
在不同的经营战略导向情形之下, 企业的薪酬定位、奖酬逻辑以及薪酬架构, 天然地有着本质方面的差异, 从而薪酬体系优化的第一步, 绝对不是去敲定薪资档位, 也不是核算薪酬成本, 而是要去拆解企业顶层的经营逻辑涵盖梳理企业使命愿景, 梳理核心文化价值观, 梳理中长期战略目标, 梳理差异化竞争优势, 梳理核心人才资产, 梳理组织架构与岗位布局。依此作为根基, 来敲定人力资源顶层策略, 以及整体奖酬方案, 明确雇主人才品牌定位 ，明确奖惩价值导向 , 明确薪酬模块配比 , 明确人才对标市场 , 明确薪酬分位 , 使得薪酬体系从源头承接企业战略。
二、多元结构：分类适配，告别一刀切激励困局
企业在业务赛道方面, 与业务板块上, 再到岗位序列, 以及人才属性之间, 差异是非常显著的, 单一的标准化薪酬表, 同质性的薪酬结构, 是没有办法去匹配差异化的人才激励需求的。全域采取一刀切的薪酬模式, 表面上看像是实现了内部公平, 实际上却是抹杀了岗位价值差异, 还弱化了核心人才激励力度, 演变成为新时代组织的“大锅饭”, 最终导致核心人才流失, 边缘人员处于躺平状态。
薪酬多元结构之中的设计, 重点是依据业务板块、岗位序列、工作属性这三大维度, 进行拆分之后定制, 达成一序列对应一个方案、一岗位对应一个模型的情况。在笔者为头部房企服务以优化薪酬体系之际, 结合企业人才给到的渠道, 以及战略价值所具有的权重, 更包括岗位工作的属性, 从而完成分层设计: 面向中后台管理人员, 还有投融资核心骨干, 以及专业技术岗, 加上一线操作岗, 挑选不同行业人才薪酬数据库来达成对标, 以差异化方式确定市场薪酬分位；与此同时, 结合项目驻场人员、前端销售人员绩效波动大、目标导向强这样的工作特质, 拆分固定薪酬以及浮动薪酬的配比, 让销售人员大幅提升绩效提成, 项目岗绑定项目节点奖金, 这中后台管理岗提高固薪占比, 兼顾稳定性与激励性, 精准匹配不同岗位价值诉求。
三、内外兼顾：软硬协同，平衡内外双向薪酬价值
薪酬被划分成显性外在薪酬跟隐性内在薪酬这两大板块, 外在薪酬把现金薪资、法定福利、现金补贴等物质报酬当作主要部分, 内在薪酬涵盖职业晋升通道、专项培训资源、岗位成就感、工作权限、组织归属感等非物质激励。内外薪酬进行双向平衡, 这是企业留人、育人、引才的关键抓手。
体现国内大型员工敬业度调研数据的佐证表明, 本土员工离职位列前三的诱因分别是, 外部薪资存在溢价情况, 福利体系并不完善, 职业发展有所匮乏；而员工留存位列前三的核心因素是, 拥有清晰的晋升路径, 具备优质的薪酬福利, 存在系统化的培训成长。不难发现, 现金化的外在薪酬是人才吸引的基础筹码, 不过并非长效留存的核心所在；内在隐性薪酬能够塑造差异化的人才体验, 构筑不可复制的人才吸引力, 达成长效内生激励。两个种类的薪酬相互补充形成搭配, 才能够达成人才吸引、激励、留存、培育的全链路闭环。标点符号。
为一家于华跨国头部企业开展工作, 在落地薪酬改革之际, 企业的CEO明确提出要求, 要使整体现金薪酬对标在行业的40分位, 且处于行业中偏低的一些水准, 依靠完备完善的海外轮岗培训体系, 凭借透明化的内部晋升机制, 仰仗全球化职业发展平台等优质内在薪酬的诸多加持, 企业并不需要走靠高薪进行内卷的这类路线, 仍然能够以高效的方式去吸纳品质优良的人才, 要降低核心人才出现流失的比率, 依靠内部与外部薪酬相互组合, 去压缩人力现金方面的成本, 进而优化人才留存所产生的效果。
四、刚柔相济：弹性配比，适配波动化经营环境
从依据调整自由度来进行划分的角度而言, 薪酬模块能够被分成刚性薪酬以及柔性薪酬这样的两大类, 确定下来的固定基本工资、法定普惠福利归属于刚性薪酬, 在该标准敲定之后, 其下调难度比较大, 人力在这方面的成本有着刚性的锁定特征, 年度绩效奖金、专项激励、用作项目嘉奖的部分、股权激励属于柔性薪酬这一范畴, 它们能够结合企业相关的经营营收情况、团队所作绩效、参与其中个人获得的业绩进行动态加以调整, 具备充足的弹性空间。
当前, 行业周期处于波动状态, 市场政策迭代速度加快, 经营方面出现的不确定性已然变成企业经营的正常状态, 薪酬管理核心趋势是「降低刚性、提高柔性」, 也就是压缩固定薪酬的涨幅, 以及预算配额, 同时拉升绩效联动的浮动薪酬所占的比例, 使得人力成本能够随着经营效益进行动态浮动, 以此兼顾企业经营风险以及员工激励效果。
比如说高波动、高风险的房地产开发这一行业, 在此情形下, 行业整体所具有的浮动薪酬占比来看, 较整个全行业的均值要高出10%到20%, 如此这般呈现出柔性薪酬体系适配行业经营特质这样的情况呢。存在着不同规模、不同战略的房企, 刚柔薪酬配比差异显著, 同时呈现出不同特点: 多元化大型房企走稳健经营路线, 采取“高固薪、低绩效、高福利”策略, 薪酬刚性更强, 以此筑牢组织人才稳定性；专业化头部房企秉持均衡发展思路, 落地“中等固薪、线性绩效、标准福利”的刚柔均衡模式；中小型房企生存导向优先, 推行“低固薪、高提成、低福利”这一高柔性薪酬策略, 绑定业绩、降本避险。
企业依据刚柔薪酬配比情况, 可以衍生出四大薪酬模型, 分别是绩效驱动模型, 这种模型柔性拉满；还有市场匹配均衡模型；工作生活平衡模型；以及安全稳健模型, 此模型刚性拉满，企业要结合自身发展所处阶段, 岗位所具有的风险属性, 绩效管控方面的需求来进行选型并落地, 从而最大化地释放薪酬激励所具有的价值。
五、长短结合：周期互补，锁定核心人才长期价值
从激励周期去看, 年度奖金是短期激励, 即时专项奖励也是短期激励, 这二者激励见效快, 时效周期短, 着重在于撬动员工短期绩效；股权期权属于长期激励, 企业年金属于长期激励, 长期分红属于长期激励, 递延奖金属于长期激励, 这些长期激励的周期横跨3至10年, 能绑定员工与企业利益共同体关系, 筑牢核心人才留存底盘, 支撑企业中长期战略落地。
数据显示, 欧美成熟企业高管薪酬中, 股票类长期激励收入在总收入里占绝对比重, 以此绑定高管经营决策、服务企业长效发展。国内企业过去侧重短期现金激励, 易引发高管、骨干短视决策, 近年越来越多企业构建现金型、股权型双轨长期激励体系, 覆盖高管及核心技术、业务骨干, 让个人收益、团队绩效、企业长期营收深度捆绑。
我所服务的处于头部位置的地产标杆企业, 在行业内率先实现了定制化企业年金补充养老计划的落地实施, 对于员工而言, 在岗服务的年限越长, 职级越高, 退休之后能够领取的补充养老金也就越高, 其中单人最高能够领取到200万元, 最低则可达50万元。在长效福利激励得以落地之后, 企业核心骨干主动流失的比率大幅降低, 这为企业在全国区域的扩张以及业态布局奠定了坚实的人才基础, 从长效角度支撑了企业规模化战略的顺利落地。
总结：多维组合，让薪酬成为战略增长抓手
薪酬管理并非只是薪资核算、公平调校这般基础的行政工作, 它实则是能够赋能战略、盘活人才以及管控成本的核心经营动作。企业若怀揣打造高价值薪酬组合拳的想法, 就得契合自身经营战略、组织架构以及人才梯队特质, 把战略绑定导向、多元岗位薪酬结构、内外双向薪酬体系、刚柔薪酬弹性配比、长短期激励机制这五大维度进行深度融合, 并科学搭配。
只有摆脱单一薪资管理思路, 借助多维薪酬组合完善人力投入回报比率, 才能够精确达成核心人才吸引、激活、留存、培育全部目标, 引导员工行为符合企业战略需求, 使薪酬投入转变为组织绩效、经营增长以及长效发展动能, 切实达成薪酬管理从“成本部门”朝着“价值创造部门”转变。
具备北极星OKR功能的软件、融云北极星的绩效考核软件, 有关OKR目标管理的、OKR管理系统。
融云北极星是我, 以AI技术以及云计算技术作为基础, 其核心产品涵盖“北极星OGSM”, 还包括“北极星OKR”, 也有“北极星项目”, 还有“北极星任务”, 另外存在“北极星绩效”等, 致力于给企业供给目标管理、项目管理、任务管理、绩效管理的一体化解决办法, 目的在于协助企业达成数字化、智能化的经营管理。
